工程部经理的绩效考核方法是什么

　　绩效考核是很多的员工都会想知道的内容，然而大部分的员工都不知道绩效考核的方法与内容。下面为您精心推荐了工程部经理绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　工程部经理绩效考核方法

　　一、考核原则

　　①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主; ②外评与内评相结合，以外评为主;

　　③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主; ④评价尽量做到客观。

　　二、考核流程

　　考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

　　三、考核周期：一月一考核，一年一总评。

　　四、持续沟通与绩效反馈

　　首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

　　对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

　　然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

　　五、绩效改进指导

　　绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

　　六、考核方式和方法

　　本制度的考核由工程部经理和主管来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。

　　自评：就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月内能力实现的程度进行评估。

　　他评：由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

　　综合评分：根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

　　七、工程部人员激励体系

　　八、激励组合奖励标准

　　(1)物质激励

　　工资调整：工程部部每年在年底举行一次调薪评选活动，在本年度内对公司有特大贡献的技术员，给予500-2000元的加薪，调薪评审由部门主管提名, 部门经理审核，并提报总经理批准。

　　技术提成：新产品毛利高于25%的或通过配方优化，在现有成本基础上高出的利润作为奖励部分，奖励标准为高出部分的2%给个人，部门奖励3%，部门的奖金由部门经理负责分配或作为部门活动开支。

　　年终奖金：考核分数直接影响年终奖金的分配比率，年度的考核分数以每月的平均值作为参考。

　　(2)精神激励

　　优秀员工评选：在工程部部每月评选一位优秀职员，并颁发优秀职员奖金及奖状予以鼓励。奖金在500元以内。

　　深造学费津贴：对于在有贡献的技术人员或者优秀员工，可提供技术深造机会，如报考工程师资质等相关费用，公司给予80%比例报销。但是在取得学位或相关资质后，必需为公司服务三年以上，服务不到三年的，在离职时扣除相关费用。

　　(3)情感激励

　　休假旅游：对于为公司做出较大贡献员工或优秀员工，每年可享受跟团旅游的机会，旅游时间限定于五一或者国庆节期间。

　　庆功宴会：对于一些特大项目有贡献者的技术人员，可组织部门开展庆功宴会，提高部门员工的积极性，让做出贡献的技术人员阐述自己的成功经验，分享成功成就感。

　　(4)发展性激励

　　升职：对于技术人员每年有一次升迁机会，升迁对象只限定于对公司有特大贡献者或优秀员工。升迁者需经过部门主管提名，由部门经理、行政部经理审核，经总经理批准后方可执行。技术部职务分为：文员，高级文员，技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主管、主管、部门副经理、部门经理、技术总监。

　　工程部经理绩效考核制度

　　一、考核方法

　　工程部经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行(额外分数为相关领导酌情加减分)。按月考核，每月考核一次。总分为10分，每次出现情况相关负责人都可以相应的扣分，基本绩效考核及格分为8分，关键绩效考核及格分数为6分。

　　二、考核量表

　　1、基本绩效考核指标(总分10分)

　　2、关键绩效考核指标(总分10分)

　　绩效考核基本方法

　　1、排列法

　　亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

　　优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽或趋中的误差。在确定范围内可以将排列的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。

　　缺点：由于排序法是相对对比的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准进行比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或者缺点的反馈。

　　2、选择排列法

　　也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

　　3、成对比较法

　　亦称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好的到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根据下一下考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序;依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。

　　优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的'情况下宜采用方法。

　　缺点：员工数目过多，不但费用费力，其考评质量也将受到制约和影响。

　　4、强制分布法

　　亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般分为五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%、20%、50%、20%、5%等等。

　　优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

　　缺点：如果员工能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别是，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

　　5、结构式叙述法

　　它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。

　　优点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使正确性有所提高。

　　缺点：受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个的标准即整体绩效来进行了衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。

【工程部经理的绩效考核方法是什么】相关文章：