外贸公司绩效考核方法技巧

　　很的公司都有做绩效考核制度，外贸公司也不例外。下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

外贸公司绩效考核方法技巧

　　外贸公司绩效考核方法

　　第一章总则

　　第二条依据企业规模、效益对企业分类划档，实施对企业质量效益、资产运用、安全质量、综合管理全面、全员、全过程的横向到边、纵向到底的绩效考核评价，建立企业业绩与经营结果相联挂，个人收入与岗位贡献相联挂，体现多劳多得、按劳取酬的薪酬分配体系。

　　第三条实施原则

　　1.日常考核与年度考核相结合的原则;

　　2.目标考核与综合评价相配套的原则;

　　3.区别企业类型实施分类考核的原则;

　　4.实施定量指标与定性指标综合考核的原则;

　　5.层级管理逐级考核的原则;

　　6.工资固定项与绩效奖捆绑的原则;

　　7.体现按劳分配、多劳多得的原则;

　　8.向一线和重点岗位倾斜的原则。

　　第四条实施范围

　　本办法适用于公司所属各企业。所属各企业的绩效考核按照本办法的相关规定制订本企业绩效考核实施细则，报公司审备。

　　第二章考核指标

　　第五条考核指标由定量指标和定性指标构成，其中定量指标是指经营过程中能够用财务核算量化分析的指标;定性指标是指不能用财务量化分析，只能在经营过程中用制度、办法等相关措施来推动和保证经营目标实现的指标。定量指标占考核权重的80%，定性指标占考核权重的20%。

　　根据经营性质设定个性辅助指标，物流企业为口岸市场占有率、换装企业为进口物品的换装率、自备车

　　成。其中：

　　安全质量指标：发生责任铁路交通一般C类及以上事故，责任生产安全、道路交通、特种设备、火灾爆炸重大及以上事故，实行“一票否决”，其他安全质量指标占定性指标的20%，实行月度、年度考核。

　　综合管理指标：资产资金管理，路风、工商物价、法律事物管理，政务、事务、信访管理，项目开发管理，人力资源管理，市场营销管理，党群工作管理作为定性指标实行月度、年度考核。

　　第三章分类划档

　　第十条绩效考核按照企业经营难度和创效规模实施分类考核。

　　企业经营难度依据企业产品、市场与路局政策相关性分为弱相关和不相关两类：

　　1.“弱相关”，指依托运输行业优势和政策优势，其产品实行市场化交易经营的企业。

　　2.“不相关”，指从事的经营活动其收益主要来源于铁路外部市场的企业。

　　创效规模依据企业年度收入和年度利润计划进行分档，分为A、B、C、D四档。

　　关于企业分类划档的界定，每年公布一次，由绩效考核办公室提出方案，由总公司党政联席会议讨论通过后公布执行。

　　第十二条分类划档和绩效奖基数标准每年修订一次。

　　第四章月度人均绩效奖基数

　　第十三条公司本部绩效奖由经营绩效奖、管理绩效奖、挂钩捆绑奖三部分组成。本部指哈铁外经公司的管理部门。

　　经营绩效奖为本办法第十二条确定的数额。

　　挂钩捆绑奖指从基础工资单元中每人平均拿出400元，侧重对日常劳动纪律、工作纪律、工作效率、工作质量等情况进行考核，体现奖勤罚懒的作用。挂钩捆绑奖和经营绩效奖捆绑在一起考核。

　　挂钩捆绑奖=400×本企业在岗职工人数÷岗位系数之和×本岗位系数

　　所属企业绩效奖由经营绩效奖和挂钩捆绑奖二部分组成。取经营绩效奖的15%为安全绩效奖，用于安全专项考核，一定时间内将扣发的安全奖集中，经过评比奖励安全工作业绩突出的企业和个人。

　　第十四条公司管理人员岗位系数按投资集团文件标准，结合公司实际情况确定。

　　第十五条公司所属企业党政正职岗位系数最高不得超过2.5，副职最高不得超过2.0，其他人员岗位系数由企业自定。

　　第十六条人均绩效奖基数仅适用于在岗人员，二线人员及非在岗人员按路局有关规定办理。

　　第五章月度、季度考核

　　第十七条公司对各所属企业实行月度考核、季度累计清算。月、季考核以质量效益指标完成情况和资产运用指标、安全质量指标、综合管理指标考核结果为依据。

　　第十八条月度考核

　　挂钩30%部分的绩效奖结算额=绩效奖基数×30%×投资集团对公司经营绩效考核得分÷100

　　挂钩70%部分的绩效奖结算额=绩效奖基数×70%×经营绩效考核得分÷100

　　经营绩效考核得分为收入、综合创效、成本收入率、当期收入回款率、安全质量指标、综合管理指标得分之和，发生否决指标问题的，按否决指标兑现。其中收入、综合创效指标得分的`计算方法为：

　　权重比例：收入占40%，综合创效占60%;考核增减比例见附件2。

　　安全质量、综合管理指标、成本收入率、当期收入回款率只减分不增分，合计最多减20分。

　　经营绩效考核合计得分在100分及以上的，按绩效奖基数清算月度绩效奖;得分在100分及以下的，按实际得分同比清算绩效奖。

　　第十九条季度累计清算。每季度决算月，公司考核领导组对所属企业依据审定的季度考核结果进行累计清算，多退少补，在季度决算当月起兑现。不良债权下降率季度决算当月考核，只减分不增分。季度考核合计得分在100分-150分部分，按50%计提发放，其余50%及150分以上部分年底统一清算。绩效奖上不封顶、下不保底，亏损企业和部门核减绩效奖。

　　季度考核后，按照企业上一季度收入、创效指标实际完成情况重新核定各企业次季度划档等级和月人均绩效奖基数标准，对指标明显滞后的企业提出预警，督促企业采取改进措施。

　　第二十条员工月度实得绩效奖的计算方法：

　　员工月度实得绩效奖=本企业结算绩效奖总额÷本企业在岗人数岗位系数之和×本岗位系数×本岗位考核结果得分÷100

　　第六章年度考核

　　第二十一条对所属企业党政正职进行年度考核。公司所属企业党政正职实施绩效奖预留，其额度为党政正职年度绩效奖总额的10%。

　　第二十二条年度绩效考核总得分为定量、定性指标得分分

　　第二十三条年度综合考评得分在100分及以上的，全额发放预留年薪;得分在100分及以下的，按实际考核得分同比例返还预留年薪。

　　第二十四条实行廉洁从业考核，领导班子成员凡因廉政问题构成犯罪的，免发预留部分。

　　绩效考核方法

　　等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。

　　目标考评法。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。

　　序列比较法。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。

　　相对比较法与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

　　评语法

　　评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。

　　综合法。就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。所以呀，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。

　　绩效管理的特点

　　1、明确一致且令人鼓舞的战略

　　正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

　　2、进取性强又可衡量的目标

　　大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。

　　3、与目标相协调一致的组织结构

　　为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。

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