软件企业绩效考核方法技巧

　　软件企业是很难做绩效考核的，所以很多的软件企业都会查找一些适合自己的绩效考核方案。下面为您精心推荐了软件企业绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　软件企业绩效考核方法

　　基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握发放;

　　驻外补助(含驻外工资差异、伙食补贴)按地区划分，一类地区指北京、上海、广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐(标准为8元/人)的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。

　　市场单位奖金计提办法: (分公司部门经理不参与该项奖金的分配)

　　该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放.

　　(1) 财务产品按销售毛利净回款(下称销售净收入)数额计提奖金(含技术实施费)，各单位按照财务软件销售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例：

　　A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算

　　40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算

　　30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算

　　A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算

　　(2) 其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计提奖金。

　　(3) 从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金;

　　(4) 实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。

　　(5) 市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准(人天)支付服务奖金，该奖金计入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。

　　(6) 服务实施涉及费用的界定：

　　[1] 财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发生费用计入市场部门

　　[2] 凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别计入市场和事业部(或产品部)

　　[3] 其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。

　　软件企业绩效考核步骤

　　一、确立考核原则

　　1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则

　　研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。

　　2 . 研发项目考核的`市场导向原则

　　目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。

　　3 . 个人考核与团队考核相结合的原则

　　在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。

　　4 . 指标评价方法的科学性原则

　　在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。

　　二、设定三维指标

　　企业研发人员考核应围绕三个维度来进行，分别是业绩指标、能力指标及行为指标。一般来说，企业的研发人员可以分为项目经理、开发人员及测试人员三类，对于不同类型的研发人员，在指标设计上应该有所差别。下面以研发项目经理的绩效指标体系设计为例来说明。

　　1 . 业绩指标

　　项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。

　　2 . 能力指标

　　项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360°评价的方式进行。

　　3 . 行为指标

　　项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。

　　从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。

　　三、确立评价主体

　　研发人员的绩效考核方法可以采用员工自我评价、同级(事)评价、上级评价、下属评价(适用于研发管理人员)相结合的方法进行。

　　自我评价主要是研发人员自己对过去一段时间业绩目标的实现程度进行评估。

　　同级(事)评价的主要作用是考核员工的团队协作能力，特别是对于一些需要多人、多部门协作的研发项目来说，这种能力就显得尤为重要。而对于一些出于保护自己技术优势地位而不愿与人合作的员工来说，这也可以作为一个有力的约束条件。

　　上级评价可以是直线经理的评价，也可以以项目经理的评价为主，或者是二者的结合。因为对于那些跨部门协作的研发项目来说，直线经理也许不知道自己的员工干了什么，工作质量如何。

　　对于研发项目经理的考核来说，引入下属评价主要是为了促进项目经理对项目组成员的培养，促进项目经理与成员的沟通，从侧面保证项目的顺利开展。

　　绩效考核的重要性

　　绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。绩效考核是公司人力资源管理的一个重要方面，也可以说是一个难点。绩效考核是指对员工的工作进行客观的评价，这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。通过绩效考核管理企业可以引导和监督员工行为，使员工知道自己的优势、不足和努力方向，这对他们改进自己的工作有很大好处，提高员工积极性，从而实现业绩的提高;另外，考核还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状，可以区分出来并留住业绩好的员工，使下一步人力资源管理工作更加有的放矢。

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