谷歌的绩效考核方法是什么

　　谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　谷歌绩效考核方法

　　许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。

　　为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.

　　员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。

　　谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。

　　员工的表现由其直属领导做初步评估。直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。

　　年中小组讨论个人工作。由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。

　　评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。

　　对每个员工的表现评定做校验。评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。

　　校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。评估人员要注意客服潜在的意识偏差，尽量保证评级的客观性。他们决定了员工的最终定档。

　　绩效普查和小组评测分离。在谷歌年度普查在每年的十一月进行，半年一次的小组评测在一个月之后。

　　分别开展的目的在于激励员工为了公司的良好发展更加努力，而不仅仅是为了换取更高的薪酬。曾经一份报告显示，主观的工作热情比利用奖金薪酬激励起的工作热情更加有效。

　　最佳的激励方式是员工自己想要成长，最终在工作中有出色的表现。而领导应该做的就是向员工展示如何能实现这一点。

　　谷歌的绩效考核制度

　　谷歌的OKR实践

　　OKR源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。上世纪Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。

　　谷歌执行OKR的基本要求

　　1、最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。

　　2、60%的O(目标)最初来源于底层。

　　3、所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。

　　4、最好能在一页写完，但两页是最大限值。

　　5、OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。

　　6、争取0.6~0.7的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。

　　7、公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。

　　OKR的四个关键要素

　　1、明确O(目标)。目标要具有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。

　　2、对KR(关键结果)进行可量化的定义。如：“使gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”的表述。

　　3、在个人、团队、公司层面上均有OKR，公开透明。在谷歌，OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的'介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，自然产生群体监督的作用;另一方面，方便合理有效地组建项目团队。

　　4、季度和年度评估，用0~1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。谷歌最佳的OKR分数在0.6~0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。

　　谷歌的绩效考核模块

　　1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾展望。

　　2、月度绩效回顾。主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工培训辅导等。

　　3、年度敬业度调查。主要查看员工对公司的忠诚度怎么样，目前国内有很多公司也做年度调查，主要包含年度敬业度调查和年度公司满意度调查。

　　4、年度经理人反馈。类似于360度绩效考核中下属对上级的考核，主要是经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。

　　5、目标设定OKRs。当谷歌还是一个很小的创业公司时，就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)，这也是谷歌绩效管理最有特色副地方。

　　6、优秀人才奖励制度。公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性而执行的一种人才奖励制度，其包含奖金、薪资待遇和公司股票期权等。

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