国外绩效考核方法技巧是什么

　　很多的企业都想要制定绩效考核的制度，所以都会借鉴一些国内外成功企业的绩效考核制度。下面为您精心推荐了国外绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　国外绩效考核方法

　　一、目标管理法

　　绩效管理是企业管理的核心，不考虑绩效，企业管理也就失去意义。 “科学管理之父”泰勒提出了“工作定额原理”，是对工人劳动绩效的管理，这种管理方式极大地提高了当时工人的劳动生产率。真正全面、系统地提出对企业和主要管理者进行绩效考核的是被称为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克。德鲁克提出的绩效管理方法是“目标管理法”。他认为，管理者的工作基本点就是完成任务以实现公司目标，企业的目的和任务必须转化成为目标。而目标必须白上而下全面展开，要对各级管理者做出明确规定。“目标管理法”一经问世，得到普遍采用。

　　二、360度评价考核法

　　在目标管理法的实施中，国外一些大企业感到，单纯上级对下级的目标考核有一定主观性和片面性，制订科学、合理的目标具有很大难度。制订目标会引发各种行为问题，“会哭的孩子多吃奶”，老实人往往吃亏，而“头戴三尺帽的人沾光。因此，20世纪80年代，欧美等大企业开始广泛应用“360度评价”考核法。所谓360度评价，就是指考核者从与被考核者发生工作关系的所有主体那里获得被考核者绩效信息反馈，这些信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈;来自下属的自下而上的反馈;来自平级同事的反馈;来自企业外部的客户与供应商的反馈;来自被考核者本人的反馈。这种反馈通常是以匿名的形式提供。由于不同角度的定位，对员工的业绩评价往往也有认识上的差距。而360度评价从多个角度来反映被考核者的工作，信息的周全性能覆盖对业绩产生影响的各个方面，涉及的评价者是不同利益者，这样使考核结果更加客观、全面和可靠。

　　三、平衡记分卡考核法

　　360度评价考核也有不足。它的缺点就是考核面过于宽泛，考核内容难以量化，考核费时费力。随着新经济的到来，科技进步日新月异，市场瞬息万变，企业间的市场竞争日趋激烈。企业在这样的市场环境中如逆水行舟，不进则退。企业要生存，就必须求发展。而要求发展，就必须有战略眼光和长远奋斗目标。这就使企业的战略管理和企业家的战略经营思想显得至关重要。因此，企业绩效管理越来越关注那些影响企业战略目标实现的关键指标。这样，一种新的绩效考评工具，也就是平衡记分卡应运而生。

　　平衡记分卡是将一个组织的短期与长期目标、总体战略目标与各业务单元以及员工业绩目标相连接的绩效管理系统。它将目标管理法和360度评价考核方法有机结合，是对这两种考核方法的完善和深化。与传统绩效管理方法不同，平衡记分卡更关注企业的战略远景目标，主要考核能够提高企业核心竞争力的关键指标。

　　平衡记分卡将四类指标与企业发展战略结合起来，这四类指标是：财务、客户、内部运营和学习成长。平衡记分卡用财务指标反映企业生产经营成果，同时通过客户评价、企业生产经营过程评价和企业成长性评价来弥补财务衡量指标的不足。因为财务指标往往是企业外部环境、企业自身条件及个人因素三方面共同作用的结果，片面强调财务指标难以真实反映企业管理人员自身的努力程度。对客户方面、内部运营方面和学习成长方面的考核可以过滤掉一些客观因素对经营绩效的影响。因为，在充分竞争的市场环境下，顾客对企业的认可至关重要，往往决定了企业的命运;企业内部业务流程可以真实反映企业的经营管理水平，揭示出企业的核心竞争力所在;企业成长能力关系到企业的发展后劲，决定了企业未来的发展定位。所以，增加对这三个方面的考核可以使考核结果更关注企业的发展前途，也更加真实、准确。

　　根据这四类指标完成情况可以从四个重要的方面来观察企业：

　　财务方面：主要考核的是企业的财务业绩表现，例如收入增长率、利润率和股东收益率等指标。从财务类指标可以看出企业怎样回报股东。

　　客户方面：主要考核企业在客户眼中的表现，考核的内容着重于客户所关心的问题，例如客户满意度、产品对客户的`吸引力、产品退货率、市场占有率等指标。从客户类指标可以看出顾客如何看待企业。

　　内部运营方面：主要考核企业内部业务流程的运营水平，例如产品成本、资产周转速度、产品制造周期、设备利用率、员工生产率等指标。从内部运营类指标可以看出企业最擅长的是什么。

　　学习成长方面：主要考核的是企业保持长期成长的能力。例如企业的创新能力、新项目投资、员工知识水平、员工培训次数等指标。从学习成长类指标可以看出企业能否持续提高并创造价值。

　　绩效考核的技巧

　　一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。

　　这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。

　　二、不要迷信任何一种考核方法。

　　不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。另外，360度考核是对员工的全方位考核，定性考核的标准无法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司规范度，包括下班五分钟内把桌面整理清楚、上班需打领带等一系列规范，但考核在执行过程中会打折扣，实际上收不到应有的效果。同样，定量考核也存在着相应的问题。首先，并非所有考核都能用定量来衡量;其次，即使能够定量，数据的来源和收集渠道相当困难。所以，要针对不同的对象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理综合运用所有考核方法当中适用的部分。

　　三、健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提。

　　绩效考核体系是公司众多的管理制度之一，但其建立和实施是一个系统工程，不可能独立运行，要依赖组织环境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核结果的运用，首先要提高整个组织的绩效，其次要奖励个人，但如果没有相应的制度保证考核结果的推广、运用，考核也就失去了意义。从绩效考核的角度讲，这里的健康型组织应具有如下特征：第一、绩效考核得到领导的重视和支持;第二、有良好的企业文化氛围;第三、高素质、敢于坚持原则的管理团队;第四，相关制度的完善。和绩效考核体系相辅相成，并对绩效考核体系提供支持或反作用的制度包括：第一、岗位管理制度。岗位、职位的设立，岗位价值评估，岗位说明书的编撰，岗位调整，职务升迁制度等都是进行绩效考核以及进行整个人力资源管理的基础。第二、薪酬管理制度。包括结构、使用范围、变化、以及考核结果对它的反作用。岗位管理制度和薪酬管理制度不仅是绩效考核的基础和前提，同时使得绩效考核的结果得以运用，既成为员工考核的激励机制，也是员工参与考核体系的关键。另外，考核前一定要营造相应的气氛，进行相应培训，考核要公开、公平、透明，考核结束后要得出结果分析报告，及时接受员工的反馈、申诉，保证考核结果对公司、对部门经营目标的调整和实现，保证公司管理的改善，对员工的积极性和整个组织的绩效形成促进。

　　四、绩效考核文化的建立。

　　外部的考核理念和考核方法不一定适合公司，甚至自己公司建立的绩效考核体系仍然不一定适合公司内的每一个岗位，所以，不要指望完美到每个员工的考核结果都精确到小数点后多少位，不要为了考核而考核。简单、关键且实用的考核方法就是好的考核方法，要建立适合本公司的绩效考核文化，通过此使员工感受到公司对其的要求、鞭策、激励。

　　绩效考核的有效方法

　　相对评价法

　　(1)序列比较法。序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

　　(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　(3)强制比例法。强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

　　绝对评价法

　　(1)目标管理法。目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核

　　(3)等级评估法。等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

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