餐饮员工管理的方法是什么

　　餐饮员工是难管理的一个群体，所以有很多的管理者都不知道怎么管理好餐饮员工。下面为您精心推荐了餐饮员工管理技巧，希望对您有所帮助。

餐饮员工管理的方法是什么

　　餐饮员工管理方法

　　一、从餐厅的管理计划来看

　　(1)进行人员规划.合理地确定餐厅组织对人员的需求量，像餐厅这样的服务型企业应当需要更多人员的参与.

　　(2)进行岗位规划.根据劳动力市场的情况，确定所需员工所必需的文化程度或技术技能等，合理安排岗位.

　　(3)进行组织规划.集体的力量是无穷的，在市场竞争的威胁下，只有组织好整个群体，营造一种组织与员工共同成长的组织氛围，才能立于不败之地.

　　(4)进行调整规划.在实施计划的过程中对于出现的问题及时的作出调整，使效率不断提高，保证餐厅的正常运行.

　　(5)进行制度规划.建立严格的管理制度，把责任具体落实到人，适当地给予奖惩.

　　二、从餐厅人员管理来看

　　(1)老板与某些员工过于熟悉.服务员及厨房工作人员是处于两个不同岗位的，他们都是老板的熟人或亲戚.虽然比较了解仔们的为人，但在以后的工资分配问题上必然会产出分歧，到时候不但得不到体谅，反倒认为老板不公平.追究起来，谁也不好说，会弄得里外不是人，所以最好不用熟人.

　　(2)招聘及培训过于简单.老板主要是通过中介机构聘请的，那么这就花费了不少的中介费，但不一定说找到的就是最合适的.另外，他们只是有些工作经验，没有进行实质上的培训，肯定会让顾客们感觉不舒服.要想提高组织的效益和实现员工自身的利益，就必须进行相关培训.

　　对于以上所存在的问题，作了以下相关措施：

　　(一)人员招聘方面.

　　(1)可以到劳动就业机构招人，一方面可以自己选择人，另一方面也可为求职者择业.

　　(2)可以选择大批相关专业的毕业生，先不从经验上做要求，但可考虑他们所具备的发展潜力，毕竟他们具备吃苦耐劳的精神.也可给大学生提供做兼职的机会，不仅可以锻炼他们的能力，也可降低成本.

　　(二)人员培训方面.先得有一个制定了相关制度的试用期.

　　1)员工入职后有两个月的试用期;

　　2)试用期内员工不得辞职，否则将扣除半个月工资，作为培训费赔偿;

　　3)试用期结束后，老板与员工签订正式的劳动合同，牢固树立服务意识，保质保量地完成本职工作.

　　后对员工进行相关培训，比如：

　　1)对服务人员进行服务知识，语言行为举止，服务技能，卫生防疫及如何解决差错等一系训练.

　　2)对厨房工作人员进行除了技能的娴熟操作外，还得进行个人卫生，个人安全及食品质量的检查，绝对防止有苍蝇，虫子等出现在食品中.

　　3)对勤杂工进行准备工作的高效及清洁工作的彻底训练，保证食品的卫生.

　　三、从餐厅员工薪酬管理来看

　　老板给予某些员工加薪，但考虑到工资不能一直增加下去，就迫使员工间的矛盾开始升级，从而降低了对工作的热情.有位管理者曾说过："你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的岗位工作，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，因此你需要能激励你的东西."

　　人是企业的财富，所以必须建立健全的薪酬制度，保障员工利益.

　　(一)建立公平理论，因为员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量.不公平的感觉是被提到的最频繁的问题而引起不满，因而公平理论在企业的薪酬体系中更加突显其重要性.

　　(1)内部公平.可制定工资结构制度，以解决内部公平性进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多;从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高;工作中对实现组织整体目标的贡献较大，这种工作得到的报酬也应该越多.

　　比如说餐厅厨师的工资水平一定要高于普通服务人员的工资水平.很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上，工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于普通服务员的要求.

　　(2)外部公平.餐厅组织在某职位的薪酬与同行业，同地区类似职位相比，处于一种滞后状态.

　　服务员认为自己的底薪相对于同行较低，继而感觉不公平，影响了工作效果，对餐厅效益带来了直接威胁.因此，应该采取一种领先政策.餐厅只有比其他同行业竞争者支付更高的工资水平，高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从而保证组织在劳动力市场的竞争力.

　　(3)个人公平.餐厅内部相同职务的员工所获得的报酬应该相等，对于个人素质，职业文化及工作环境的不同，所得报酬必定会存在差异，员工就不要老是抱怨，多彼此考虑下.

　　(二)建立激励机制.这是对薪酬制度的进一步完善.管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益，要使员工在工作中付出最大的努力，就必须对员工进行有效的激励.

　　(1)稳定员工

　　1)一个良好的企业，如果工资分配得不合理，即使改善了，也只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，工作效率就不会提高了.给员工支付较高工资，让员工们生活得更幸福，才是稳定员工的基础.

　　2)要满足员工的需求.依据马斯洛需求层次理论，要激励一个人的动机，就要知道他在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件.

　　3)多与员工进行交流.作为老板，一定要善于倾听员工的意见或建议，对待他们所谈的问题要悉心听，不随意打岔，态度诚恳地回答下属的问题，就算有些观点不同意，也要控制好情绪，始终保持冷静的态度，让对方畅所欲言.至于是非曲直，可留待以后再谈.

　　4)适当给予员工关怀.拉近心理上的距离，例如记住员工的生日，适时送上鲜花或亲自下厨做一顿丰盛的饭菜等，代表餐厅将员工当作自己大家庭中的一分子，让员工有主人翁的责任感，从而激发他们更努力工作.

　　(二)提高员工积极性.

　　1)作为管理者，可建立正规的奖罚制度，做到奖罚兑现，不可赖账不兑现，说到做到.

　　2)合理分配工资，服务员可通过提供服务来赚取小费.如果他们的服务是一流的，则可在正常情况下获得15%的额外奖励.对于厨房工作售货员可按时间付酬，毕竟所靠的主要是体力劳动，厨师如果作出的食品质量高，可获得20%的'额外奖励.

　　3)每月进行总结，分析前阶段所存在的问题，加以改善.

　　四、从餐厅员工保障体系来看

　　1)工作时间方面，服务员主要以标准工作时间为主，勤杂人员可按综合计算工作时间.

　　2)劳动保护方面，厨房工作人员烫伤或由于通风不够所引起相关疾病等都应给予一些福利。

　　餐饮员工绩效管理方法

　　1、用人所长

　　员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

　　2、加强培训

　　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

　　3、明确目标

　　我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

　　4、建立绩效标准

　　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

　　5、及时监控绩效考评

　　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。

　　6、及时反馈考评结果

　　在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。