科学的绩效考核方法是什么

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科学的绩效考核方法是什么

　　想要做好绩效考核并非易事，只有掌握了正确的方法才能做到最好。下面为您精心推荐了科学的绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　科学的绩效考核方法

　　绩效考核当然要结合员工的业绩和工作表现作为主要标准，但是工作表现确实很模糊难以把握的，如果可以将工作表现数据化那就变得简单了，而采用积分制的管理模式可以做到将员工表现都数据化，大大降低了HR对员工的考核难度。

　　积分制其实在很多地方都在应用，像商城，超市，服装店等等都有其给消费者推荐的会员卡，这张卡采用的其实就是积分制模式。卡内都设有积分，消费的越多积分也会越多，积分不是无用的，当积分到达一定数量时便可以兑换相应的奖品，这样做的好处便是让消费者为了奖品而赚取积分，从而多次再此消费。

　　既然在我们的平时生活当中有那么多的地方都有在用积分制，为何在企业当中不可以加以利用呢。我们完全可以效仿，管理者制定的工作要求任务都与积分制联系，让员工完成这些下达的任务要求时可以

　　获取积分，当员工的表现优异完成的任务较多，则其积分自然也就越多，积分累加到相应数值便给予奖励，这样员工不仅得到了回报，HR也能通过实在的积分数据来衡量员工的工作表现了，真可谓是一箭多雕啊!

　　如何让绩效考核更科学

　　绩效考核制度，体现薪酬的公平性和激励性，好的绩效考核管理将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

　　现代型企业绩效管理体系不流于形式，更讲求科学的流程和方法，以绩效做为标准化，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，让标准化来发挥能动性作用，在提高员工绩效同时，又为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展利益捆绑在了一起。

　　重视并将绩效管理上升到战略管理层面才是合理的科学的，企业绩效，部门绩效，员工绩效三个层面通盘综合提升，才能让绩效管理体系真正致力于企业发展战略目标的实现，全面提升企业经营绩效。

　　绩效管理培训体系讲求合理性，科学性，更注重具体性，可操作性，优化性。从工作内容的描述要具体，衡量的指标要具体，到影响绩效的障碍要具体，有具体的标准，才可提高可操作性。

　　绩效考核的特点

　　1、明确一致且令人鼓舞的战略

　　正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

　　2、积极性强又可衡量的目标

　　大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。

　　3、与目标相协调一致的组织结构

　　为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。

　　4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价

　　基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。

　　绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。

　　5、迅速而广泛的绩效成绩应用

　　目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。

　　绩效考核方法

　　一、直接排序法

　　直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。

　　1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。

　　评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

　　2、优点

　　⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；

　　⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；

　　⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

　　3、缺点

　　⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。

　　⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。

　　二、对偶比较法

　　针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。

　　1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。

　　2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。

　　三、强制分配法

　　该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30;若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。

　　四、书面描述法

　　一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

　　——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。

　　——缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。

　　五、关键事件法

　　Criticalincidents是由J.C.Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

　　——优点：

　　1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的。可测量的；

　　2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用；

　　3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；

　　4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；

　　5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。

　　——缺点：

　　1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；

　　2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

　　3、对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。

　　4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。

　　六、要素评定法

　　把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。

　　——优点：

　　因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。

　　——缺点：

　　一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；

　　二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；

　　三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。

　　七、行为定位评分法(Behaviorally anchored rating scales，BARS)，也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的一种量化评价方法，这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。

　　八、360度考核法

　　“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。

　　传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

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