绩效考核的推行分为哪些阶段

　　绩效考核的推行是很多管理人员要面对的事情，然而大部分的管理人员都不知道怎么推行绩效考核。下面为您精心推荐了绩效考核推行方法，希望对您有所帮助。

　　绩效考核推行阶段

　　形式期，绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段。此时考核往往以试考核形式出现，考核结果可以不与绩效工资挂钩主要是让各级人员找到考核的感觉，掌握考核的方式方法。

　　行事期，绩效考核已逐步开展、渐入佳境时所处的阶段。此时考核开始与绩效工资、利益、晋升等挂钩，真正进入实操阶段;

　　习惯期，此时绩效考核已形成习惯，具备了文字性东西、制度性语言。到在这个阶段的企业，基本上一到考核周期，企业由上至下会自发的进行考核，统计考核数据，计算绩效工资，一旦涉及员工薪酬调整、晋升会首先以过往的绩效为依据;

　　文化期，此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考核已成为企业必备的一种常态，企业呈现一种公平竞争、公开要求的平等氛围。

　　1.工作业绩

　　(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

　　(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

　　(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的.体现。

　　2.工作能力

　　工作能力分为专业技术能力与综合能力。

　　3.工作态度

　　工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

　　4.附加分值

　　附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

　　激励员工是绩效考核主要目标。然而，考核结果运用是否科学、恰当，直接影响到员工的士气。考核结果运用的好与坏，关系到整个绩效考核的成与败。考核结果的运用，通常与职工待遇、能力开发、职务升降等挂钩。在考核结果的运用过程中应注意几点：

　　(一)如果考核结果与待遇挂钩，就必须保证绩效考核体系可靠

　　将考核结果和待遇联系起来，绩效考核将变成一个格外敏感的问题。如果绩效考核结果不够可靠而引起争议，势必会带来矛盾冲突。

　　(二)考核结果与效益挂钩，应避免因环境变化而引起的考核结果失真现象

　　由于环境变化，被考核者的业绩并不好，评价的分数也不高，但经过努力，避免了因其他因素给企业造成的重大损失。这种情况下，应适当提高被考核者的评价分数。反之，当企业的经营环境变好，盈利颇丰，被考核者的评分自然也高，此时被考核者并没有付出努力。这种情况下，应当适当减少被考核者的评价分数。

　　(三)考核结果与能力挂钩，应对被考核者提出培训计划

　　当被考核者通过绩效考核，发现自己的工作能力、态度等方面存在不足，或与拟担任的职位相比存在不足时，应该对应有一个提升能力的培训计划，使被考核者在产生提高自身工作能力动力的同时，更有提高自身工作能力的学习机会和环境。

　　(四)考核结果与职务挂钩，就应当建立能升能降的职务晋升机制

　　被考核者通过考核，证明是优秀，就应当给以提升，从而进一步鼓励员工工作的积极性，保证人才作用的发挥。反之，如果考核结果不佳，证明被考核者的工作能力并不能满足目前职务的需要，应当给予培训，并视培训结果来保留或下调其职务。

　　(五)考核结果的运用，最根本是要激励员工的工作积极性

　　不论考核结果是与待遇挂钩、与能力挂钩，还是与职务挂钩，都要以调动员工积极性作为根本思想。任何与该根本思想相违背的处理结果，都是不可取的。

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