人力资源的管理方法是什么

　　人力资源管理是很多企业关心的事情，然而大部分的管理者都不知道怎么管理企业的人力资源。下面为您精心推荐了人力资源管理技巧，希望对您有所帮助。

　　人力资源管理方法

　　1、“抽屉式”管理

　　“抽屉式”管理也被叫做“植物分析。主要是说，让每一个管理人员都有一份职务工作非常明确的要求规范。更具体一些，包含两层意思，首先要对每个人员其职务所负责的内容、具有的权利和职责、所获得的利益都有一个非常清晰的规定，是其做到统一;其次，对每个人员所对应的单位及管理的关系进行明确规范。这项管理在大多数的世界一流企业中都得到了很好的应用，成为一项非常有效的管理方式。

　　2、危机管理

　　在西方，常常把危机管理称为是危机沟通管理，这主要是由于这种管理方式采用通过加强公众的沟通、信息的透露，尽可能争取公众对其的谅解和支持。危机管理是企业在面对各种危机情况所采取的动态调整、决策规划、人员培训等过程，从而尽量达到降低甚至化解危机所带来的威胁和损失。在一个企业的眼里，能称得上是企业危机的应该是企业在面对于社会大众有密切关系的重大事故。在对500强企业的调查中表明，现代企业面对危机已经是不可避免的事情，因此做好对于危机的.预控对于企业的发展将会起到积极的促进作用。

　　3、破格式管理

　　所谓破格式管理就是指根据人员的能力和业绩来对其做出去留和升降决定的管理方式。在企业的很多管理中，最终要通过人事变革来达到管理创新的目的。所以，世界很多顶尖企业都通过人事制度改革来提高员工的积极性。在日韩的一些企业，采用破格式管理，根据工作能力和效果来提拔员工的职务，最终使企业得到了飞速的发展。在世界很多企业的制度改革中也充分体现了对人力资源的发掘，通过对人事制度的改变来提高企业的组织结构，从而使企业没补形成了积极进取、不断开拓的良好风气。

　　人力资源管理的原则

　　1、管理者应具备较高的素质

　　人力资源管理者主要是根据其所制定的制度来进行人力资源管理的，因此，管理者在人力资源的使用中起着非常大的作用。所以，管理者必须具备一定的素养和要求，才可以使企业人力资源管理走上一条正确的道路。

　　想要成为一名合格的管理者必须具备以下条件。第一，必须要德才兼备，只有品德高尚，才能为他人起到表率作用，只有具有高素质，才能使企业人员各尽其才。第二，管理者一定要做到知人善任。只有做到了知人善任，才能使企业的人才资源发挥出应有的作用。

　　2、进行管理的一些原则

　　首先，要做到一视同仁，不可有亲疏远近之别，如果无视身边的人才就会使企业员工失去信心，无法开拓进取，产生懈怠抵触思想。只有做到公平公正才能使所有员工都认同并服从管理，从而提高自身的工作效率。其次，必须积极任用人才，同时要相信人才，所谓用人不疑，这样他才能充分地发挥自己才能，在完成任务的同时对其有更加全面的认识。在用人的同时，还要对其进行必要的物质奖励，以充分体现“按劳分配”的原则，使人员确实得到好处，从而使企业在人力资源上得以健康快速的发展。另外，要制定一套合理严格的选拔监督制度。这其中也包括对管理者的考核。只有在严格制度的约束下，才能使管理层在企业人力资源管理上有据可依，才能避免管理者出现对人力资源不合理管理的情况。另外，完善的制度也将极大地调动企业员工的积极性，使其将精力投入到业绩和效率的提升中去。

　　人力资源管理的知识

　　人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。

　　所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。

　　所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算;而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

　　根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。

　　在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作;在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡;在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关;在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

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