劳动关系的管理论文有哪些

　　只有构建劳动关系，才能保证用人单位和劳动者的合法权益。下面为您精心推荐了劳动关系的管理论文，希望对您有所帮助。

劳动关系的管理论文有哪些

　　劳动关系的论文：中小企业劳动关系管理的问题及对策

　　摘要：

　　本文分析了劳动关系管理的定义，探究了中小企业劳动关系管理的现状以及伴随的问题，并提出相应措施，希望能够为中小企业劳动关系管理存在的问题提供相应的参考措施。

　　关键词：

　　中小企业;劳动关系管理;现状;对策

　　一、劳动关系管理的定义

　　劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程，例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。

　　二、中小企业劳动关系管理的现状

　　最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到的问题也很多。在有些企业中，劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多，劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动纠纷频发。在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾不断加深;二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。

　　三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题

　　1.劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同;二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大;三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。

　　2.职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险;二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。

　　3.工资水平很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水平干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。

　　4.企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位;部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位;还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。

　　四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策

　　如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。

　　1.进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。

　　2.社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。

　　3.适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控企业的工资分配情况，保证工资的公平，保持一定的增长速度，用增长工资的措施进一步巩固劳动关系的稳定。

　　4.企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的经营活动中，让工作氛围更民主、平等，这样员工的工作热情会更高，责任心会更强，劳动关系也会更加融洽。

　　5.加大工会维权的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更融洽。

　　参考文献

　　[1]王利萍.中小民营企业职工劳动关系管理误区及对策[J].人才资源开发,2011(9)

　　[2]王鹏飞.国外劳动关系管理特点对我国中小企业的启示[J].经营管理者,2013(16)

　　劳动关系的论文：企业劳动关系预警机制探讨

　　[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。

　　[关键词]劳动关系;劳动争议;预警机制

　　非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征，也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长，从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端，如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决，争议也已经发生，对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议，但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低，争取将其扼杀在萌芽状态。

　　一、企业劳动关系预警的理论基础

　　(一)“劳动关系•劳动者•劳权”理论

　　常凯教授对我国企业劳动关系进行了分析，其主要观点如下：1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素，其中“劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系，它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面，例如劳动者和企业的地位和权益，劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有中国特色的劳动关系模式。

　　(二)“劳动合同管理与人力资源管理”理论

　　赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]：1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率，而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定，进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题，防止矛盾进一步升级为劳动争议，进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化，提高企业生产效率;具体目标是使企业有效地管理人力资源。

　　4.关于如何预防企业劳动争议，赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生，但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。

　　二、建立劳动关系预警机制的必要性

　　预警机制也可以叫做预警系统，英文为“EarlyWarningSystem”。预警机制，本义上是指预先发布警告的制度，通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统，实现信息的超前反馈，为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理，通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素，并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议，维护双方利益，促进企业稳定发展。

　　(一)预防劳动争议

　　近几年来，随着社会两级分化不断加剧，劳动关系矛盾升级并向常态化发展，大规模劳动争议事件频繁发生，有些劳动侵权事件以及大规模罢工甚至在全国引发热议。在这种背景下，构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看，很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施，管理者缺乏法律意识，不按劳动合同履行义务，侵犯劳动者的合法权益，往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中，劳资双方互不理解、相互指责，不仅浪费双方的时间和精力，还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决，就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的，通过调解劳资双方的关系，把产生争议的可能性降到最低。

　　(二)保持社会稳定劳动关系

　　预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生，其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益，更是为了维护社会的安定秩序，特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用，其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难，也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况，增进相互理解，从而使集体合同中的条款可以公平地体现劳资双方的利益，达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的，因此可以有效减少或避免劳动争议的产生，进而避免劳动者消极怠工或是罢工的情况。

　　(三)减少损失

　　首先，劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生，是因为公司侵犯了员工的正当利益，劳动者不仅遭受了物质损失，还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大，如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说，处理不当的重大劳动争议还可能造成全体罢工的现象，由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响，甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生，劳动争议的产生也会破坏企业的形象，影响企业今后的发展。因此，建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。

　　三、劳动关系预警机制存在的问题

　　以往的经验表明，法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。

　　(一)法律意识淡薄

　　一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识，对劳动法重视程度不够，不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任，但往往有些企业忽视劳资双方的平等关系，拿法律当儿戏，侵犯劳动者的合法权益，私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境，损害员工的身体，从事高危行业不给予相应补贴，无故拖欠员工工资，为了企业利益实行“压工资”制度，强行扣押劳动者证件，随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议，引发冲突。目前，我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定，特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求，一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生，也为劳动争议的产生埋下隐患。

　　(二)指标体系不完善

　　企业劳动体系是一个复杂的系统，由于其会受各种内外环境因素的影响，因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战，同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的，其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要，而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据，但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析，给政府决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业，虽具有较高的准确性和科学性，但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。

　　(三)制度落实不到位

　　由于春节前后是员工离职的高峰期，维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化，而罗马非一日建成，这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立，大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供平台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的平台，而当员工真正进入企业后却没有受到这样的优待。员工看不到自身的发展前景，自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后，企业没有实现提供有竞争力的薪酬水平。即使企业在同行业中有一定的竞争力，过低的岗位薪酬水平也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪，高投入才能换来高回报。

　　四、劳动关系预警机制的完善

　　(一)增强依法办事的机制

　　依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系，才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面：(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念，特别是要改变企业经营者落后的经营理念，要让他们懂得尊重劳动者的合法权益，这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务，以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以，企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定，按照规定的程序和方法办事，保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面，企业要主动接受行政监察与监督，主动提供所需的各种资料，积极配合相关部门的监督检查工作。

　　(二)加强指标体系建设

　　当前，社会结构正处于剧烈变动时期，建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素，从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现，目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系，企业对许多突发事件的预警和监控不到位，缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力，往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水平等核心指标并加以定期分析，这对维护社会稳定起着重要作用。同时，工会、统计、信访等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及政府有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析，实行动态管理。同时，要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法，例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息，就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势，在矛盾积累爆发前，及时采取相关措施，将危险因素消除在萌芽状态。

　　(三)督查落实劳动合同制度

　　《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证，劳动合同不仅可以维护双方的合法权益，并且明确了双方的责任和义务，因此是稳定企业劳动关系的重要手段，只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中，为了避免劳动争议，企业要按照平等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同，不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务，如果出现矛盾要及时积极解决。最后，企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性，并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中，劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行，根据法律章程维护企业和劳动者的`双方利益，避免重大劳动纠纷的产生。

　　从我国的当前状况来看，企业劳动关系呈现出复杂多样的特点，因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下，如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行，需要多方主体的参与配合，任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用，但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响，例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织，这些都有待我们今后进一步研究探讨。

　　参考文献：

　　[1]常凯.劳动关系•劳动者•劳权[M].北京：中国劳动出版社，1995.

　　[2]赵永乐，王培君.劳动合同管理技术[M].上海交通大学出版社，2001.

　　[3]王槐艾.关于建立劳动关系协调预警机制的思考[J].工会理论与实践，2001(10).

　　劳动关系的论文：劳动关系中工会的作用

　　摘要：

　　工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥主导协调作用，实现共建共享的目标。随着我国市场经济的飞速发展，煤炭企业只有协调好劳动关系，才能有利于创建和谐企业。本文针对煤炭企业的实际情况，从履行职责、服务大局，深入基层、加强沟通，共享共建、做好宣传等五个方面浅析工会如何在创建劳动关系和谐企业中发挥作用，从而构建起企业和职工良好的劳动关系。

　　关键词：

　　工会;创建;劳动关系;和谐企业;发挥;作用

　　工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥主导协调作用，实现共建共享的目标。对煤炭企业而言，为推进和谐企业建设，重点是要发展能力，保障职工根本利益，这是煤炭企业发展的基础。同时工会在创建劳动关系和谐企业中优势显著，具有义不容辞的责任。随着我国市场经济的飞速发展，煤炭企业只有协调好劳动关系，才有利于创建和谐企业。在中华全国总工会关于开展创建劳动关系和谐企业活动中，明确了工会在创建活动中的多项重点工作，这是一项综合性工作，涉及面较广，能够集中反映工会的综合能力。为更好地发挥工会在创建劳动关系和谐企业中的重要作用，需要做好以下几点工作。

　　一、履行职责，服务大局

　　工会在推进劳动关系和谐企业建设上作用很大，主要职责就是实现和谐劳动关系的协调发展。对工会性质与职能而言，相比于一般社会组织，煤炭企业工会能够将职工利益表达出来，能够协调企业劳动关系。第一，政治优势。巩固党的群众基础是工会政治优势，能够维护社会稳定和谐，保证国家长治久安。第二，组织优势。工会组织拥有完整的组织体系，在创建劳动关系和谐企业中，可以让职工之间更加团结，将各方劳动关系协调好。第三，工作优势。长期以来，工会组织始终坚持为大局、煤炭企业和群众服务，在协调各方利益关系上发挥着重要作用。第四，煤炭企业工会还要做好职工权益保障工作，维护职工合法权益，这样有利于企业秩序更加和谐、稳定。工会维权主要内容有：参与企业管理的民主权利、各种劳动权利、精神文化娱乐权利、身体健康及心理健康权利等，工会必须维护好职工的这些权利。工会要将困难职工群体、下岗失业人员视为重点对象，让职工在安全卫生、技术培训、社会保障、收入分配、劳动就业等方面的权益得到维护。工会必须立足本职，履行好维权的职责，为职工办实事、办好事，为劳动关系和谐企业建设创造有利条件。

　　二、深入基层，加强沟通

　　随着煤炭企业改革的深化，劳动关系若处理不好，将严重影响职工积极性。为发挥出工会在创建劳动关系和谐企业中的重要作用，应加强沟通。工会代表着广大职工的利益，现阶段应加快沟通平台建设，确保表达渠道的畅通，尤其是要实现工会和职工的双向沟通。沟通方法众多，其中最常用到的形式是各种会议。同时工会还应经常性深入基层，认真开展调查工作，重视职工来信来访，掌握职工基本思想与生活情况。此外要加强非正式场合的沟通，工会应及时了解职工情绪变化状况，在工作时间、休闲场所等方面，都应采用有效的措施，提升职工思想工作的针对性。工会应进一步完善信息沟通和反馈机制，正确认识到劳动关系和谐企业应是上情下达、下情上达的企业，能够第一时间发现矛盾，并及时解决矛盾的企业。工会组织是一个群众性组织，应该将自身优势充分发挥出来，因势利导做好沟通与协调工作，有效化解企业内部矛盾，让对立与冲突得到缓解。

　　三、共享共建，做好宣传

　　工会在创建劳动关系和谐企业中，重点是要实现共享共建和推动煤炭企业发展，从而在根本上保障职工利益。只有职工权益得到维护，煤炭企业才有良好的发展基础。若是不能维护与实现职工权益，职工则缺乏较强的生产积极性，为煤炭企业发展带来阻碍。煤炭企业工会应采取厂务公开、民主管理的方法，加快改革步伐，促进企业稳定发展，要实行职代会制度，为职工合法权益提供有力保障。同时对职工宣传创建劳动关系和谐企业的重要性，加大利益共同体教育力度，利用各种活动平台，将职工积极性调动起来，让职工对煤炭企业与自身利益关系有一个正确认识，激发职工对企业的热爱之情，以此共同发展、共享成果。这样既能够使职工特长得到发展，形成文明的生活方式，而且有利于他们更好地胜任本职工作。

　　四、关爱职工，实现双赢

　　煤炭企业效益和职工利益有着相同的本质，职工是企业发展的基础与核心竞争力提升的关键。只有维护好职工的利益，职工积极性、主动性和创造性才能得到保护，并得到发挥。在生活与事业上，煤炭企业可以让职工产生强烈归属感，企业效益提升后才有条件维护并发展职工的利益。为让“组织起来、切实维权”得到落实，应结合职工利益，给予职工更多关爱，将职工合法权益维护好。同时还要站在煤炭企业效益上思考问题，引导职工关爱企业，确保企业目标得以完成，这样能够实现企业发展和职工利益的“双赢”，如可以组织“双爱双评”活动，总结经验、不断提升。煤炭企业可加快小菜园、小活动室、小图书室、小浴室、小食堂等建设，让职工的工作、生活环境得到改善，让煤炭企业真正成为职工之家。此外要开展各种形式的文体娱乐活动，丰富职工的业余生活，如可以通过多功能厅的建设，配置不同类型的健身器材，购置台球、乒乓球案子等，在条件允许下，还可以建设篮球场。煤炭企业还要尽快成立起乒乓球、篮球、绘画、摄影等各种业余文体协会组织，鼓励职工积极参与进来,这样既能稳定职工思想，同时也促进了员工们之间的交流合作，使他们真正拥有了“精神归宿”，更能增强企业的凝聚力和向心力。

　　五、道德建设，凝聚力量

　　煤炭企业的职工在生产经营活动中，企业道德是必须遵守的行为规范，也是企业文化的重要内容。在煤炭企业道德建设过程中，应做好以下两点工作：第一，加强领导者的职业道德教育。领导者必须成为企业文化的实践者与楷模，注重言传身教，随时随地做好煤炭企业的表率。第二，进一步健全企业道德基础机制。即将目标管理纳入道德标准，完善制度，防止出现不道德的现象。要实行企业效益与道德的双项激励机制，转变职工的认识，让每个职工都有道德、尽责任。第三，在创建劳动关系和谐企业中发挥协调作用。确保煤炭企业内部的公平、公正，是创建劳动关系和谐企业的重点，工会要积极参与其中，将纽带作用发挥出来，要利用上下纵横的组织体系与人数众多的工会积极分子，完善职工思想信息反馈机制，多层次、多渠道建立信息传递网络，确保第一时间了解职工的心态、意见、呼声，避免因信息不畅通带来的冲突与矛盾，将问题消除在萌芽内。工会要认真开展困难职工帮扶工作，关心和解决职工工作、生活中遇到的困难，定期组织开展送温暖活动，让困难职工能够享受到煤炭企业改革发展的成果，凝聚职工力量。工会组织在煤炭企业创建和谐的劳动关系、保障职工利益、确保大局稳定、推动经济发展等方面具有重要作用，在以人为本的现代企业管理制度下，此作用尤显突出，为此，工会组织要准确把握自身的角色与地位，承担起应尽的职责，为创建劳动关系和谐企业做出应有的贡献。

　　参考文献：

　　[1]翟文尚.工会在创建劳动关系和谐企业中应发挥重要作用[J].山东工会论坛，2011,17(3)：10-11.

　　[2]罗亮洲.浅谈工会工作在企业文化建设中的作用[J].企业导报，2010(5)：186.

　　[3]徐文利.论工会工作在企业文化建设中的作用[J].企业文化旬刊，2014(2).

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