企业员工薪酬福利管理方案

　　企业薪酬福利管理是企业的发展的重要因素，但是有很多的企业都不知道企业薪酬福利管理是如何制定的。下面是百分网小编为你精心推荐的薪酬福利管理方案，希望对您有所帮助。

企业员工薪酬福利管理方案

　　企业薪酬福利管理方案

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　第三条遵循原则

　　1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

　　3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

　　5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

　　第四条管理组织

　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1.绩效与薪酬管理委员会职责

　　(1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议;

　　(2)负责薪酬调整方案的审议;

　　(3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2. 人力资源部职责

　　(1)负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理;

　　(2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

　　(3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;

　　(4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定;

　　(5)负责公司年度调薪方案的制定;

　　(6)负责薪酬核算及工资发放;

　　(7)负责薪酬档案的建立和保管工作;

　　(8)其他与薪酬管理相关的工作。

　　3.总经理职责

　　(1)负责薪酬管理制度、方案的审批;

　　(2)负责公司年度调薪方案的审批;

　　(3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批;

　　(4)负责工资发放的审批。

　　第二章薪酬构成

　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

　　第五条工资

　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

　　1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

　　2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

　　第六条福利

　　1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的`福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

　　2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

　　3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。

　　第七条奖励

　　指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

　　第三章工资管理

　　第八条薪酬总额

　　指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

　　第九条薪酬预算

　　人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

　　第十条工资核算

　　1. 核算周期

　　以每月自然日作为一个会计核算周期。

　　2.工资计算项

　　(1)实发工资=应发工资—应扣款项

　　(2)应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

　　(3)应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

　　(4)日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　(5)小时工资=日工资÷日工作小时数

　　(6)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天≈22天

　　(7)计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入(即实发工资)以整数计算。

　　3.工资应发项

　　(1)固定工资

　　固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

　　(2)季度绩效工资

　　①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

　　绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

　　③销售附属类。包括：销售部助理(文员)、推广经理。

　　绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

　　④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

　　⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

　　(3)年度绩效工资

　　根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

　　①

　　职能类、销售附属类

　　A级：100-104分，审议通过后年底双薪;105分以上，年底双薪。

　　B级：80-89分，审议通过后年底一薪;90-99分，年底一薪。

　　② 销售类

　　绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

　　③绩效周期

　　(4)加班工资

　　①凡是安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

　　②休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

　　③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　(5)司龄工资

　　①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准

　　②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

　　③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

　　(6)补助

　　补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

　　4.工资应扣项

　　(1) 社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

　　(2) 应纳个人所得税=(应发工资合计 -五险一金个人缴纳金额-个税起征点)× 适用税率 - 速算扣除数

　　(3) 缺勤、休假工资的计算

　　①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

　　③ 产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

　　(4)其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

　　第十一条工资发放

　　1.发放时间

　　(1)每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。

　　(2)原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。

　　2.月度工资发放流程

　　(1)沈阳本地员工考勤由前台负责统计，外阜员工考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核;员工关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司员工变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

　　(2)22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

　　(3)25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

　　(4)薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。

　　(5)薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。

　　(6)工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

　　3.绩效工资发放流程

　　绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

　　第十二条工资查询与保密

　　1.工资查询

　　(1)公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

　　(2)总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。

　　2.工资保密

　　(1)每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。

　　(2)涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

　　(3)对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

　　(4)任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

　　第十三条工资调整

　　1.年度调薪

　　根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以年为周期对员工工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

　　2.工作变动调薪

　　员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

　　第四章福利管理

　　第十四条公司福利体系

　　公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

　　第十五条法定福利

　　1.类别

　　法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　2.缴纳规定

　　(1)公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

　　(2)养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

　　(3)生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

　　(4)外阜员工的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在员工工作所在地为其缴纳。

　　第十六条统一福利

　　1. 餐补

　　公司为员工提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

　　2.通讯、交通补助

　　员工入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。

　　3. 带薪休假

　　详见《考勤管理制度》。

　　4.健康保障

　　(1)健康检查：公司每年组织一次员工体检。

　　(2)健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。

　　第十七条专项福利

　　1.节日礼金

　　(1)五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

　　(2)三八妇女节，女员工放假半天。

　　(3)六一儿童节，有子女的员工放假半天。

　　(4)节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

　　2.培训福利

　　根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

　　3.生日、结婚、生育祝贺

　　(1)生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

　　(2)结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。

　　(3)生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。

　　4.慰问金

　　员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

　　5.住房补贴

　　公司给予外派人员或特别员工关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　6.其他

　　是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

　　第五章职位结构和薪酬确认

　　公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

　　第十八条职层

　　不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。

　　第十九条职等

　　按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。

　　第二十条职级

　　一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类;技术职级分为初级，中级，高级三类。

　　第二十一条职类

　　若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类;专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

　　第二十二条薪等

　　职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

　　第二十三条薪酬确认

　　1.新入职员工薪酬确认

　　依据《员工录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80%。

　　2.转正员工薪酬确认

　　依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

　　3.薪酬调整的确认

　　员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

　　4.外地人员工资确认

　　(1)外地人员类别

　　外地人员这里指外阜人员和外派人员。

　　①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。

　　②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。

　　(2)工资确认标准

　　外地人员工资确认流程和依据与本地员工相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。

　　外地人员固定工资标准=固定工资标准(沈阳)×固定工资差异系数(辖区)

　　第六章附则

　　第二十四条本制度由人力资源部负责制定并负责修订。

　　第二十五条本制度最终解释权归人力资源部所有。

　　第二十六条本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

　　薪酬福利管理注意事项

　　1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。

　　2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

　　3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

　　4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。

　　5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。

　　薪酬福利管理设计目的

　　(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;

　　(2)激发员工的工作热情，创造高绩效;

　　(3)努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。

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