餐饮员工的管理方法技巧有哪些

　　在餐饮业竞争激烈的今天,员工管理成为很重要的议题。下面为您精心推荐了餐饮员工的管理技巧，希望对您有所帮助。

餐饮员工的管理方法技巧有哪些

　　餐饮员工的管理方法

　　一、加强人本管理。合理的岗位分工、健全的制度、配有高素质的人员，才能使之良好的运作。首先岗位分工合理明确。要根据企业的生产情况、设施、设备布局制定岗位，明确自我职责。其次转变传统的只重技艺不重自身文化素质的弊病，灌输先进的经营理念，使菜肴出品有所突破，形成自我风格。第三，充分利用激励措施，坚持以人为本，最大限度地发挥和调动员工的工作积极性和创造性。

　　二、从菜点的质量入手，继承传统、保持传统，不断创新。质量是企业的生命线，是企业发展和生存的前提条件。其菜点质量的高低、好坏直接影响企业的知名度。特别是随着改革开放的不断深入，市场的竞争日趋激烈，人们的生活质量在不断提高，对菜肴的品种、口味、营养的要求也越来越高，新的情况下餐饮行业的面临机遇与挑战。如何面对当今的时代发展，关键是我们采取何种措施来保持传统，继承传统，并不断创新。为确保酒楼吉菜传统的名菜的工艺流程，让我们更多年轻的员工熟练掌握名菜的制作工艺和流程。通过与前厅部总台的沟通、广泛地征求美食家、顾客的意见，在无数次实践操作和经验积累的基础上，研制出吉菜传统名菜制作的标准调味配方、规范操作，对一些暂时无法制定的标准配方菜肴需专门的厨师进行烹饪，确保传统菜肴的质量。针对吉菜大发展时期，如何使吉菜在激烈的竞争中脱颖而出，使酒楼经久不衰，在确保传统菜肴的基础上不断推陈出新，通过广泛地查找有关资料，精心发掘，整理集聚，开发研制极具文化内涵的名菜，取得较好的效益，成为企业经济发展的增长点，闪光点。

　　三、扎实的功底、良好的自我形象。要管理员工，首先要有良好的自我形象。要员工做到的首先自己做到，要别人尊重，先学会尊重他人，大事讲原则，小事讲风格;其次要不断学习，不断提高，掌握较高的业务技能，热心传、帮、带，从而青出于蓝而胜于蓝。

　　四、进一步建立、健全各项制度并贯彻落实。没有规矩不成方圆。国有国法，家有家规，企业必须建立健全相应的规章制度，以制度来规范。切实加以贯彻落实，确保企业制度的严肃性，管理的规范化、科学化。

　　五、严把进货关，做好毛利核算工作。采购进货和毛利率核算是企业参与市场竞争的重要环节。货源质量的好坏、价格的高低与企业的经济利润息息相关，作为厨师长，既要考虑顾客实惠，又要顾及企业的成本，也是考核厨师长业绩的重要依据之一。

　　把好进货关。一是要建立一个进货采购的小班子。首先在人员的选排上要求素质好、责任强、懂业务的技术骨干担当，并采取两条腿走路方法。一条负责采购每天企业所需的原材料;另一条负责进行调查原料的价格，相互监督，确保采购产品的质量和价格。其次坚持集体定价制度。再次坚持静态管理与动态管理相结合，并以动态管理为主的原则，由供货商提供部分原料，自行采购一部分，及时掌握和了解市场信息，使企业的成本牢牢得以控制制。二是对进货渠道、采购点、验收人员对货物的识别等做好台帐记录。三是坚持“谁主管，谁负责”的原则，那道口子出了问题，则由当事人承担主要责任，为我们选好进好货提供可靠的保障。

　　在成要核算上，要合理使用原料，做到物尽其用。注意下脚料的回收和使用，节约一度电、一滴水和煤气，注意原材料的保管、加强对各种餐具的保养使用，尽可能的节约成本。通过几年来的实践，取得了良好的效果。

　　餐饮员工的培训管理方法

　　1、培养员工为人民服务的意识，不要表露在口头上和口号上。要用行动来说明。

　　2、把顾客当成亲人来服务。

　　3、时刻记得顾客是上帝，但不要让上帝觉得你不配拿他给的钱就可以了，因为每一个上帝都是财神爷。

　　4、像麦当劳一样干净、卫生。

　　餐饮老板管理员工策略

　　一、固定加薪法

　　1加薪方式

　　年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;

　　利：员工有一定安全感。

　　弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。

　　22、年功工资：

　　根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

　　利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。

　　弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。

　　3提升等级：

　　通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。

　　利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。

　　弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。

　　4职位晋升：

　　设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

　　利：做职业规划，留住核心人才。

　　弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。

　　5评优加薪：

　　通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

　　利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。

　　弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。

　　6达标加薪：

　　对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

　　利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。

　　弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!

　　二、特别加薪法

　　7私发红包：

　　企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。

　　利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。

　　弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。

　　8增进补助：

　　类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。

　　利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。

　　弊端：福利毕竟是刚性的`，员工未必认为补助是收入的一部分。

　　9目标奖励：

　　公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。

　　利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。

　　弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。

　　10单项奖励：

　　比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

　　利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。

　　弊端：做好筛选与规则，避免发生漏洞。

　　丰富员工的收入是一件好事，但要主要;奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

　　三、弹性加薪法

　　11考核分类：

　　通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。

　　利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。

　　弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。

　　12KPI考核：

　　将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

　　利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。

　　弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。

　　点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的!

　　四、大薪酬包法

　　13年薪制：

　　将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。

　　利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。

　　弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。

　　14年终分红：

　　给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。

　　利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。

　　弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。

　　15股权激励：

　　通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。

　　利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。

　　弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。

　　点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。

　　五、增值加薪法

　　16KSF：

　　企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

　　利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。

　　弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。

　　17PPV：

　　操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。

　　利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。

　　弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。

　　18合伙人：

　　让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。

　　利：双向驱动、增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。

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