领导应该如何说服下属

　　在实际工作中，每一个领导者都必然面对着一系列纷繁复杂的矛盾和问题，以及盘根错节的人际关系，作为领导是需要员工的信服的，所以领导想要说服员工是需要方法的。今天小编分享的是领导说服下属的方法，希望能帮到大家。

领导应该如何说服下属

　　领导说服下属的方法

　　一、适度褒扬，顺水推舟。

　　每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。如果你能发掘对方的这种“评价需求”，他就会觉得你是最了解他的人，尽管他有情绪，他也会自动地消除这一切。身为领导者，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，领导为了调动他的积极性和热情从事该项工作，可以这样说：“当然我知道你很忙，抽不开身，但这种事情非你去解决才行，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。当然，适度褒扬，在言辞上不免会带有夸张的成分，因此话里头要有点实在性，这样，别人听来才觉得顺耳舒心，进而达到顺水推舟的劝说目的。

　　二、设身处地，将心比心。

　　俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。领导者在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。譬如，在人事调动上，必然有条件好的部门与条件差的部门，先进地区与落后地区的区别，某些具有畏难情绪的同志一旦被调往条件较差的部门或地区，就可能产生意见，不愿意“挪窝”。这时，领导自然要出面做工作，他可以这样进行劝说：“你在原岗位上干出了一番成就，大家有目共睹。如果我是你，我也不愿意走。但是，大家都不服从调动，如果你是领导，你怎么开展工作呢?当然，就我个人来说，我愿意你留下来，但是，新岗位更需要你这样的人才，这是集体决议，我无法更改，更何况这也是一次锻炼的机会，我相信你会比在原岗位上干得更出色。你不要担心在岗位上扯皮的事多，有什么难以解决的问题可以来找我，我帮你协调处理。”由于领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。

　　三、求同存异，缩短差距。

　　平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。一位心理学教授曾说：“无论什么人，只要有人明白指责他们的意见是错误，他们将立即发生反感，而且种下不可更易的决心。一个人的信念，常常是在不知不觉中发生的，但是要有谁想来打消我们那种信念时，我们一定会十分坚决地全力来保护。当然，这种保护并不是保护意见本身，却全为了自尊心的不愿屈服。”由此看来，领导者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。而共同意识的提出，则能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。

　　四、推心置腹，动之以情。

　　古人云：感人心者，莫先乎情。人的全部心理活动，都离不开情感的伴随，情感犹如强大的驱动力，主导着人们的行为。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须跨越这一座桥，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。战国时有个博学善辩之士叫蔡泽，想劝说秦国丞相范雎退位，交出相印，范雎知道后对他恶感至极。而蔡泽见范雎时，却一如既往，推心置腹地讲了许多古代名臣不能审时度势及时让位隐退，结果招致杀身之祸的教训，结果，范雎消除了误解和抵触情绪，高高兴兴地交出了相印。通过这一故事，我们可以发现，领导在劝说别人时，应推心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方感到领导的劝告并不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助被劝导者，为他的切身利益着想。在实际工作中，有些领导常常抱怨，自己讲的全是肺腑之言，只差没把心掏出来，对方还是听不进去。其原因大概在于该领导没能使对方真切感受到他的善意和关心，所以也就不能打动对方的心。白居易曾写过这样两句诗：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今虽非古，情同此理。

　　五、克己忍让，以柔克刚。

　　当下属与自己的意见和看法相左时，作为领导，切忌用权力去压倒下属。如果那样做，也只能是千斤压而不服的状况，下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。而高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。一旦领导这样做，其高风亮节必然会激起下属的`羞愧之心，下属会打心底里由衷地佩服领导的度量，在无形中便接受了规劝与说服。麦金莱任美国总统时，因一项人事调动遭到了许多政客的反对。在接受代表询问时，一位国会议员粗声恶气，给他一顿难堪的讥骂，但麦金莱却视若无睹，一声不吭，直到该议员骂得声嘶力竭，然后才用极其和婉的口气说：“你现在怒气应该平息了吧，照理你是没有权利这样责问我的，但现在我仍愿意详细解释给你听……”这几句话使这位议员羞愧万分，不待麦金莱总统解释，那议员已经折服。其他的议员也都佩服总统的涵养，于是，一致同意了总统的提议。这种容忍的风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。

　　六、先行自责，间接服人。

　　当你作为一个领导，欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快!”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是领导。又如，当交给下属的工作出现了纰漏之时，领导可以在说服对方纠偏补阙之前这样进行：“我应该对这件事情负主要责任，是我指挥失误，使得你在执行时出现了偏差……”也许，不待领导说完，那位下属就会主动地承认自己的失误，并全力纠正它。先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，便他无法拒绝你，无法拒绝你的意见，从而接受你的难题，达到间接服人的目的。

　　七、适加作料，轻松诙谐。

　　领导者说服别人，总不能一律板着脸、皱着眉，而且，这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。在工作中，上级说服部下时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。例如，某机关一个小青年因未调上工资，气势汹汹地闯进领导办公室，大叫大嚷，要给个说法。领导可以待他闹劲消停后这样进行说服工作：“小×，你知道这次为什么没调你的工资吗?”“不就是玩麻将吗?别人也一样玩。”此时，领导就应当抓住机会，继续深入：“我不反对青年人玩，但要玩得正当、有意义。你那天晚上一下子把一个月的工资输了个精光，你妻子哭哭啼啼来找我，要我劝劝你。按理说，这是赌博，你属于公安局的禁赌对象，但念你是初犯，没给你处分，这次之所以没升你工资，是想让你从中吸取教训。自古以来，赌博这玩意就不是好东西，弄不好，你到头来‘门神店失火——人财两空’，那时，后悔就迟了!”此刻，还可以趁热打铁补上一句：“好好工作，今年的奖励升级我可等着你啦!”这个小青年听了，定然心服口服，满怀希望地走上工作岗位。这种加“作料”的方法，只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。

　　八、为人置梯，保人脸面。

　　领导要改变部下业已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱，下不了台。假定领导与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧，作为领导，为了劝服下属，他可以这样给下属铺台阶：“当然，我完全理解你为什么会这样设想，因为你那时不知道那回事。”或者说：“最初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。”为人置梯，可以把被说服者从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场。在实际工作中，领导最好采取单独面谈的方式，让下属避开公众的压力，使其反省。这样，部下定会顺着你给出的梯子，走下他固执的高楼，并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。

　　领导和下属有效沟通的技巧

　　1. 建立与员工沟通的渠道

　　郭士纳进入IBM后，意识到自己与员工沟通的重要性。他说："很有必要为我们公司的员工的沟通和交流打开明确的连续的渠道。"当然，对于IBM这样的大公司，要与每一名员工坐下来面谈，是不可能实现的，但还有其他的方式可以实现互动的交流，郭士纳正是利用IBM的电子邮件与员工们实现有效沟通的。

　　郭士纳上任后6天，就给IBM的全体员工写了一封信，他在信的最后还讲到："在未来的几个月中，我打算走访尽可能多的公司营业部门和办公室，而且，只要一有时间，我就会去和你们会晤，以共同商讨如何巩固和加强公司的力量。"

　　郭士纳在邮件中对员工讲述他的计划并传递信心，而IBM的员工，或者支持，或者反对，都坦率地表达，甚至不惜讽刺。正是在这样的坦诚的互动交流中，郭士纳更加深了对企业以及员工的了解。

　　因此，建立良好的顺利的沟通渠道是良好沟通得以进行的保证，领导者要利用简单安全的沟通渠道，尽量采取现代化手段。

　　2、积极倾听员工的发言

　　"沟通首先是倾听的艺术。"在日常工作中，领导者倾听能力更为重要。一位擅长倾听的领导者通过倾听，可以从下属那里获得信息并对此进行思考。下属的意见是你决策的首要考虑信息，收集这些信息可以使你觉察下属的心理和想法，同样给你一个适当的时间为你的借口做准备。有效准确的倾听信息，将直接影响管理者的决策水平和管理成效，并由此影响公司的经营业绩。

　　沟通是双向的行为，要是沟通有效，双方都应当积极投入交流。但很多时候都是被动的听，而没有主动的对信息进行搜索和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，要想象他的思路，体认他的世界，以便与正确理解他们的意图，而不是你想理解的意思，避免进入"和自己说话"的陷阱。企业管理者以尽量给员工多的时间让他们相互交谈，并且在倾听的过程用动作语言表现你对员工谈话的浓厚兴趣。让员工感觉到你是在诚心诚意的倾听自己的见解，这样员工会毫无保留地把真实想法说出来。你的决策也会顺利的进入下属的心里。

　　管理者在与员工进行沟通时应尽量减少沟通的级别，越是高级的领导者越注意与员工直接沟通。总而言之，在管理者与员工之间进行的双向沟通，其关键在于管理者。

　　工作中领导与下属交谈的技巧

　　要善于将下属说话的愿望激发出来。

　　如果领导者只顾着自己滔滔不绝的讲话，不给下属说话的机会和没有说话的愿望，谈话就会陷入僵局，无法进行下去。因此，领导者在与下属交谈的时候，应注意说话的态度、方式、语调和分寸感，要激发下属说话的愿望，给下属讲话的机会，才能在交谈的过程中更好的完成信息交流。

　　要善于让下属讲真话。

　　与下属谈话过程中，往往会有些人出于某种动机或是一些顾忌，不讲真话，弄虚作假、阿谀奉承，这种情况下，领导者应拿出更诚恳、坦率和求实的态度，不把自己好恶的面部显现在出来，尽可能的让对方在谈话中了解到自己感兴趣的真实的情况，并不是奉承的讲话，消除下属的顾虑等。

　　要善于了解抓住主要的问题。

　　交谈中要突出重点，简明扼要。领导者要快速的把谈话转入正题，说明问题的实质，引导下属进入正题。

　　要善于控制自己的情绪，避免冲动。

　　交谈时，下属在反应情况的同时，往往也会带有不满、抱怨等情绪，而作为领导者应保持一颗清醒的头脑，冷静思考，不能激动，显现出反感、愤怒等情绪。

　　要善于找到谈话的机会。

　　谈话有正式和非正式两种方式，非正式的谈话是在业余时间进行的，在没有主题和预定的时间内的谈话机会，这种机会一般是在人毫无戒备之心的情况下进行的，却往往会得到很多的信息。

　　要善于掌握发表意见的分寸。

　　听下属发言时，作为领导者不要急于发表评论性、结论性等意见，要在谈话的之后，避免对于下属在发言过程中起到引导的作用。同时领导者在发表意见时，要注意分寸，表达的要谨慎，能让下属采纳和接受自己的意见。

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