企业人力资源建设要注意什么

　　企业的人力资源建设是很多企业关注的内容，所以很多的企业都会想要知道人力资源建设的知识。下面为您精心推荐了企业的人力资源建设，希望对您有所帮助。

　　人力资源建设注意事项

　　首先要关心员工

　　认识一种情感丰富的动物，人的很多行为都是受情感所影响乃至控制的。所以让员工认同企业，努力工作，相对比较好的方法就是去关心员工。毕竟对于工作的事情，只有从内心角度有积极去做的欲望，才会使工作的效率和质量都得到保证，从而为企业创造效益。反之，如果员工是在一种不情愿的状态下去工作的，那么工作的效果和效率绝对是无法很好的保障的。所以就目前来说，企业要想健康快速的发展，首先发展好企业本身的人力资源问题是非常必要的。

　　对于员工的关心主要会体现在生活中和工作中，而在工作中的关心，主要应该要求企业的各级管理者对于下属予以各方面的关注和支持，同时不要对下属的要求过于严苛，更多的给于教育与鼓励。同时在关心的同时也要避免出现放任的情况，这种度也是众多企业管理者需要去了解的问题。

　　另外对员工要有足够的尊重

　　人是一种需要得到精神上满足的动物，所以很多时候人不仅需要得到关心和帮助，对于获得尊重的需求也是非常强烈的。我们也可以发现，很多人在面对别人不尊重自己的情况会变的异常，情绪化严重。所以在企业中，需要给于员工以足够的尊重。同时职场中的尊重很大程度上在于对员工的信任。一个被信任的人会感受到一种比较强烈的责任感，这种责任感是推动人更为积极主动工作的一个关键因素。

　　对于员工的尊重，在具体的落实上，也是需要与相关的奖励联系起来的，而这种方法除了激励员工的工作积极性，还能让员工更为认同企业的文化价值观，从而更好地促进企业的发展。

　　对员工的培训不能忽视

　　对于员工来说，面对当前的市场经济也就是面临着巨大的竞争。所以从某些方面来看，针对员工进行培训就是给予员工很大的福利。所以目前的企业建立完善的培训体系也是很重要的一方面工作。

　　企业人力资源建设特点

　　第一、是达到了预期目标——提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源。

　　第二、是事与愿违——不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。

　　所以企业人力资源的建设应考虑企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素。

　　企业人力资源配置注意事项

　　一、资源约束

　　从企业整体的角度，人力资源就意味着人工成本，包括薪金、保险、福利以及管理成本等，因此企业高层管理者应根据本企业的发展状况与实际需要，科学控制企业员工总量，不能盲目引进人才、增加人才储备，造成不必要的人力资源浪费。同时，根据各部门承担的工作量，定岗定员，科学控制各部门员工数量。

　　从企业部门的角度，即使不考虑人工成本，也存在资源约束。部门经理应该认识到，晋升机会、评选先进机会、公费继续教育机会、出国考察机会等都是部门内部的资源。部门内精兵强将越多，协调员工关系、调动员工积极性的难度就越大，当部门人力资源超出可承担的正常范围时，内部冲突就产生了。如果部门内能力和业绩突出、上进心强的`员工较多，而机会有限，可能形成不良竞争、明争暗斗，产生内耗，没获得机会的员工可能会产生挫败感，影响工作积极性。

　　二、打造多元化员工队伍

　　1. 优化员工队伍结构，促进员工队伍建设。男女员工共事有助于缓和工作气氛，不同性格的员工待人处事各具特点与优势，处于不同职业生涯阶段的员工之间可以避免不良竞争。

　　2. 更容易适应工作任务需要。组织的任务对员工的能力要求往往是多元化的、综合性的，与其要求每名员工面面俱到，不如挑选一专多能、各具特长的员工。另外，老员工经验丰富、办事稳重、威信较高，年轻员工敢于开拓创新、精力充沛、善于学习，二者搭配能够形成有效互补。

　　3. 激发创造力。不同专业知识背景的员工在知识储备、思维习惯等方面各有所长，在一起交流讨论能够相互激发灵感、拓展视野，碰撞出思维的火花。

　　三、保持员工队伍稳定

　　我国首位系统研究人才资源开发的学者何见得先生提出，“人理”与“物理”有相通之处，特别是员工在“管理场”中体现出明显的量子性，可以引用量子物理学的相关概念与理论研究人力资源问题。部门内各个岗位对员工有不同能力水平的要求，有核心岗位与辅助岗位之分，可以类比为原子中的电子，在不同能级水平的轨道上运行。

　　一般来说，能力强的员工更喜欢承担重要且完成难度较大的任务，因为这样的任务具有内在的挑战性，并且完成后会产生业绩，带来荣誉，增长经验。但是，部门工作的重要程度并不均等，核心岗位的工作相对更加重要，如果员工能力都很强，都愿意占据核心岗位，那么分配工作时难免有人挑肥拣瘦，没人愿意选择辅助性的“杂活”，既会造成人力资源浪费，又容易造成内部冲突。因此应按照能级对应原则，高低搭配，使员工能力水平与岗位要求的能力层次相对应，能够充分发挥每个员工的能力，减少内耗，增强合力，提高员工队伍的稳定性。

　　四、动态调整

　　员工队伍的稳定是相对的，企业和员工都在不断发展变化，随着企业发展与变革，岗位不断对员工提出新要求，员工也有可能通过提升能力进行“能级跃迁”，或是由于体力、精力、积极性等原因不再适应岗位要求，以前合理的人员配置可能过一段时间之后就不再合理了。因此部门经理应及时更新岗位要求，动态跟踪了解员工变化情况，完善绩效管理，适时地通过晋升、降职、轮岗、招聘、解雇等方式对人力资源配备进行调整，从而始终使合适的员工在合适的岗位上工作。

　　需要注意的是，动态调整在适应组织需要的同时，也要适应员工个人发展需要，特别对于处在职业高原状态的员工，通过加强沟通交流，了解员工对自身职业发展的规划、价值观与人生观、自我实现的目标等，帮助员工合理设定职业发展目标，实现组织与员工同步发展。

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