薪酬福利的管理论文是什么

　　薪酬福利管理是企业留住人才的重要举措，然而大部分的企业都不了解薪酬福利是如何管理的。下面为您精心推荐了薪酬福利的论文，希望对您有所帮助。

薪酬福利的管理论文是什么

　　薪酬福利的管理论文：国有企业员工薪酬管理分析

　　摘要：

　　国有企业是国家发展中的重要支柱，国有企业的发展直接关系到国家经济的发展。薪酬管理是企业发展中的重要组成部分，也直接关系到国企员工的切身利益。薪酬管理制度的不完善，不利于员工工作的开展。因此本篇文章主要分析了当前国企薪酬管理的一个现状，通过进一步探究，并提出了对应的强化薪酬管理的对策。

　　关键词：

　　国企员工;薪酬管理;人力资源

　　薪酬制度直接影响到员工的工作积极性，与员工的切身利益息息相关。薪酬是企业管理阶层用来回报和激发员工工作热情的基本方式，是稳定企业、提高工作效率的基础，也是内部管理的根本。良好的薪酬制度可以巩固公司的发展，促进人才的优化，从而为国有企业的发展注入新鲜的活力。

　　一、薪酬管理的功能分析

　　薪酬管理是企业发展的基础，也是推动企业发展的不竭动力。

　　1.增值功能

　　企业的发展都是有经济效益的。付出的成本越少，收益大，利润就越高。国有企业是有国家政府参与控制的，国有企业的发展直接关系到人们的日常生活。薪酬是不带有经济效益，但是企业的发展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范围内，合理的分配，尽可能的调动员工的工作积极性，从而为企业实现最大的价值，这也是薪酬管理增值功能的重要体现。

　　2.配置和协调功能

　　国企员工各有分工，每个人都有自己应尽的职责和义务。薪酬战略是企业管理内部人员的重要手段，不仅可以充分利用有限的资源，实现资源的最大化利用，而且可以协调各种资源，将工作不同的生产目标分配到个人，共同促进目标的完成。

　　3.实现员工的自身价值功能

　　每个人的潜能是无穷的，有些人对自己并没有清楚的定位，只有在工作中，通过某些具体的事情逐渐被周边人发掘，才能最大限度的展现自身价值。薪酬战略是按劳分配，每个不同的岗位员工对应的职责不同，薪酬福利待遇也会稍有不同。每个人得到的薪酬与其付出的劳动是正相关的，员工也可以从薪酬中认识自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必须自我改进，使其能够达到要求，胜任岗位的职责，从而不断地提升自己的能力。

　　4.提升国企自身竞争力的功能

　　国有企业的薪酬制度，会直接影响到国有企业的发展。薪酬制度也是一个人才衡量企业的一个重要参考指标，良好的薪酬制度可以为企业引入更多的优秀人才，为企业的发展注入活力。国企需要充分利用有效的薪酬制度，促进自身在保留优势人才的基础上，激发其内在的积极性和活力，与此同时吸引更多的优秀人才加入，逐步稳定企业在市场中的竞争优势地位，推动企业的发展。

　　二、国有企业薪酬管理的现状及问题分析

　　国有企业在发展的过程中经历了较大的变革，不论是从管理方面还是待遇方面，都有了较大的改变。同时也出现了很多的问题，以致影响了企业的发展。

　　1.国企的薪酬管理的现状分析

　　(1)薪酬管理体系

　　薪酬管理体系不仅是公司发展的基础，也是员工选择工作最为看重的一点。国企在发展的浪潮中发生了较大的变革，薪酬管理制度从无到有，各方面的制度也都在不断地改进和完善。现阶段的薪酬制度从员工的实际需求出发，与市场要求紧密相连，通过岗位设置、薪级确立、绩效考核、福利待遇等多方面的事项进行完善薪酬管理体系，不断丰富管理体系的内涵，将员工的切身利益与企业的发展相联系。

　　(2)薪酬管理水平

　　在合理的薪酬管理体系之下，人们的福利待遇与薪酬管理水平挂钩。固定的福利待遇对于很多人来说没有挑战性，很多人不安于现状，想要追求高薪。当然员工自身也需要不断改进，能力提高之后才有可能获得高薪。在不断地改进之后，员工的个人薪酬与其综合业绩、对公司的贡献程度息息相关。这样做的主要目的有两个，一个是为了提高员工的工作积极性，让其能够以饱满的热情投身到工作中，另一个是为了拉开薪酬个体差距，让员工能够及时意识到自己的不足，使其在不断地调整中逐步提升个人水平，为公司创造更大的价值。每个人的想法不一样，当薪酬对自己有很大的吸引力的时候，他们必然想要通过自己的努力来获得，从而促进了企业的发展。

　　(3)薪酬管理结构

　　就目前的情况来看，国有企业的薪酬管理结构较为完善。在国家相关部门指导下，建立了相应的实施细则，这一实施细则依据的原则之一就是国企自身的经营生产战略规划、自身的经济发展能力与前景、国企内部人力资源配置，当地同行业企业的基本薪酬水平，以及国家相应的最低工资指导规范。通过制定这一具体的实施细则，为国有企业制定其他的管理方法提供了指导性意见。当然在实际的薪酬管理方面，工作人员还需要深入了解员工的实际情况，结合他们的岗位职责、个人技能等多种不同的差别性因素进行考虑，从而不断优化薪酬管理结构，为员工谋求更好的福利待遇。

　　2.国有企业薪酬管理存在的问题分析

　　国有企业在发展的过程中，因为人才、资金、管理等等各方面的原因，都会直接影响到企业的切身利益。也正是因为存在这些原因，国有企业在薪酬管理方面的问题层出不穷。

　　(1)薪酬制度认识不足

　　薪酬管理是企业管理中的重要组成部分。但是很多的企业在发展过程中并没有意识到薪酬管理的重要性。到现在仍有部分企业认为薪酬是企业的生产成本，没有充分认识到薪酬对企业发展的良好的促进性作用，所以企业在内部管理时没有很好地处理经营成本和经济效益之间的关系，以致在管理的过程中出现各式各样的问题。企业管理者没有意识到这个问题，更没有采取任何有效的措施。当企业在管理的过程中出现经营状况不善的情况，企业最可能的措施就是直接裁员，对实质性问题并没有采取切实有效的措施，这样做的结果反而是人才的外流、技术流失，对其企业后续的发展产生的一系列的负面影响。

　　(2)薪酬制度和战略错位

　　企业的薪酬制度直接关系到员工的福利待遇，很多员工也会将其作为自己择业的条件之一。但是现阶段的国有企业大部分都使用统一的薪酬战略，并没有根据实际的情况针对性的制定合理的薪酬制度，进而出现了人力管理与经营模式脱节的情况。企业的薪酬制度是衡量一个企业发展的参考指标之一，如果企业处在不同的发展阶段，实行的薪酬制度并没有进行任何的改进，必然会造成员工的不满，影响员工的工作积极性。企业在激烈的市场竞争中会与时俱进，同样的，企业的薪酬制度也要不断更新和完善，如果一直止步不前，必然会引发员工的反抗，对企业的发展也是大大不利的。

　　(3)薪酬级别的基础定位不科学

　　当前，许多企业在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力作为判定的标准。这也是现如今常见的以岗定薪。很多职场人员为了提高自己的待遇，通常想到的一种方法就是为了让自己尽快升职。有些人为了升职会不惜采取一些不合法的手段，以帮助自己达到目的。很多人也就认为薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对企业贡献的大小并不总是成正比的，较高级别的岗位对企业贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命的缺点———员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使企业变成了勾心斗角的“政治场所”。

　　(4)奖金福利缺乏激励性

　　有挑战性的工作对应的是有挑战性的奖金。现在很多员工的工资都是由底薪、绩效奖金、补贴等各个不同的部分组成，很多人较为看重的是奖金的部分。奖金的浮动性比较大，这跟公司的.考核制度、个人表现情况息息相关。但是在国有企业中，管理策略的失调使得国企内部对员工的奖励与奖金变相的演变为固定的附加工资，另一方面，企业在对员工的福利保险管理上一贯的使用传统的管理方式，全体员工几乎都是统一的福利保险，虽然这种保险福利表面上给人一种人人平等的感觉，但是很多人对此却并不以为然。趋于一致的福利待遇很难激发员工的工作积极性。如果企业一直采取这样的薪酬制度，没有实行额外的奖励措施，从某种角度来讲，不仅会增加企业的成本，而且不利于企业的发展。企业需要员工为企业发展创造价值，同样的，企业需要给员工提供合理的薪酬待遇，这也是公平互利的。

　　三、设计国有企业薪酬体系的原则分析

　　1.以物质激励为基础

　　物质激励是最为实际的奖励方法，也是员工较为看重的。企业对于在工作中表现优异、个人能力突出的员工给予一定的物质激励。物质激励可以通过奖金的形式直接发放到他们的银行卡。通常人们对这类的激励方式不会有任何的拒绝，物质激励会结合个人的工作表现、业绩指标、上级的评价等等各方面的情况综合考虑，确定个人的物质激励的具体金额。每个员工都会希望自己能够拿到更高的工资，自然也会期望自己拿到这些物质激励，在工作中为了能够拿到这些物质激励，他们会用更严格的方法去要求自己，争取能够满足要求。在薪酬待遇中引入这一项，将其作为管理的基础，更好地调动员工的工作积极性。

　　2.以精神激励为核心

　　精神激励是不能够用金钱来衡量的，但是同样是通过某些精神层面的激励政策，来激发员工的工作积极性。例如不定期的企业文化活动，让员工主动参与其中，不仅可以增强企业员工之间的了解，同时也可以增强企业的凝聚力。丰富多彩的文化活动可以让员工深入了解到公司的发展状况，明确自己的发展方向，有助于自己的工作定位。从精神激励的效果反馈的效果来看，效果明显。而且精神激励方式的成本较低，对于企业的发展而言何尝不是一种新的选择。

　　四、完善国有企业薪酬管理的措施分析

　　国有企业在薪酬管理方面还存在一系列的问题。问题的存在，严重阻碍了企业的进一步发展。国有企业的相关单位必须在解决问题的基础上不断完善企业的薪酬管理体系，进而推动企业的发展。

　　1.强化对薪酬管理的认识和了解

　　薪酬管理的重要性被越来越多的人肯定。企业在制定相应的薪酬管理体系的时候，需要紧密结合实际，考虑到员工的自身需求，结合当下的企业情况，因地制宜的制定合理的薪酬管理体系。其次，企业的领导需要加强对薪酬管理体系的重视，并适当的对其进行创新和改进，使其不仅能够促进企业的发展，同时也能够满足员工的基本需求，提高工作效率。

　　2.注重对薪酬管理的战略

　　引导企业会根据具体的发展情况制定合理的发展战略。发展战略与薪酬管理体系之间存在着紧密的联系。企业在不同的发展阶段，企业相关负责人需要根据实际的状况，制定对应的薪酬制度：处于发展初期的企业，在制定薪酬制度的时候可能考虑的不是很全面;当企业处于一种更加成熟的状态，进入正式的轨道之后，此时的薪酬制度可以在之前的基础上进行改进和完善，并将其结合企业的发展战略的需求进行考虑。企业在不断发展壮大的同时，需要企业员工的共同努力。当然，企业在制定适应的薪酬制度的同时，需要尽可能多的为企业员工谋福利。让员工切实感受到公司的福利待遇。

　　3.加大薪酬的激励性

　　完善的薪酬制度对员工自身而言有很大的吸引力。员工可以通过自己的努力来获取对应的回报。在完善的薪酬制度下面，员工为了获得想要的物质激励或者精神激励，会主动朝着某一个方向去努力，尽可能的去达成目标。这种自发性的工作产生的效果对于企业而言效果更加明显。薪酬激励的吸引性越高，员工的自发程度也会越高。毕竟每个人都想要通过自己的努力来改善自己的生活，最大化的实现自我价值。

　　4.加强沟通，建立透明、公正的薪酬体系

　　沟通可以使企业更加了解员工，也使员工更加了解企业;更重要的是，员工通过与管理者(尤其是其直接领导)的沟通，能更好地认识到自己工作中的不足，可以进行针对性的改进。而管理者也可以通过沟通了解企业制定的各项生产目标是否切合实际，了解目标的反馈意见、跟踪计划实施进度，等等，有利于及时地发现问题和解决问题。建立透明、公正的薪酬体系，既有利于消除员工的后顾之忧，也有利于防止企业财务的不正当使用，有利于在整个企业内形成一种积极向上和良性竞争的整体氛围。避免了员工之间的相互猜忌的心理，增强了企业的凝聚力。

　　五、结语

　　综上所述，为了进一步推进国有企业的发展，国有企业必须结合企业的发展实际情况，因地制宜地制定合理的薪酬管理体系，在实现员工自身价值的同时，为企业创造更多的价值，从而实现企业利益和员工利益的双赢。

　　参考文献：

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　　[7]孟维强.企事业单位薪酬管理模式探讨[J].经营管理者,2012(12).

　　薪酬福利的管理论文：人力资源管理中薪酬管理的作用

　　摘要：

　　人力资源管理是企业管理工作中的重要内容，特别是在今天这样的社会环境下，企业的竞争已经越来越表现为人才的竞争，做好人力资源管理工作，可以让企业更有发展优势。现代企业中的人力资源管理工作，具有丰富的内容，在传统的五大管理模块之下，逐渐细化和深入。薪酬管理是人力资源管理的重要组成，不管是对激励机制作用得发挥，还是对岗位分配的辅助，都发挥着不可替代的作用。本文以当前企业人力资源管理现状为基础，分析了在新的环境之下，人力资源管理中薪酬管理的作用。

　　关键词：

　　人力资源;管理;薪酬管理;作用

　　人力资源是企业发展中的重要资源，随着社会的不断发展，科技已经成为企业成长的重要推动力量，在这样的环境之下，很多人开始忽视人力资源管理的重要作用，认为只要科技到位，企业的发展可以离开人力资源的依托，自然人力资源管理也就失去了现实意义。然而事实正好相反，得人力者得天下，作为先进科学技术的创造者、使用者、载体，人力资源依然是企业竞争中的重要资源，甚至是第一资源，所以做好人力资源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理与绩效管理等五项内容并列为企业人力资源管理中的重要内容，自泰勒提出管理学基本理念之后，就一直在企业人力资源管理中有着重要地位。随着社会的不断发展，除了传统的一些作用之外，企业人力资源管理中的薪酬管理也开始发挥新的作用。具体而言，在今天的社会环境之下，人力资源管理中的薪酬管理，主要有以下几点作用：

　　一、薪酬管理可以激发员工的工作动力

　　对于今天的企业而言，员工的活力直接决定企业的活力，员工的动力直接决定企业的存活能力，所以，员工具有较强的工作动力，那么企业才有发展的可能。在今天的企业发展中，薪酬管理的作用之一就体现在对员工工作动力的激发上。

　　1.薪酬管理可以促进员工的创新能力。创新是事物发展的源动力，对于企业而言，员工的创新能力直接决定了企业对于新科技的占有和掌握能力。最近几年，整个社会环境对于创新的追求也在不断提高，特别是在“大众创业，万众创新”的国家基本方针政策之下，企业能有创新型人才，具备创新能力，才能适应国家的发展。人力资源管理中的薪酬管理，可以利用资金的刺激作用，鼓励员工创新，比如企业可以设立专项创新薪酬体系，对于在基本工作中有创新表现的，或者有创新发明的员工，给予薪酬上的奖励，根据马斯洛需求层次理论中的基本原理，薪酬的激励对于满足员工的基本生理需求自己受尊重感的满足，都具有重要的意义，所以，利用人力资源管理中的薪酬管理机制来激发员工创新意识，实现企业创新产能对当代企业发展而言，是重要发展途径。当然，薪酬管理对员工创新能力的激发，并不是自然发生的，它需要人力资源管理人员建立起完善的薪酬管理体制，保证创新能够受到肯定，并且在薪酬中得到体现，所以，在这个过程中，要有明确的的标准和公平的考评。总之，完善的薪酬管理可以促进员工的创新能力。

　　2.薪酬管理可以保证员工的工作效率。员工的工作效率直接影响到企业的生产效率，而企业生产效率的提高，对企业获得竞争优势，也是非常重要的。人力资源管理中的薪酬管理，对保证员工的工作效率，具有直接的影响。人力资源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程序和管理内容组成，企业越是发展，企业内部的各部分越是健全，企业人力资源管理中的薪酬管理同样也越是复杂，原因之一就是人员组成以及岗位的复杂性。如此以来，在这样的企业环境之下，很容易出现空闲岗或者员工放低工作要求，如果人力资源管理无法跟进，薪酬管理无法与员工的工作效率挂钩，那么企业的基本效率自然无法保证。在薪酬管理的过程中，利用岗位匹配与岗位考核作为薪酬管理的基础，同时做好定期监管和不定期监管，全面了解员工的工作情况，进而确定月末的薪酬发放的标准，必然会对员工的工作效率产生影响。同时，对于生产型企业而言，按照生产量确定薪酬，对促进员工提高工作效率，同样具有重要的作用。所以，不管是在怎样的企业中，以薪酬监督生产，以薪酬鼓励促进员工提高生产效率，是薪酬管理的应有之意，也是薪酬管理的作用体现。

　　二、薪酬管理可以降低企业的生产成本

　　营利性是企业的根本属性，不管是对于什么样的企业而言，获得盈利才能获得生存的根本，而基本的生产公式中，盈利是收益与成本之差，所以，能够有效的控制生产成本，进而提高企业的盈利，对企业的长久发展而言，是不可忽视的。除了对企业员工的激励作用之外，薪酬管理的另一个重要作用就是对企业生产成本的降低。薪酬管理主要通过以下两种途径降低企业生产成本。

　　1.薪酬管理可以合理控制生产预算。预算管理是企业财务管理的重要内容，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，但不管是财务管理，还是人力资源管理，都统一于企业管理中，并服务于企业的长久发展。利用薪酬管理合理控制企业生产预算，可以更好的将人力资源管理与财务管理有机结合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理体系，提前确定基本的薪酬标准，获得人员开支的预算，如此一来，在企业的生产之初，就可以基本确定人力成本，而人力成本是企业成本中重要的组成，能够合理控制人力成本，自然可以控制企业生产中的整个预算。在薪酬管理过程中，对企业的岗位进行合理的排查和考评，对可以合并的岗位进行合并，对可以撤销的岗位予以撤销，这样则可以适当削减企业的岗位人员设置，人员减少，企业的成本预算自然也可以降低。所以，以岗位设置为基本桥梁，以人员配置为主要方式，进而实现人力成本降低，减少企业预算，是当前企业薪酬管理的重要作用的体现。

　　2.薪酬管理可以保证企业成本的高效应用。同样的成本，在不同的管理模式之下，在不用的应用方式之下可以产生完全不同的产值，泰勒在最初的管理理论中也曾提出，有效的管理有一个重要的功效，那就是让企业在亏损中找到平衡，在平衡里获得利润，而薪酬管理，则可以在一定程度上起到这样的作用，即薪酬管理有保证企业成本高效应用的作用。比如上面我们提到的，利用薪酬管理，可以激励员工的创新意识，创新自然可以为企业带来额外收益，或者薪酬管理对员工工作效率的影响，其最终结果也会提升企业的盈利，这也就可以说明，薪酬管理可以保证企业成本的高效利用。当然，除此之外，薪酬管理的本质是利用薪金的合理分配来实现对人员的管理，这本身就能保证分配到人员当面的资金得到最高效的利用。

　　参考文献:

　　[1]薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].王素梅，张海峰.科技与企业.2013.

　　[2]对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析[J].叶青.经营管理者.2010.

　　[3]薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].吴锦烨.经营管理者.2013.

　　薪酬福利的管理论文：现代企业人力资源管理中薪酬管理体系问题及对策

　　摘要：薪酬管理是现代在营企业人力资源管理中，较为主要和重点性的管理和执行内容。本文将现代企业人资管理中薪资发放管理体系的构建，作为主要和唯一的研究对象。在简单介绍目前国内各大中小型在营企业内部，人资薪酬管理体系构架和应用的发展现状的基础之上，围绕能够有效提升薪酬构架管理系统构建的合理性实施途径，提出了笔者独有的见解和观点。

　　关键词：现代企业;人资管理;薪酬构架;管理体系

　　在国内社会主义市场经济不断繁荣发展的同时，市场经济环境之中各大中小型在营企业的开设数量，正在以惊人的速度逐年上涨。大部分企业内部高层管理和决策人员，已经逐渐认识到人才的竞争，在提升企业在市场经济环境中综合竞争实力方面，所能够起到的影响和推动作用。有关人资管理中薪酬体系构建合理性的探究，就是在这一实际的社会背景下产生的。

　　一、国内企业人力资源薪资发放管理体系构建的近况

　　1.体系构建模式落后，管理制度存在疏漏

　　相比其他国家和地区之中人力资源管理工作的开设，国内人力资源管理工作的发展时间较短。这一固有的历史性遗留问题，导致人力资源管理中薪酬发放的组织水平、体系设计的先进程度，也在不同程度上受到了严重的限制。虽然有部分企业之中的职责负责人，已经逐渐认识到制定规范性管理体制的重要性，但相应薪酬发放体系构建的完善度仍旧存在大量的疏漏性管理问题。大部分企业中薪酬管理体系的构建模式，并没有实现与福利管理系统的相互融合。过于单一的薪资发放层次的划分，不能更好的满足企业在职员工在提升工作积极性方面的实际诉求。

　　2.员工福利激励体制的构建过于呆板

　　由于受到国家社会主义经济市场之中，计划经济体制管理模式与管理思想的限制，目前国内各大中小型企业高层管理人员，在单位内部薪酬发放管理体系的构建方面，仍旧选择应用上世纪八十年代中期广泛流行的计划补贴模式。无论在职从业人员的家庭生活背景如何，无论从业人员实际的薪资发放的划分高度方面，皆采用医疗、加班、养老保险，三险一金或者五险一金的保障体制构建模式。整个福利体系的构建不仅缺乏人性化的设计角度，而且不能让员工体会到企业领导者对其做出的关心。

　　3.薪酬体系中的报酬模式过于单一

　　虽然国内社会主义经济环境在不断发展的同时，已经推动企业逐渐进入到灵活多样化的发展状态之下。但纵观目前企业内部各种薪酬管理体系的构建，大部分仍旧没能实现劳动付出与报酬薪资之间形成连带比例的发展目标。高层管理人员在为企业内部在职员工设定薪酬发放体系的过程之中，未能将员工薪资发放对象实际的技能操作水准、综合业务能力，以及相应理论性知识素养的发展高度等，纳入到体系构建设计的考量范围之内。即使面对企业内部不同性质职能岗位的在职人员，也没能采用多样化的报酬方式。

　　4.薪酬体系构建的影响

　　作用未能得到充分发挥部分企业薪酬体系构建对于推动企业发展，所能够产生的推动性影响作用未能得到充分的发挥，也是当下企业薪酬管理中存在的较为突出的弊端性问题。由于受到薪资管理制度单一化的影响，大部分企业内部工资发放数额的设定，均停留在静态化的发展阶段之内。过于单一的薪资发放模式，往往不能将员工深藏于心的工作积极性充分挖掘出来。

　　二、有效提升企业人资薪酬发放体系构建合理性的途径和方法

　　1.建立健全公开透明的绩效考核体制

　　管理人员如果想要更好的提升企业内部人资薪酬管理系统构建应用的合理性，应当在结合企业实际发展文化的基础之上，将更加公开透明化考核体制的构建，作为指导体系构建思路的参照和先导。管理人员应当尽可能提升对企业内部在职员工，在日常工作状态以及工作业绩方面，考核测评的精准度和公平性。将各种职能岗位的薪资发放金额，设定不同高度和不同层次的管理标准。只有设定不同形式的薪酬发放标准，才能将管理体系构建的激励作用发挥到极致。在此基础之上，工作人员应当正确掌握企业内部基本工资的发放，与绩效奖金发放之间存在的内在联系。保障基本工资发放数额的设定，能够与员工绩效奖金的发放数额之间，形成均衡制约的发展关系。

　　2.清晰设定薪资发放管理的基本工作原则

　　工作人员如果想要保障企业内部人资薪资发放管理工作的秩序，就要为相应工作的执行设定更加清晰的规范操作原则。例如，企业在工资发放方式的选取方面，要全面结合国内社会主义经济市场的资金流转模式。薪资发放的具体数额，也应当根据市场环境内部实际的经济增长状况，做出适当的波动性调整。只有相应薪资发放数额的设定，能够在满足员工基本生活诉求的同时，更好的体现企业领导人员对员工的重视和关心，相应平衡性分配的基本工作原则，才能够在短时间内得到更加充分的体现。

　　3.设定高弹性强度的薪资发放管理模式

　　通过结合企业内部实际的发展文化，创建弹性管理力度更加优良的薪资发放模式，也是能够有效提升人资薪资管理效率的方式和途径之一。在当下国内各大中小型企业人资薪酬管理体系构建与运行的发展阶段之内，工作人员可以转变以往相对落后的绩效发放理念。将绩效奖金的发放数额的高低，与工作人员实际的工作生活之中体现出来的积极性，构建正相关的函数连带关系。面对日常工作态度比较积极，而且综合业务执行能力较高的工作人员，企业可以为其支付额度较大的绩效工资以示奖励。而面对在以往工作环节内态度消极，且综合业务成绩相对较低的工作人员，企业也可以通过适当扣除其实际绩效奖金发放数额的方式，对指定的员工管理对象进行不同程度的惩处。

　　4.设定整体稳定系数较高的薪资管理模式

　　薪资管理模式整体稳定性能的强弱与否，与企业自建立以来经历的承办时间的长短、相应在职员工从业时间的长短，以及相应企业内部经营管理的规模大小之间，有着较为密切的内在关联。企业内部行政职能岗位的工作人员，其工资发放的构架模式通常以基本工资定时发放的管理方式为主。在这类职工工资发放数额的构架模式之中，基本薪酬的发放数额相对较高。各项基本福利待遇的发放标准，与绩效奖金的发放数额相比，占有更大的绩效发放占比。工作人员应当深刻了解到，企业内部新型薪资发放模式的设定与管理，是一项管理内容庞大，程序繁琐而系统性的工作内容。只有工作人员立足于全面发展的认知视角，才能构建更加合理的管理体系，提升人资薪酬管理的执行效率。

　　三、结束语

　　总而言之，在企业众多管理工作开设和执行的过程之中，人力资源管理一直占据着举足轻重的发展地位。在人力资源管理复杂多样的管理对象之中，薪资发放水准的设定、激励机制的管控等，是需要相关工作人员尤为注意的工作事项之一。只有管理人员能够在结合体系构建近况的基础之上，设定富有指向性的优化方案，才能实现管理体系构建合理化发展的工作目标。

　　参考文献

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