人力资源管理研究方法技巧

　　人力资源管理是企业管理的重要一部分，所以有很多的企业都会想要研究人力资源管理的内容。下面为您精心推荐了人力资源管理研究技巧，希望对您有所帮助。

人力资源管理研究方法技巧

　　人力资源管理研究方法

　　(一)提出问题

　　提出问题是解决问题的前提。提出问题在科研上也叫选题。选题分两个阶段：一是确定选题策略;二是缩小题目范围。选题策略主要有：

　　个人交往策略——个人观察和经验; 人际交往策略——他人帮助和建议; 查阅出版信息——最新的专业期刊; 了解网上资源——最新的网上信息。

　　(二)提炼主题

　　提出感兴趣的研究方向以后，就要缩小研究范围，提炼出要研究的主题。需要注意以下几点：

　　1. 必须以问题的方式提出来;

　　2. 必须对将要检验的变量之间的关系做出预测; 3. 必须使问题能够被检验。

　　此外，还可以借助于“概念框架”来提炼问题。在组织行为学领域，A、B、C模式是最常用的理解人类行为的“概念框架”。 A、B、C模式：

　　(三)形成假设

　　当把一般的题目缩小为一个具体问题时，下一步就是根据主题形成一个或多个假设。所谓假设，就是指对变量之间关系的预测，而人力资源管理研究就是验证这些假设。

　　(四)实验设计

　　建立假设之后，就需要对假设进行检验，就需要设计实验。

　　实验，是对环境进行系统的操作，从而观察这种操作对于“行为”的效应的研究方式。

　　(五)选取方法

　　量化研究在人力资源管理的研究中占据主导地位。其方法主要有：问卷法; 测量法; 实验法; 预测法; 质化研究法; 团体焦点访谈法。

　　(六)研究取样

　　(七)结果分析

　　研究结果的分析应当与研究的理论假设联系在一起，针对目的，进行定量或定性分析。

　　(八)形成结论

　　形成结论的过程中，应注意单一研究可能存在局限性，因此需要多重研究，运用多种方法进行研究;

　　研究结果应该是对某种理论命题进行检验。一是看是否解决了实际问题;二是看是否有理论建树;提出有待进一步研究的问题。

　　人力资源管理研究方式

　　(一)基础性研究

　　基础性研究，就是基础理论研究，在一般理论原则指导下，发现新的知识，研究新的理论，预测出新的结果。

　　(二)应用性研究

　　应用性研究，就是为了解决实际问题而提供解决方案，这种方案应该是能够经受实践的检验，证明它是有效的，能够解决实际问题的。

　　(三)评价性研究

　　评价性研究，就是对解决问题的结果进行评价，看其解决方案是否有效。评价研究的方法之一，叫做“元分析”，也叫“总分析”，即运用测量和统计分析技术对解决问题的结果进行总体分析。

　　人力资源管理定位研究

　　人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的'资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战略性定位研究。这种研究主要集中在以下两个方面。

　　1.对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战。马托森、杰克逊(Mathis & Jackson)等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展;劳动力的可用性和质量问题;人口多样性问题;组织重组问题。戴维·沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8个方面的挑战：全球化;价值链重组;创造利润增长途径的变化：以能力为本;组织竞争力模式的变化;技术创新和进步;教育创新，组织再造和重组。

　　2.对人力资源管理职能的“战略性定位”。基本的观念是：当代人力资源管理是组织的 “战略贡献者”(Strategy contribution)。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效;扩展人力资本;保证有效的成本系统。斯托瑞则认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力管理管理职能，他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一。他们将战略人力资源管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源;管理组织的结构;管理员工的贡献程度;管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。沃尔里奇认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色必须掌握四类基本技能，即：

　　(1)掌握业务(Business Mastery)：要求人力资源管理成为核心经营管理的有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。

　　(2)掌握人力资源(HR Mastery)：确保基本的管理和实践相互协调，并担当起一定意义的行政职能。

　　(3)人力资源信誉(HR Credibility)：人力资源管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力。

　　(4)掌握变革 (Change Mastery)：积极参与推动企业的变革，并提供有效的决策信息依据。

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