法官绩效考核方法技巧有哪些

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法官绩效考核方法技巧有哪些

　　现在很额的事业单位都会实行绩效考核制度，包括一些法院。以下是小编为大家整理的法官绩效考核方法技巧有哪些，仅供参考，希望能够帮助大家。

法官绩效考核方法技巧有哪些

　　法官绩效考核方法技巧

　　第一章总则

　　第一条为进一步深化完善我院绩效管理工作，充分调动全体法官和各责任单位的积极性、创造性，根据最高人民法院《关于开展案件质量评估工作的指导意见(试行)》和《关于当前进一步加强人民法院队伍建设的意见》的要求，结合全院工作实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称绩效管理，是指为完成区委、区政府下达本院的绩效工作目标，参照省高院《关于中级人民法院审判绩效综合考评办法》，结合《2010年度市法院主要工作任务责任分解方案》，依照本院各责任单位的工作职能和职责，对其进行责任分解、实施管理的制度。

　　第三条院成立绩效管理工作领导小组，党组书记、院长任组长，党组副书记、副院长任副组长。其他党组成员及调研员、专职委员为成员。

　　领导小组下设办公室，党组成员、纪检组长兼任办公室主任。

　　第四条院绩效管理工作领导小组办公室由综合(业务)管部门主要负责人组成。具体负责全院绩效考核管理日常工作的组织、联络和综合协调，在院绩效管理工作领导小组的领导下，做好专项绩效指标的考评工作。

　　第二章考评的主要内容

　　第五条主要绩效目标，分值为100分。根据当年度本院提出的主要工作任务，结合各部门职能进行分解(2010年各单位主要绩效目标附后)。

　　第六条综合管理目标(含队伍建设、廉政建设、信访稳定、机关管理等)，由综合管理部门根据工作实际，确定考评内容，实行减分制，每一单项最高减分分值为5分。

　　第七条第三方评估。第三方评估(服务对象、人大代表、政协委员或本院中层干部)对绩效责任单位的满意度进行评分。评分分为优秀、良好、合格、较差4档，分值分别为5分、4分、3分、1分。

　　第八条领导评估。院领导(含调研员、专职委员)对绩效责任单位的满意度进行评分。评分分为优秀、良好、合格、较差4档，分值分别为10分、8分、6分、4分、2分。

　　第三章加减分项目及标准

　　第九条加分项目及标准

　　(一)综合工作。

　　(二)单项工作(含各类竞赛、学术研讨等)受到国家、省、市、区级表彰的，分别加8分、6分、4分、2分;受到国家、省、市、区级部门表彰的，分别加6分、4分、2分、1分。

　　同一项工作分别受到各级表彰的，按“就高不就低”的原则加分一次。

　　(三)正面典型(含工作经验)、调研文稿被有关报刊(含法院系统内刊物)、媒体采用的，按省、市、区三级分别加3分、2分1分(以3分为限) 。

　　(四)本部门工作在市院综合排位前三名的(以文件或有关资料为依据)，分别加3分、2分、1分。

　　第十条减分项目及标准

　　(一)凡违反党风廉政建设、计划生育、安全生产、信访稳定、社会治安综合治理、食品安全，并造成重大影响的，将实行减分。上述每一单项工作的减分分值最高为10分，由考评领导小组确认。

　　(二)本单位工作受到本院通报批评的，每次(项)扣2分;本单位个人受到本院通报批评的，每次(项)扣1分。

　　(三)在省、市、区开展的巡视督查中，受到点名批评的每次扣1分;受到文字通报批评的，每次扣2分。

　　(四)在本院组织开展的巡视督查中，同一事项两次受到通报批评的，扣1分。

　　第四章考评奖惩办法

　　第十一条院绩效办上半年组织一次对有关部门的主要绩效指标进行自查或抽查;年终进行全面考核评价。

　　第十二条各综合(业务)管理部门按照部门职责，对牵头组织的工作，确定相关考核(扣分)指标，报绩效办同意后，参与年终的全面考核评价。

　　第十三条各单位的年度绩效考核综合得分(总分)为绩效目标得分+领导评分+第三方评分+加分(或减分含综合部门扣分)

　　第十四条年终考核。各绩效责任单位当年12月10日前应对照年度绩效指标进行认真总结，形成书面自查报告，报院绩效办。自查报告应包括全年绩效指标执行情况、主要特点和做法等内容。在各绩效责任单位自查的基础上，院绩效管理工作领导小组，组织专班进行全面检查。

　　第十五条各绩效责任单位的评比和奖惩，按年度考核分值，分类、分级依规定进行。

　　(一)绩效责任单位的评比，原则上分为三类：人民法庭类、业务庭(局)类、综合管理类。

　　(二)考评等级和比例。根据年度绩效考核结果，按综合得分从高到低排序，分先进单位、合格单位、不合格单位三个等级。先进单位原则上按45%的比例予以确定。

　　(三)不合格单位的确定。凡分类排序为最后一名且又因违反第十条第(一)款中任何一项规定的，即为不合格单位。先进单位和不合格单位确认定后，其他责任单位的考评等级为合格单位。

　　第十六条考评结果与评先评优挂钩，并按院《绩效目标管理考核奖惩办法》予以奖惩。

　　第十七条实行绩效考评结果备案管理。对评为先进单位和不合格单位的领导班子成员，由院政治处记入人事档案，作为干部使用的重要依据之一。

　　第十八条对当年评为不合格单位的主要负责人实行诫勉;对连续2年评为不合格单位的领导班子成员实行集体诫勉，主要负责人实行离岗培训。

　　特点

　　一、绩效考核的先进性和导向性

　　绩效考核以其形式规范、指标系统、内容全面、可操作性强、运行效果显著而倍受社会各界的关注，是被社会实践证明了的先进的管理方法和管理手段及管理模式。已经广泛应用于军事管理、企业管理及政务管理等多个领域。将绩效考核引入法院系统，以绩效考核代替以往年终总结，是法院管理和考核工作的一大进步。

　　绩效考核体现了管理者对法院工作的系统思考，为被管理者指明了竞争及展示业绩的平台和努力的方向。

　　这一特点要求：

　　要坚定不移地开展绩效考核工作，而且要把握好大方向。要坚持科学发展观和“三个至上”的指导思想，要践行“为大局服务、为人民司法”和“人民法官为人民”的主题实践活动，要体现法院工作发展前进的方向。

　　二、绩效考核的目的性和功利性

　　人民法院绩效考核的总体目标是推动审判工作、队伍建设、基础建设等各项本职工作的开展。直接目的是为了更好地激励被管理者开展各项工作，全面提升法院的各项工作业绩。通过调动考核对象围绕绩效方案开展工作的积极性达到促进各项工作开展的目的。

　　这一特点要求：

　　制定绩效考核方案时应明确所要达到的目标，并紧紧围绕绩效考核的目的，制定考核方案，开展绩效考核工作。要突出法院工作的中心，突出法院工作的重点，同时还要兼顾法院工作的全面性。

　　三、绩效考核的统一性和差异性

　　绩效考核的统一性表现在，无论由谁来实施来绩效考核工作，都会成立机构、配备人员、制定方案、布置工作、检查工作和总结工作，对成绩优秀的进行表扬，对成绩落实的进行鞭策等。都会界定考核对象、考核指标及分值、考核结果、考核主体等内容。

　　绩效考核的差异性表现在：

　　1、考核对象的复杂性。考核对象有本院部门、本院干警、有下级单位等，考核对象各有特色。

　　2、考核工作的复杂性。纳入绩效考核的有调研、司法行政等政务工作，有刑事审判、民事审判、执行等审务业务。不同的单位、不同的人员，工作内容、工作性质大相径庭。

　　3、管理者思维上的差异性。同样的考核对象，同样的工作，不同的考核主体会基于不同的目标、目的和不同的思路而制定出不同的考核标准和内容。即使是同一个考核主体，也会因不同的时空、不同的角度而产生不同的考核思路。

　　这一特点要求：

　　进行绩效考核，要尽可能增强考核的统一性，尽可能增强绩效考核的可操作性。尽可能地用同一平台同一把尺子，来衡量考核对象的业绩。尽可能地通过考核，使整体工作、重心工作好的考核对象，年底的位次能够在前;而使整体工作、重心工作差的考核对象，位次排列在后。

　　以商丘为例，过去对中院各部门和基层法院进行考核，曾经出现过由于宣传和调研工作所占分值比例过高，导致宣传工作和调研工作在年底排序中起了关键作用，形成“喧宾夺主”、以偏概全的尴尬局面。

　　四、绩效考核的前瞻性和局限性

　　绩效考核方案一经公布，就决定了绩效考核的前景。什么样的工作会得高分，并最终会受到表扬，什么样的工作会得低分，并最终会受到批评，在方案中都是可预见的。

　　同时，绩效考核所涉及的考核对象和考核内容广泛而复杂，再完整的绩效考核方案，也不可能考核得细致入微。特别是一些后来开展的中心工作，往往难以列入考核方案。

　　这一特点要求：

　　绩效考核方案要有广度、深度、高度和前瞻性，在绩效考核工作还不够成熟的情况下，要认真制定考核方案并逐年完善，直至成熟。要尽量克服局限性，少出偏差。

　　绩效考核办法

　　等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。

　　目标考评法。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。

　　序列比较法。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。

　　相对比较法与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

　　评语法

　　评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。

　　法官绩效考核方法技巧

　　一、培训期限

　　一般为三年，因疾病等特殊原因可延长至四年；其后可根据本人意愿及用人单位要求可进一步参加亚专科培训，亚专科培训年限根据各专科要求决定。

　　二、培训方法

　　1、上岗前需参加岗前培训一周。在医院培训期间，由管理办公室统一布置培训工作。

　　2、在专科医师培训管理办公室和指导小组的直接指导下，做到专科理论、临床诊治能力和教学科研能力相结合，基础培训和专科培训相结合。

　　3、培训人员培训实行科室主任负责制，指导老师负责制和学分制。

　　4、按照卫生部专科医师培养细则，实行二级专科轮转。

　　三、培训内容

　　1、参见卫生部各专科医师培养标准细则。

　　2、相关学科临床理论进展和新技术；相关学科临床操作技能及常见病、疑难病的病因、发病机制、临床表现、诊断和鉴别诊断、处理方法。了解危重病人的抢救和处理措施；在科室统一安排下参加临床教学工作。

　　3、临床科研方法，科研论文、临床研究课题申报写作方法，文献检索方法，卫生统计学。

　　4、专业英语：相关学科外文专著和文献、专业杂志，英语论文写作。

　　四、综合素质要求

　　1、严谨、求实、规范、团结、协作的工作作风；

　　2、高尚的医德医风和救死扶伤的敬业精神。

　　3、医患沟通艺术和能力。

　　4、国家有关方针政策和法律法规。

　　五、理论课程：

　　按照卫生部《专科医师培养细则》要求的本专业分为必修课和选修课，实行学分制。巩固大学理论知识，阅读本学科经典著作。

　　六、考试、考核：

　　1、出勤考核：培训人员实行24小时负责制。病、事假三天以内（含两天）由本人书面申请，指导老师和科室主任签字后生效，并在考核表上记录；三天以上者，需由专科医师管理办公室签字后生效。请假情况如实记录于培训手册。

　　2、轮科考核：按卫生部《专科医师培养标准细则》进行。由该科培养指导小组负责进行，并将考核结果记录与培训手册，科室主任和指导老师签字。

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