测试人员绩效考核方法是什么
每个公司都会对员工进行绩效考核，包括测试人员。下面为您精心推荐了测试人员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
测试人员绩效考核方法
1：有效bug率 用来衡量测试人员发现的，被确认为缺陷的有效缺陷比率，比率越高则测试质量越高。这个比率剔除被开发人员拒绝修改和删除，以及重复的bug之后，剩余缺陷数占缺陷总数的一个比率。
测试人员不能只重视bug的数量，为了让领导感觉测试人员每天都在工作而随意的提交bug，从而导致bug数量很高，但质量很低。造成很多bug都被拒绝修复或者bug不能重现以及bug重复报告等问题。
2：测试覆盖率 主要用来衡量测试人员对功能点遗漏测试的情况。我觉得这适合测试组人员较少的公司，每个测试人员要单独负责一个完整的项目，在这种情况下，进行这样的衡量是有必要的。
3：bug描述质量 主要衡量测试人员对于bug报告的描述情况。bug报告的描述是否清晰、简洁。开发人员是否能很容易的理解并依据报告描述重现bug。很多情况下开发人员拒绝修改bug是因为bug报告的描述很难理解，并且依据描述不能重现bug等。
4：严重bug率 主要是根据严重程度分类的缺陷数比全部缺陷或者有效缺陷。这有助于让测试人员将注意力集中在关键问题上，减少产品的致命缺陷。
5：市场反馈缺陷率 产品正是发布推向市场后，客户在使用产品的过程中发现的缺陷数占缺陷总数的比率。用来总体衡量测试组整体的工作情况。
6：最后一点，让开发人员来评估测试人员的表现。我不太肯定这样做的效果会怎么样?我的想法是：测试最直接的服务对象是开发。开发人员对于测试人员所报告的缺陷进行确认，修改(或者拒绝)，对于测试人员的`工作表现以及缺陷质量来说，开发人员是最有发言权的。当一个质量很高的bug被报告的开发人员那里，他们是很乐意接受这样的问题，因为你报告的bug有足够充分的理由和足够准确的描述可以说明问题，让开发人员没有借口来为自己辩解。开发人员对于这样的问题会有很好的印象。所以我觉得让开发人员来评估测试人员的表现可以作为考核测试人员的一个重要依据。
测试人员绩效考核知识
1、工作饱和度
主要考核测试各个阶段的有效工时，以小时为单位。以每月实际工作日*8为基准，按实际有效工时/基准值进行计算，可以将饱和度分为几个区间，相应的区间对应分值区间，其中实际有效工时包括设计工时、执行工时和其它工时。
2、工作效能
主要考核测试人员整体工作效率，也是人员能力体现的一个方面。
主要指标包括：设计效率、设计覆盖率、执行效率、执行覆盖率、是否在指定时间内完成工作任务(主要考察实际和计划的偏离度)，对于以上单项指标，根据团 队规模按照一定比例划分，如前10%分值为6分，中间80%分值区间是2-5分，后10%为0-2分等，当然需要根据实际情况进行调整，并不绝对化。
3、工作质量
考核测试人员工件的质量，可以从用例质量、文档质量、系统质量等方面进行考核。
a)用例质量
可以用总有效缺陷除以用例总数，得出单位用例的缺陷检测率，用以考核用例设计的质量。
b)文档质量
主要体现在测试计划、方案、评估报告的考核上，主要从规范性、及时性、有效性等方面进行评估。
c)系统质量
主要考察有效缺陷质量、缺陷泄漏率、有效缺陷比、各级别缺陷比重等指标。
4、工作积极性
主要考核测试人员沟通、学习等方面的能力。如测试过程中问题的反馈、解决测试过程中出现问题的能力、在项目阶段测试完成后的真空期进行测试学习的能力、测试技术的创新能力等等。
绩效考核的分类
时间不同
(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;
(2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
主体不同
分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的 人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把 顾客也纳入员工 绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
形式不同
(1)定性考评。其结果表现为对某人 工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。
内容不同
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
意识不同
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
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