黑龙江人力资源管理技巧是什么

　　人力资源管理是很多企业都会想要了解的知识，所以大多数的企业都想知道人力资源管理的内容。下面为您精心推荐了人力资源管理方法，希望对您有所帮助。

　　人力资源管理技巧

　　能力是胜任工作的基础，没有能力，即使有再大的动力，给予再大的压力，也不会有好的工作成果。

　　能力管理从招聘这个环节就开始了。大部分企业招人的首要考虑原则就是求职者能不能胜任岗位，也就是能力能否与岗位匹配。即使是应届毕业生招聘，其能力和发展潜力也是最重要的选择标准。

　　入职后员工能力的提升途径主要为两种，一是在岗培训，一是自主学习。新员工能快速地熟悉并胜任自身本职工作。

　　当然，在适当时候可以对员工采用“在职教育”的方式来提升能力，但一般都是针对高层次管理和技术人才，不是企业采用的主流办法。

　　人力资源激励管理方法

　　(一)适当依赖物质激励

　　公共管理相对于企业管理来说，更加倚重精神激励。但是，如果从人性的角度来分析，适当提高物质激励的倚重度，协调的把物质激励和精神激励结合起来是可行的、有必要的。作为普通人的一份子，公共管理的工作人员面临的仍是每个人都要面对的现实生活问题，仅从精神上进行激励是不太现实的。所以必须首先承认普通人的基本利益需求，像企业管理人力资源激励机制一样，通过科学考核个人业绩，将个人利益与工作业绩紧紧挂钩，这就要求必须完善公共管理工作人员的考核制度，充分体现能力本位与道德本位的平衡。

　　(二)根据具体情况灵活运用人力资源激励机制

　　公共人力资源管理激励机制是由国家法律和法规进行调整和规范的，具有一定的稳定性，对不同部门、不同人员的适用没有任何区别。但是，不同部门所负责和管理的社会事务是不同的，有些是为公众简单的提供服务，有些进行的是指导和规划工作，有些进行的是审批和审判工作。对于这些部门的职能来说，在性质上有很大区别，在考核上也有很大不同。用一种固定的模式来进行公共管理人力资源的激励，确实存在很大的漏洞。

　　对此，公共管理人力资源激励机制应该向企业管理学习，根据自身情况和不同人员采用灵活的激励方式，将企业管理激励机制与公共管理自身的特点有机结合，按照科学、有效、灵活的原则，选择相应的激励机制。

　　(三)转变思想

　　在工作和管理中提倡效率和服务意识，改变过去“官本位”、“干多干少一个样”情形，把服务的对象转向公众而不是上级。通过个体表率、目标指引等方式逐步树立激励观念，达到人人响应激励，人人依靠激励氛围。如果仅仅是工作模式和管理模式的变化，而人的观念和意识没有转变，激励机制设计得再好也是徒劳。

　　(四)采取更加多样化的激励方式

　　公共管理现有的人力资源管理激励机制形式过于单一，因此有必要健全多样化的激励方式。具体来说可以综合运用以下几种激励方式。

　　1、责任激励：公共管理人员的工作并非完全可以量化，且有些工作的结果也不是能马上可以看出来的。公共管理人员的`每个工作都关系人民的切身利益，关系到党和国家的形象，关系到民心所向。因此，必须把责任和激励挂钩，不仅要提高行政效率和服务水平，而且还必须是积极的效果，这才符合公共管理的价值取向。

　　2、目标激励：公共管理的职责是神圣的，目标是为了公众的利益，对于每一个公共管理工作人员来说，从事这样崇高而神圣的职业本身就是一种荣耀。因此，公共管理要采取措施让工作人员明白自身工作的特殊意义和崇高性，唤起他们内心的奉献精神来激发其工作热情。另外，可以把各项工作任务分解到个人，用目标的进展程度和完成程度来约束公共管理工作人员。使其有一种工作紧迫感，一种危机感从而使其在规定的时间范围内完成应做工作，避免公共管理工作人员偷懒、混日子等不良风气出现。

　　人力资源管理与传统人事管理区别

　　战略人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。传统人事管理：指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。

　　一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

　　二、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献;涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

　　三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权;最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。

　　四、战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

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