软件企业员工绩效考核方法（精选10篇）

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软件企业员工绩效考核方法（精选10篇）

　　在学习、工作、生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度具有合理性和合法性分配功能。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编整理的软件企业员工绩效考核方法，仅供参考，欢迎大家阅读。

软件企业员工绩效考核方法（精选10篇）

　　软件企业员工绩效考核方法 1

　　一、确立考核原则

　　1.结果考核为主，行为考核为辅的原则

　　研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。

　　2.研发项目考核的市场导向原则

　　目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。

　　3.个人考核与团队考核相结合的原则

　　在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。

　　4.指标评价方法的科学性原则

　　在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。

　　二、设定三维指标

　　企业研发人员考核应围绕三个维度来进行，分别是业绩指标、能力指标及行为指标。一般来说，企业的研发人员可以分为项目经理、开发人员及测试人员三类，对于不同类型的研发人员，在指标设计上应该有所差别。下面以研发项目经理的绩效指标体系设计为例来说明。

　　1.业绩指标

　　项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。

　　2.能力指标

　　项目经理的`能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360°评价的方式进行。

　　3.行为指标

　　项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。

　　从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。

　　三、确立评价主体

　　研发人员的绩效考核方法可以采用员工自我评价、同级(事)评价、上级评价、下属评价(适用于研发管理人员)相结合的方法进行。

　　自我评价主要是研发人员自己对过去一段时间业绩目标的实现程度进行评估。

　　同级(事)评价的主要作用是考核员工的团队协作能力，特别是对于一些需要多人、多部门协作的研发项目来说，这种能力就显得尤为重要。而对于一些出于保护自己技术优势地位而不愿与人合作的员工来说，这也可以作为一个有力的约束条件。

　　上级评价可以是直线经理的评价，也可以以项目经理的评价为主，或者是二者的结合。因为对于那些跨部门协作的研发项目来说，直线经理也许不知道自己的员工干了什么，工作质量如何。

　　对于研发项目经理的考核来说，引入下属评价主要是为了促进项目经理对项目组成员的培养，促进项目经理与成员的沟通，从侧面保证项目的顺利开展。

　　软件企业员工绩效考核方法 2

　　1、总则

　　以客观事实为依据。

　　以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

　　考核力求公平、公正。

　　2、考核的职责与权限

　　2.1考核部门的职责与权限

　　2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。

　　2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。

　　2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。

　　2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。

　　2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。

　　2.2考核者与被考核者的职责与权限

　　2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。

　　2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。

　　3、考核内容

　　考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的'指标为评判标准。

　　4、考核细则

　　4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。

　　4.2考评办法

　　4.2.1公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。

　　4.2.2各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。

　　4.2.3职员考勤的规定

　　a)职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A等、B等、C等。迟到、早退累计达10次(含10次)以上，取消绩效工资。

　　b)职员一个月内事假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，事假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等;事假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。事假累计在4天(含4天)以上，取消绩效工资。

　　c)职员一个月内病假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，病假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等;病假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。病假累计在5天(含5天)以上，取消绩效工资。

　　d)职员旷工0.5天(含0.5天)以上，月考核时不得评为C等(含C等)以上、旷工1天以上(含1天)，月考核时取消绩效工资。

　　4.3绩效工资和考评结果挂钩的办法。

　　4.3.1将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A。

　　4.3.2将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。

　　4.3.3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的考评系数xB/A职员(经理级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的考评系数x部门的考评系数。

　　4.4每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。10月日(含)以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。

　　5、年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定

　　5.1年终奖与考评结果挂钩的规定

　　年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为：

　　一等：公司职员总数的10%

　　二等：公司职员总数的20%

　　三等：公司职员总数的60%

　　5.2年终劝退与考核结果挂钩的规定

　　年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的10%的职员(公司职员总数)，劝其自动离职。

　　软件企业员工绩效考核方法 3

　　一、考核目的

　　最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

　　二、考核范围

　　xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

　　（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

　　（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

　　（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

　　（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

　　（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的'汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

　　四、年终考核构成

　　（一）年终考核涉及因素

　　1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

　　2、年终考核计算方式：

　　年终考核实施方案

　　年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x工龄对应系数）

　　（二）年终考核项目与数据对应关系

　　1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

　　2、岗位与倍数对应关系：

　　3、考核系数说明：

　　一般员工考核等级与系数对应关系

　　班组长以上管理人员考评考评系数计算

　　实际考评系数=实际年终考评得分/xx

　　工龄与系数对应关系

　　软件企业员工绩效考核方法 4

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公允、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公允、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1绩效考核的原则

　　1）公正客观的原则；

　　2）全面的原则；

　　3）精确的原则；

　　4）刚好的原则；

　　5）节约的原则；

　　6）便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1）工作行为；

　　2）工作成果；

　　3）工作实力；

　　4）工作看法。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1）操作规程是惟一考评依据；

　　2）考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3）考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4）考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5）考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放实行“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底依据目标考核状况，根据（新闻实业公司20xx年目标考核管理方法）进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分个人考评工资核发比例≥95100%

　　60≤考评分﹤95考评分/95x100%考评分﹤60.0

　　4.5考核指标体系

　　略

　　4.6考评方法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理部门经理

　　部门经理主管员工

　　4.62周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计方法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司依据部门工作安排完成状况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成状况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的'统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内赐予回复，在复议结果未定之前，原分数接着有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评状况计入人事档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计表）。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、推断、思索、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，看法不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必需依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发觉考评项目有漏项或表述不清时，应刚好向行政部反映，由行政部刚好进行补充，考评人员不得根据自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政惩罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　5.0本方法自20xx年1月1日起执行。

　　软件企业员工绩效考核方法 5

　　一、定义

　　绩效考核是根据酒楼发展目标及营运需要，对岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。

　　二、目的

　　绩效考核是酒楼管理体系的基础，绩效考核的结果是确定岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验总经理创造最佳业绩的有效手段。

　　三、目标

　　1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证酒楼的总体目标能顺利实现。

　　2、通过绩效考核管理保证总经理的工作能力、职业道德符合规定的准则。

　　3、在绩效考核管理过程中，促进执行董事与总经理之间的沟通交流，及时纠正不当行为。

　　四、总经理的薪金标准：

　　底薪5000元/月+业绩奖金+超毛利率奖金

　　五、营业业绩考核

　　1、月营业定额xx万，毛利率不低于55%，底薪5000元/月。

　　2、营业额每递增10万，毛利率不低于55%，奖励1000元，以此类推。

　　3、毛利率每递增2个点，奖励500元，以此类推。

　　4、毛利率低于52%的标准，每下1个点，扣罚300元，以此类推。

　　六、总经理的工作职责

　　酒楼全体员工是一个工作团队，而作为这个团队的带头人，总经理的使命不仅在于全面落实贯彻酒楼的营运规则，创造优异的营业业绩，提供良好的顾客服务，还在于如何领导、布置酒楼各部门的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘扬酒楼的企业文化，最大限度地激发员工的积极性和创造性，不但营造一个令全体员工心情愉快的工作环境，而且使每一位员工成为酒楼企业文化最基层的执行者和捍卫者，最大可能地为酒楼的集体长远利益着想和服务。

　　总经理的工作职责包括：制定酒楼的工作制度和经营理念；完成酒楼董事长下达的各项工作和营业指标；制定酒楼的经营计划，并督促各部门负责人贯彻落实执行；监督酒楼的物品采购、进货验收、库存，财务管理等体系；监督各部门的管理以及业绩考核；制定不同季节和节假日的促销活动与促销计划；了解并掌握酒楼的营业动态，及时调整经营思路；监督检查酒楼营业场所的卫生状况；负责处理（楼面经理处理不了）顾客的投诉与抱怨；处理（楼面经理处理不了）日常经营中出现的事务和突发事件。

　　七、聘用标准

　　总经理必须具备如下条件：

　　1、指导能力。能拓展下级的视野，画龙点睛，高瞻远瞩，使其人尽其才，提高业绩的指导能力；

　　2、培训的能力。按已有的规范管理培育下级，传授可行的方法、步骤和技艺，使其在其职尽其责、胜其任。同时要有找漏补缺，帮助下级尽快改正并培养他们迅速成长的能力；

　　3、资讯、数据的.驾驭能力。讯息资料、数据的整理、分析，并使之运用到实践中去，以扬长避短、查漏补缺，加强管理，提升业绩的能力；

　　4、组织领导能力。怎样有效、合理地组织下级，调动员工的积极性，共同完成酒楼制定的目标；

　　5、正确的判断能力。对问题、对事件要客观地评判、正确地分析，并快速解决问题；

　　6、专业技能。经营酒楼管理的必备技巧和营销的能力；

　　7、企划能力。怎样有计划地组织人力、物力、财力，合理调配时间，整合资源，提高效率；

　　8、管理能力。不断地找出隐患问题，加强管理，防患于未然，使酒楼整体运营结构更趋合理的能力；

　　9、自我提高、自我完善的能力。不断学习和更新专业知识，在酒楼发展过程中能跟上时代的步伐和酒楼一起成长，不断充实自己，完善自己的能力；

　　10、诚信的职业道德。有良好操守和高尚的道德才能显示出人格的魅力，才能有上行下效的效果；

　　11、榜样和承担责任的能力。总经理是整个酒楼团队的领导。有什么样的总经理就有什么样的员工。遇事要不推诿、勇于承担责任。

　　八、考核标准

　　总经理的考核，主要是从德、能、勤、绩四个方面进行。

　　1、德具体包括个人的品质、职业道德和工作作风。这方面的体现主要是在日常的管理工作和为人处世的方面。

　　2、能主要指人的能力，既包括知识能力和学习水平，又包括实际工作能力、组织能力和身体的耐力。

　　3、勤反映出的是总经理的工作态度，包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等各个方面。

　　4、绩主要指工作业绩。工作业绩是德、能、勤、绩的综合反映。对总经理的考核，绩是非常重要而又容易考核的内容。提高酒楼营业额是最基本的经营任务和创造较高的利润责任。

　　九、经营业绩的考核：

　　（1）营业额和利润总额的同步增加；

　　（2）酒楼人员素质和服务水平的上升；

　　（3）库存量合理和管理费用的降低；

　　（4）采购成本的降低；

　　（5）资金利用率提高；

　　（6）品牌、口碑和知名度提高；

　　（7）广告效果显著；

　　备注：总经理的工作是繁重的，从经营管理、财务管理、库存管理、成本控制，到人才的挖掘和培育，都必须身体力行、督促落实。总经理的工作是全面的，不仅要有良好的口才、社交能力、公关能力、营销能力、内外联络协调的能力，还应懂餐饮菜式的品味和成本、掌握财务、以及酒楼财产安全等方面的专业知识。

　　软件企业员工绩效考核方法 6

　　第一条目的

　　为逐步建立公司绩效管理体系，持续不断地改进和提高公司、各部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本办法。

　　第二条绩效考核适用范围

　　本办法适用于公司各部门及中心站。

　　第三条考核基本原则

　　1、以提高各系统绩效为导向的原则

　　2、定性和定量考核相结合的原则

　　3、结果导向和过程导向相结合的原则

　　4、公平、公正、公开的原则

　　第四条考核指标设置原则

　　1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准

　　2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期与考核期一致

　　3、重要性：指标注重于对公司绩效有直接影响的关键指标

　　4、业绩的直接体现：指标能直接反映被考核系统的工作业绩

　　5、一致性：各层次目标应保持一致

　　6、挑战性：指标值综合考虑历史绩效、未来发展预测

　　第五条考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考评，年度考评于次年元月25日前完成。

　　第六条考核程序

　　1、月度结束后，次月5日内，考核数据提供部门负责向全质办提供考核所需数据;

　　2、次月4日内，被考核部门应对照工作计划和任务绩效目标，提

　　供月度工作报告以及下个月的计划内工作目录，并交予全质办;

　　3、全质办在取得考核数据和工作报告后5日内，根据各项考核指标计分填写《考核评分表》，确定被考核部门各项指标得分。

　　4、全质办将考核结果予以上报，批准后予以公布。

　　第七条考核内容

　　部门月度绩效考核包括部门当月工作目标完成情况、工作作风、开拓创新、协调配合等四项内容，由全质办对指标进行逐项量化打分。满分100分，具体评分标准如下：

　　1、目标完成情况(50分)：围绕公司发展战略，根据岗位职责，制定科学的工作目标和详实的工作计划，并圆满完成计划的全部工作。对领导交办的临时性工作，按时保质保量地完成并及时汇报。扣分标准：

　　工作计划未按时完成或虽按时完成但未及时汇报、反馈，视为整体工作影响每项扣5-10分。

　　部门主任或公司领导交办工作未按时完成，每项扣3-5分。经督促仍未完成的，每项扣5-10分。

　　工作完成质量达不到工作目标要求或领导不满意的，酌情扣1-3分。

　　对工作中出现的差错，视对工作的影响面扣分了;对部门内工作造成影响，扣1-3分;对公司内工作造成影响，扣3-10分;对公司工作造成极大影响，扣10-20分;

　　因时间延迟使工作失去意义，视作未完成。加分标准：

　　对工作中有以下创新的，每件(次)加3-5分;工作完成超过标准要求带动部门内其它工作进展;或工作完成结果使公司获得效益;或因个人工作使全部门获得荣誉和奖励。

　　?工作得到公司领导或总经理表扬的，每件(次)加1-3分，工作得到公司领导或总经理书面表扬的，每件(次)加3-5分。

　　2、工作作风(20分)：部门工作严谨、认真;各项工作有计划性并制定工作完成计划;工作无重大差错，对工作中产生的问题及时发现并解决;部门员工严格遵守公司内各项规章制度，对公司忠诚。扣分标准：

　　工作不严谨、无计划，扣2-5分;

　　对部门职责范围内的工作，不能及时发现和解决问题，或工作粗心造成工作疏忽，或解决问题不认真，敷衍了事的，酌情扣分;

　　部门员工出现违反公司内规章制度等组织纪律性问题的，酌情扣分;

　　工作差错率较高，酌情扣分。加分标准：

　　及时发现问题和解决问题，避免产生损失，酌情加分;

　　连续3个月以上未出现任何问题，酌情加分。

　　3、开拓创新(10分)：能根据企业改革和业务发展的需要，及时更新不合时宜的管理制度、工作目标、流程等，体现出工作的与时俱进;加强理论和技术的学习与研究，结合学习别人经验，不断开发新的管理模式，制定详实、科学的实施计划并落实;对不完全的创新工作，效果完成不好的可不考核结果，以鼓励大家敢想敢做。(当上月得分>10分时，当月得分为上月得分-2;当上月得分≦10分时，当月得分为上月得分-1.)扣分标准：

　　不能根据公司改革和部门发展的需要主动、及时地更新过时的管理制度、工作目标、流程，视时间延迟长短每件(次)扣1-3分。

　　技术设施成熟但不主动制定计划开展工作的，酌情扣分。

　　加分标准：

　　根据技术设施条件，及时制定工作计划并且充分利用设施，每项加10分。

　　在内部管理方面能适时出台新的制度，视对工作的推动效果加2-5分。

　　4、协调配合(20分)：对部门内及公司需要配合完成的.工作能团结协作并圆满完成;注重部门及公司的工作交流，部门内工作气氛融洽，团结互助，学习氛围浓厚;对上下级单位的工作联系中礼貌热情，积极主动，用心服务;对针对本部门提出的合理化建议有积极态度;对配合性工作能主动承担责任并积极主动与相关部门联系。扣分标准：

　　不配合份内的责任、推诿，每次扣10分。不积极主动，酌情扣2-5分。

　　对其他部门提出的正确意见持抵触情绪的，酌情扣1-3分。?部门内员工不团结，对工作造成重大影响的，酌情扣分。

　　在各部门配合工作中不积极主动、不落实负责制而引起投诉或其它不良反映的，酌情扣分。加分标准：

　　配合工作中能克服困难，主动承担责任，保证工作出色完成，酌情加分。

　　对各部门配合工作中得到对方表扬的，酌情加分。

　　第八条考核等级

　　特级(非常优秀)101分以上工作成绩非常优异有创新性成果。?A级(优秀级)95-100分工作成绩优异有主动积极的工作意识。?B级(良好级)85-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　C级(合格级)75-84分工作成果均达到目标任务要求标准。?D级(较差级)60-74分工作成果未能完全达到目标任务要求标准，但努力可以达到。

　　E级(极差级)60分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　第九条年度考核分数

　　各部门年度考核分数=∑各部门月度考核分数/12

　　第十条考核结果反馈

　　全质办将最终考核结果反馈给被考核部门负责人，双方就考核结果面谈;全质办要明确指出被考核部门的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核部门负责人的意见并详细记录。对于考核中比较突出或重复出现的问题，由全质办协助被考核部门负责人指定绩效改进计划，并指导、监督部门绩效改进工作。

　　软件企业员工绩效考核方法 7

　　1、适用范围:

　　公司管理人员。

　　2、考核内容:

　　2.1考核人:各部门内部考核;项目经理对项目部成员进行考核;总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;总经理核准。

　　2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。

　　2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。

　　2.5面谈内容:

　　在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。

　　表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。

　　在继续从事现有的`工作方面,有何希望和建议。

　　现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。

　　为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。

　　2.6考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。

　　3、考核原则:

　　办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。

　　4、考核情况:

　　4.1全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。

　　4.2全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。

　　4.3若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。

　　5、考核用表:

　　5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。

　　5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。

　　6、评定结果如下:

　　6.1有实力,适合于晋升。

　　6.2符合职务要求,可以重点培养。

　　6.3符合职务要求,可以胜任本职工作。

　　6.4经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。

　　6.5无法胜任本职工作。

　　软件企业员工绩效考核方法 8

　　一、考核目的

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月xx日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　略

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以xx分为标准，并将其考核结果均值的`xx%纳入期末考核。

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　　软件企业员工绩效考核方法 9

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力

　　（2）部属培育

　　（3）士气

　　（4）目标达成

　　（5）责任感

　　（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的.反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

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　　第一条考核目的

　　为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

　　本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

　　第二条考核原则

　　（一）公开、公平、公正性原则。

　　（二）全员考核、层级管理原则。

　　（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

　　（四）部门考核与个人考核相结合原则。

　　第三条考核的组织管理

　　（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

　　（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

　　（三）考核领导小组职责：

　　1、确定公司考核实施办法；

　　2、组织、指导、监督公司的考核工作；

　　3、审定考核意见及决定考核结果；

　　4、裁决考核结果的复核申请。

　　（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

　　（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

　　第四条考核实施

　　考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

　　（一）部门考核

　　部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

　　营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

　　（二）员工考核：

　　1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；

　　2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；

　　3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；

　　4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

　　第五条考核内容

　　（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

　　（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。

　　部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

　　第六条考核的方法及基本程序

　　（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。

　　营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。

　　（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。

　　第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。

　　（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

　　1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

　　2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；

　　3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；

　　部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；

　　部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

　　4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；

　　5、提交考核领导小组审核；

　　6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

　　（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

　　1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；

　　2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；

　　3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；

　　4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

　　5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；