薪酬福利的管理论文有哪些

　　在企业管理中薪酬管理是非常重要的一个方面，它对企业人员的工作发挥着至关重要的作用。下面为您精心推荐了薪酬福利的管理论文，希望对您有所帮助。

薪酬福利的管理论文有哪些

　　薪酬福利的论文：人力资本下高校教师的薪酬管理

　　【摘要】高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，针对高校教师人力资本不同于其他企事业单位的特点和当前高校教师薪酬管理存在的问题，探索合理的薪酬管理路径，建立合理的人力资本补偿机制，制定科学的绩效评估标准，采用多元的激励方式，至关重要。

　　【关键词】人力资本;高校教师;薪酬管理

　　正所谓“大学者，大师也”，作为提高大学教学水平与核心竞争力关键因素，高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，面对当前各大高校教师薪酬管理中存在的问题，引入人力资本管理概念，探索高校教师薪酬管理新路径显得尤为迫切。

　　一、高校教师人力资本的特点

　　1.高智力与高投入。随着当前高校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高校教师群体普遍具有较高的学历，部分教师具有海外求学的经历，具有良好的综合素质与科研能力，能站在学科发展的前沿，较快的更新自己的知识结构。因此，高学历是当前高校教师人力资本不同于其他企事业单位的最大特点。而这样的高学历高能力的背后必然伴随着教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入。同时，“师者，传道授业解惑”，高校教师作为指向大学生教育的特殊劳动，本身的劳动特点就决定了高校教师对自身的投资不可能是一次性的。2.劳动价值体现的特殊性。教师的教育活动具有长期性与间接性与滞后性。对高校教师而言，其人力资本的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也一定是立竿见影的效果，高校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动也不能直接产生物质资料，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点，这同时也让教师的劳动具有滞后性——学生的成长需要时间，学生的知识与能力的储备必须达到一定的程度后才能逐渐体现，这种价值显现方式带有明显的滞后性。3.教师人力资本的可变性与不易衡量。正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位的劳动者的特殊之处在于，教师的人力资本价值始终处于动态变化变化中。教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境因素及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值。正因为高校教师的人力资本的持续动态变化，而使得高校教师的人力资本价值不易衡量。同时，教师职业特有的情境性，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，会对学生产生不可估量的影响，因此决定了高校教师的劳动具有隐形特点，这也加大了教师人力资本衡量的难度[1]。

　　二、当前高校教师薪酬管理存在的问题

　　与高校教师人力资本特点相对应的薪酬管理却存在着不少的问题。首先，针对高校教师人力资本的高投入，高校教师的薪酬水平普遍较低。虽然随着国家对高校的投入越来越多，高校教师的薪酬待遇逐年提高，但不可否认的是高校教师的薪酬始终处于社会中低水平。从2017年端午节火爆全国的一条朋友圈复旦教师工资收入晒图中可见一斑：作为一名有着20年教龄的复旦教授，在上海月收入仅有8000元左右，这充分说明我国高校教师在薪酬收入方面没有充分体现其人力资本价值。其次，当前高校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高校教师薪酬水平的提升主要依靠其职称晋升，而现目前全国各大高校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高校教师热衷科研不愿上课。最后，高校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足[2]。

　　三、高校教师薪酬管理路径创新

　　针对高校教师人力资源的特点与当前高校教师薪酬管理存在的问题，高校可以从以下几个方面探索薪酬管理新路径：1.建立合理的人力资本补偿机制。针对当前高校教师人力资本投入较大，薪酬待遇偏低的现状，高校应该建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。首先高校应该调查所在区域内同层次高校、企业或者政府机构的薪酬水平，构建符合市场人力资源水平的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高校高层次人才的流失。2.制定科学的绩效评估标准。针对当前高校教师职称晋升方面重科研轻教学的现状，高校首要应该正确看待教学工作的重要性。诚然，高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人，培养社会主义接班人的重任，所以，高校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审放建立多元的评价标准。例如，教师可以自行选择教学型、科研型、教学科研型的职称评定方向。不同类型的职称评审指标各不相同，教学型突出教学成果，科研型突出科研成果，这样的评审机制有利于教师正确看待科研与教学的关系。3.采用多元的激励方式。针对高校教师人力资源价值的变化性，高校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高校不光要采取多样化的薪酬待遇水平，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师能感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。

　　参考文献:

　　[1]刘晓东.高校教师薪酬制度改革分析:基于人力资本视角[J].南京审计学院学报,2012.11:100-106.

　　[2]沈斌.基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析[J].福建工程学院学报,2014,4:164-167.

　　薪酬福利的论文：电力企业的薪酬管理探析

　　摘要：薪酬管理对于人资管理是非常重要的，它可以增强企业竞争力，实现企业平稳可持续发展。高效能的薪酬管理制度是增强企业凝聚力、提高创新能力、提升企业业绩的有效手段。随着我国国民经济的迅速提升，电力企业得到了很好的发展，电力体质的改革也取得了很大成就。近年来，用电需求量的不断攀升，给电力企业带来了更大的挑战，电力企业的发展已经进入了一个新的发展时期。电力企业要实现自身目标，就要加强人力资源管理，提高绩效管理，完善薪酬管理制度。笔者结合多年的工作经验，对电力企业薪酬管理进行深入探讨，以期为相关工作予以借鉴参考。

　　关键词：薪酬管理;人才;电力企业

　　在电力企业管理中薪酬管理是非常重要的一个方面，它对电力企业人员的主观工作能动性以及凝聚力发挥着至关重要的作用，对企业管理质量的高低有着最为直接的影响，是获得高效益的关键措施。因此，薪酬管理在人力资源管理中占据非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企业的发展动力，尤其是全球一体化经济发展背景下，人才竞争成为企业竞争的焦点，更是当今市场的竞争主流，在这种情况下，电力企业要想更好地实现企业的战略目标，应重视人力资源管理，逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，从而为企业的健康、持续发展奠定良好的基础。笔者针对电力企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出有效的解决措施，以期能为相关工作提供一定的参考价值。

　　一、电力企业薪酬管理存在的主要问题

　　薪酬管理作为当今企业管理中非常重要的一个方面，是人力资源管理的重点，对于企业的未来发展起着非常重要的作用，是企业屹立于激烈市场竞争不败之地的有效动力。建立有效的薪酬管理制度，可以进一步增大企业人员之间的凝聚力，使其工作效能得以尽情发挥，从而为企业创造更大的经济效益。然而，就当前的电力企业薪酬管理而言，还面临着许多亟待解决的问题，严重阻碍着电力企业的未来发展。1.薪酬平均主义依然未得到根本性的改变。近年来，随着经济社会的不断发展，电力企业也在不断进行改革调整，然而薪酬平均主义却未得到根本性的改变。造成如此局面与管理层存在非常大的联系，如果工资出现不平衡就会对企业员工的团结性构成影响，进而产生消极反应。同时，很多企业人员觉得都是从事相同的职业，工资待遇也应当一样，所以导致很多企业员工其工资水平都处于同一水平线上。对于上述认识人们普遍较认可，然而这种制度是极不科学的。采用科学的薪酬管理措施，不但能很好的对员工形成凝聚力，而且还能更好地发挥其积极性，使其为企业发展提供强大的动力，进而促进电力企业的稳步发展。然而，由于很多员工普遍存在上述认识，给企业表现积极的员工形成很大的负面影响，而表现不是很积极的员工又没有太大压力，长此以往很容易产生惰性，不利于企业的发展。2.薪资分配方面存在一些问题。现在很多电力企业都是在行政级别划分上，对企业人员进行薪资分配的，级别越高分配的薪资就会越高，相反则薪资分配就位于低位运行，薪资分配制度比较固定，不能进行有效变通。工作的多少与薪资分配没有太大区别，导致员工积极性不强，对其工作的主观能动性造成很大打击，特别是处于一个级别的员工，没有起到应有的激励作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影响工作的开展。有些企业虽然也建立了一些激励机制，但大部分都是以物质进行奖励，精神层面相对较少，为了达到良好的激励效果，应当将二者有机结合，充分利用。3.缺乏完善有效的绩效考核制度。随着社会的不断发展，目前绩效考核已经在很多企业中得到了很好的利用，通过绩效考核对员工的薪资进行分配，大大提高了员工的积极性。但是，对于电力企业而言，定性考核依然是绩效考核主要内容，没有真正起到应有的作用，未将定量考核纳入绩效考核之中，还对岗位缺乏科学的评价，以至于无法对其实施有效的绩效评价，严重影响绩效考核制度作用的发挥，员工的过多付出得不到更多的激励，时间一长其积极性难免会下降。

　　二、电力企业提升薪酬管理的主要措施

　　1.转变过去传统的薪酬管理观念。为了进一步提高电力企业薪酬管理水平，必须要对旧的观念进行彻底转变。将劳动的资本属性凸显出来，尤其是对于处于一线工作的员工，予以足够的重视，使其薪资分配与其工作情况保持一致。同时，通过薪酬进一步增强员工与企业之间的关联性，使员工能与企业同时进步，工作不仅仅为了企业，同时也是为了自己。另外，企业员工的薪酬不能仅仅是为了回报员工，必须要对其进行更高层次的定义，使其上升为企业文化与战略的重要组成，促使企业员工始终坚定为企业发展奉献终身的决心。2.对传统的薪酬分配制度进行改革，使其更加科学。平均主义的薪酬分配制度，在电力企业中已经沿袭多年，对于员工的岗位性质情况却未进行充分考虑，以至于对其工作的主观能动性造成很大影响。因此，必须要对电力企业实施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮动的方式进行，前者主要是针对行政级别的不同予以固定的薪酬分配待遇;后者是依照企业工人所作出的成绩与贡献，所给予的薪资分配待遇。同时，还要根据岗位的设置以及具体的工作情况分别对待，劳动越好积极性越高获得的相应报酬就会越多，反之则不然。以此促进员工工作积极性的不断提升，为企业创造更大的价值，同时这也是一种有效的约束，对员工起到了一定的管理作用，对企业的未来发展是非常有力的。3.绩效考核进行定量化。通过有效的绩效考核，能很好地促进工作人员积极性的不断提升，使其产生更大的效益。因此，可量化的绩效考核体系的建立是非常关键的。应当针对员工岗位的不同，对其实施准确的评估，分清其职责所在与应当达到的目标，同时要求员工对其必须予以明确，确定今后实施量化绩效考核的标准。针对不同的岗位，应当设置与其相一致的评级体系，使考核可以进行量化操作。同时，为了更好地促进员工的发展，实施绩效考核的过程中必须为员工设置总结的机会，使其吐露心声，避免工作压力积压在内心，造成不良的负面影响，使绩效考核更加科学化、人性化。当实施有效的绩效考核后，必须要将获得的考核效果及时的反馈给员工，使员工发现自己的长处，查找自己的缺点与漏洞，为以后更好地工作打下良好的基础，使绩效考核真正起作用，促进企业的未来发展。企业管理离不开薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的组成，是获得人才的关键措施，这在任何企业中都是一样的，电力企业也不例外。目前，电力企业薪酬管理存在一些问题，要对这些问题予以足够的重视，只有采取有效的措施进行不断完善，才能使企业的效益得到逐步提高，促进企业的健康持续发展。

　　参考文献：

　　[1]刘萍.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].商场现代化,2014(8).

　　[2]何邱霞.浅析国有电力企业薪酬管理中存在的问题[J].经营管理者,2014(23).

　　[3]任燕,范江红.电力企业薪酬管理问题及其对策分析[J].广东科技,2015(8).

　　[4]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息,2013(6).

　　[5]董治琴.电力企业薪酬管理模式创新思考[J].人力资源管理,2016(11).

　　[6]杨珊红,陈瑜.电力企业优化薪酬管理的对策[J].低碳世界,2014(7).

　　薪酬福利的论文：事业单位的薪酬管理体制改革

　　【摘要】论文首先简单概述了事业单位薪酬管理，并说明了事业单位薪酬管理体制现阶段的情况，其次分析了事业单位薪酬管理体制改革中存在的问题，最后针对存在的问题，探究出具体的改善策略。希望通过本次研究，使薪酬管理得到有效的提升，进一步促进事业单位更好地向前发展。

　　【关键词】事业单位;薪酬管理;体制改革

　　1引言

　　可以说，我国人才聚集最多的地方就是事业单位，事业单位能够增强综合国力，在社会发展中的位置尤为关键，而事业单位管理中最重要的内容之一是薪酬管理，其薪酬体制改革显得十分重要。随着我国事业单位的不断发展，对其进行分类改革，并逐渐建立了比较健全的薪酬体系，但在事业单位薪酬管理体系中，依然存在着薪酬体制不够完善、薪酬结构不合理、薪酬水平低等问题，这些问题对改革的深入发展产生了消极的影响。因此，解决事业单位薪酬管理体制改革问题迫在眉睫。

　　2事业单位薪酬管理体制的现状

　　事业单位薪酬管理指的是国家按照事业单位薪酬管理的思想理念，明确并调整薪酬水平与结构的管理过程。其工作内容主要包括设计薪酬体系、调整薪酬方案，及日常管理工作两个方面。遵循的基本原则主要是公开透明的原则、按劳分配的原则及分类管理的原则。薪酬管理工作的有效开展，对各职工都有激励作用，激发了职工对工作的热情，推动事业单位各项工作的顺利进行。现阶段，我国的事业单位薪酬管理体制与其他国家的薪酬管理制度相比还有很大的不足，阻碍了我国事业单位工作的顺利进行。随着我国市场经济制度的不断完善，进一步带动了事业单位管理体制的发展。但在发展的过程中出现的问题越来越多，使之前的薪酬管理体制与如今的市场经济不相符，阻碍了事业单位的发展，也在一定程度上对事业单位的职工产生消极的影响。例如，有的事业单位高于其他单位的整体收入水平，但是有的职工仍然对工作单位不满，而在本单位中，嫉妒与自己相比任务少的同事，因而不能积极的工作，对工作绩效产生极大的影响。事业单位必须顺应时代的发展潮流，对现有的'薪酬管理体制进行改革。

　　3事业单位薪酬管理体制改革中存在的问题

　　3.1缺乏完善的薪酬管理制度

　　多数事业单位缺少标准的薪酬制度，而薪酬管理工作又涉及很多方面的工作。因此，在薪酬管理工作中，缺少健全的薪酬管理制度是很难完成的。没有有效的绩效考核体系，就难以激发事业单位职工的工作积极性。例如，大部分事业单位对职工的考核都分为四个层次，分别为优、良、可、差。虽然从表面上来看是四个层次，但是实际上，除了个别优秀的人员和受处分的人员以外，都被评为良，这样的结果致使每一位职工无论工作完成如何都得到相同的工资，对实际工作的考核不合理，缺乏公平性。

　　3.2薪酬结构不够合理

　　事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，分别为岗位工资、绩效工资、津贴福利，对于岗位工资，有明确的说明规定，不同的岗位有不同的薪资。对于绩效工资，绩效工资的多少是由绩效的水平来决定的。而对于津贴福利，是根据职级及岗位来确定。但绩效工资过于形式化，绩效考核往往限于表面，不能使自身绩效的波动充分显示出来。除此之外，年龄偏大、工作强度大、职称较低的职工薪酬也比较低。这些问题，都可以看出薪酬结构不够合理。

　　3.3薪酬水平不够高

　　就目前事业单位的薪酬水平来看，基层职工的薪酬水平不够高，工资福利与其他企业单位相比相差甚远，更何况是国企、央企。虽然近年来，国家一直都在提出给事业单位的工作人员涨工资、增加福利，但受各方面因素的影响，涨工资问题并没有被落实，致使事业单位的工作人员薪酬水平较低，对单位职工的工作积极性有很大的影响，导致工作难以顺利进行。另外，事业单位职员晋升机制不完善也是导致其薪酬水平不高的一个重要原因。

　　3.4薪酬管理没有起到激励作用

　　在薪酬管理的规定中，明确了绩效考核与绩效工资，但在实际的工作中，职工绩效考核的结果与绩效工资没有联系，只是在一定程度上影响着职工岗位工资的提升，而且，在年底会有绩效考核，只要考核成绩达到合格，就可以得到岗位的绩效工资，完全没有实现调整绩效系数，导致无论工作做得多出色，都与其他职工拿到一样的工资。对职工的工作没有产生激励的作用。

　　4改善事业单位薪酬管理的有效策略

　　4.1健全薪酬管理制度

　　良好的薪酬管理制度对事业单位的薪酬管理工作有很大的帮助，事业单位要根据国家的相关规定，结合薪酬管理工作的需要，对薪酬管理制度进行完善。因此，为进一步健全我国事业单位薪酬管理制度，具体应从以下两方面着手：第一，各事业单位从实际出发，尤其是要注重实施细节的明确性和可行性，进而有力地推进事业单位职员制的有效开展。例如，明确定位各事业单位管理人员和专业技术人员，并从其工作性质、工作责任以及贡献大小等方面出发，在现有薪酬制度基础上，建立健全形式多样的薪酬管理制度，如岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度以及协议工资制度等，以满足不同层次职员的实际需求。第二，为进一步缓解各事业单位管理人员不晋升就无法增长薪酬的困境，应通过组织培训或讲座等方式，注重强化岗位意识，从思想层面健全薪酬管理制度。例如，组织各事业单位学习职员制，进而搜集薪酬改革的信息和可行建议，从实际出发，将薪酬制度落到实处。

　　4.2合理调整薪酬结构

　　为进一步合理调整各事业单位的薪酬结构，应从以下两方面着手：第一，以职员制的角度出发，在吸收岗位工资优点的基础上，再次对薪酬结构进行合理优化和调整。以某事业单位为例，其先将职员进行了科学的分类，并扩大了各事业单位岗位薪酬中较为灵活的部分，其中，该事业单位各个工资单元分别是与劳动结构的不同形态以及要素一一对应，不仅体现了按岗位、技术以及按劳分配的原则，还最大限度地调动了职工的主动性和积极性。第二，多角度、多层次量化绩效考核体系，制定能够对实际工作进行公正考核的绩效评价体系，以促使绩效工资不再流于形式。例如，某事业单位以工作任务为参考依据，制订了一套较为系统、完整且程序比较规范的绩效考核体系，不仅能够为薪酬发放提供规范化的指导，还能够促使绩效薪酬对事业单位职员起到激励性的作用[1]。

　　4.3提高薪酬水平

　　目前，我国各事业单位的薪酬水平整体偏低，因此，为有效提高各事业单位的薪酬水平，应做到以下三方面：第一，各事业单位建立职员薪酬监管部门，以确保薪酬及福利的全面落实。对春节等重要节日福利的发放等进行监督，以确保职工薪酬水平得到保证和提高。第二，以薪酬弹性为原则，并以工作付出、创造价值及事业单位性质为基础，明确规定固定工资和浮动工资的比例，以实现最优配置，进而确保薪酬水平提高的有效性和科学性。最后，建立健全正常的晋升机制，如事业单位职员应取得与专业技术人员或管理人员同等的晋升机会，以提高其薪酬水平。

　　4.4建立长效激励机制及薪酬增长机制

　　在事业单位整体设计的过程中，建立有效的工资提升渠道是很有必要的，让每一位职工的薪酬都是凭借自己的能力和绩效得到的，以此可以使职工对待自己的工作更加努力认真，这样做不仅可以提高工作的质量与效率，还可以增长自己的业务能力。由此可见，建立长效激励机制及薪酬增长机制的重要性，具体来说，应做到以下几点：第一，以提升职工技术和能力为基础，通过有形或无形资产入股等多种方式，使员工参与到事业单位的管理中，进而将职工的利益与事业单位的发展有机结合，以起到激励职工的作用。第二，落实绩效考核体系，确保其与工资相关，同时，还应从不同职员的工作任务出发，将其工作业绩与薪酬有机联系起来，以促进薪酬的有机增长。

　　5结论

　　若想使我国可持续发展，必须要完善薪酬体制改革、健全薪酬管理制度、合理调整薪酬结构、建立长效激励机制及薪酬增长机制，从根本上解决问题。做好调整薪酬水平、设计薪酬制度等几项工作，使我国事业单位薪酬管理水平得到有效提升，进一步促进我国事业单位的全面发展。

　　【参考文献】

　　【1】李伟芳.事业单位薪酬管理体制的设计与研究[J].人力资源管理,2017,6(08):73-74.

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