绩效考核的具体方法有哪些

　　绩效考核是很多的人力资源管理人员需要学习的内容，然而大部分的人力资源管理人员都不了解绩效考核的一些方法。下面为您精心推荐了绩效考核的具体技巧，希望对您有所帮助。

　　绩效考核的方法

　　一、简单排序法

　　(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。

　　(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

　　二、强制分配法

　　(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

　　(二)强制分配法的适用性

　　三、要素评定法

　　(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

　　(二)要素评定法的操作

　　(1)确定考核项目。

　　(2)将指标按优劣程度划分等级。

　　(3)对考核人员进行培训。

　　(4)进行考核打分。

　　(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

　　四、工作记录法

　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

　　五、目标管理法

　　(一)对于目标管理的认识

　　1、目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

　　2、目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

　　(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

　　(三)目标管理法的实施步骤①确定工作职责范围②确定具体的目标值③审阅确定目标④实施目标⑤小结⑥考核及后续措施

　　六、360度考核法

　　(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

　　(二)360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

　　(三)360度考核法的优缺点

　　360度考核法的优点：

　　⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

　　⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

　　⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

　　⑷防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。

　　⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

　　360度的不足：

　　⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

　　⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

　　⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

　　完善绩效考核的方法

　　(一)完善绩效管理指标体系。科学设定指标体系，是推进绩效管理工作的核心和基础。绩效管理成效好坏，取决于评估指标体系设置是否科学、完善。在评估指标的设计上，要力求体现导向性、科学性、可操作性，重点突出贯彻落实科学发展观的价值取向，体现以人为本、可持续发展的要求，以及经济、效率、效能和公平的原则。同时，要根据具体工作的发展和变化，及时调整、完善评估指标，使之更加贴近实际情况。为此，在确定绩效管理的内容及评估指标时，要突出“五个统筹”，即:党中央、国务院，省委、省政府以及市委、市政府重大决策部署的贯彻落实情况，本年度工作任务的完成情况，上年度工作薄弱环节整改落实情况，涉及群众利益热点问题的处理情况，政府及部门自身建设情况等。

　　(二)健全机关日常管理制度。在推行绩效管理的过程中，要把实施绩效评估和加强机关日常管理紧密结合，着力防止只重视评估结果，忽视日常监控和改进的错误倾向。特别是考评主体要对被考评单位及相关考核内容实行事前、事中和事后的全过程绩效进行考核评估，考评情况要与被考评单位的日常工作紧密结合，考评结果及时反馈给被考评单位，并对被考评单位完成指标的过程进行全方位的指导和监督，确保各项指标保质保量高效完成。通过完善工作程序、强化机关日常管理等方式，进一步强化绩效意识，引导各级各部门不仅重视评估的结果，更重视日常工作机制的建立、作风的改进和环境的优化，有效推动政府职能转变。

　　(三)健全岗位绩效考核制度。为推进本部门绩效目标的完成，必须切实将部门的绩效目标细化分解到个人，因此，要进一步加强对公务员，尤其是领导干部的日常考核，形成以制度管人、以制度用人、以制度激励人的有效机制。对一般公务员的绩效考核，以考核工作实绩为主，兼顾德、能、勤、廉等方面的考核;对领导干部的绩效考核，以重点工作督查为主。通过健全公务员绩效考核制度，不仅能够有效推动各项工作的开展，也能够比较及时、准确地了解公务员的工作作风、工作业绩等情况，从而达到客观评价公务员工作绩效的目的'。

　　(四)健全监督和问责制度。进一步明确绩效管理的程序、要求、纪律，并结合工作实际，在评估的每个环节、每个步骤明确专人负责评估的数据采集、结果汇总及报送，严格落实“谁考核、谁负责”的责任机制。凡在绩效管理及考核评估中违反规定，泄露考评情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成考评结果失真的，要根据实际情况，追究有关人员的责任。健全考评监督制度，进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效管理工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考评工作人员及相关职能部门严格遵守考评纪律，坚持考评程序，做到公道正派，维护评估结果的真实性、公正性和权威性。

　　(五)建立信息化管理制度。完备的评估资料和数据，是开展绩效管理工作的基础。绩效管理工作所需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛，应建立有效的信息传递网络，形成覆盖省、市、县各级的绩效管理网络系统，并建立与之配套的运行、管理和监督制度，确保绩效评估的结果能够及时反馈和传递给有关各方，及时发现和修正正在实施的有关工作项目的缺陷，提高评估效果。

　　绩效考核的涵义

　　绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

　　员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

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