医院绩效考核的方法是什么

　　医院绩效考核是提高医院人员积极性的重要制度，但是有很多的医院不知道怎么制定绩效考核制度。下面是百分网小编为你精心推荐的医院的绩效考核方法，希望对您有所帮助。

医院绩效考核的方法是什么

　　医院绩效考核方法

　　图尺度评价法

　　在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。

　　交替排序法

　　将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。比如某科室共有10名员工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序

　　配对比较法

　　将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较，比如，对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，说明协作能力越强。

　　强制分布法

　　在绩效标准确定以后，按照一定的分配比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，医院管理培训比如，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。

　　关键事件法

　　考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在一定的.时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。

　　目标管理法

　　在工作计划实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期检查和考核工作目标的完成情况。该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及提供反馈和沟通五个步骤。

　　平衡记分卡

　　平衡记分卡是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰教授和来自波士顿的顾问大卫·诺顿两人共同开发的。这种方法医院管理制度从四个维度：财务、客户、流程和学习/成长来帮助管理层对所有具有战略重要性的领域做全方位思考，以确保日常业务运作与管理高层所确定的经营战略保持一致。

　　行为锚定等级评分法

　　将不同等级的绩效标准通过叙述加以等级量化，从而将描述性关键事件评分法和量化等级评价法结合起来，以达到更加公平的评价效果。该方法的实施可分为获取关键事件、建立绩效评价等级、对关键事件重新加以分配、对关键事件进行评定和建立最终的绩效评价体系五个步骤。

　　医院绩效考核的标准

　　效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等;

　　消耗指标包括：平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等;

　　质量指标包括：院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等;

　　医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。

　　绩效考核指标设计方法

　　1、绩效指标设计遵循的原则

　　绩效指标设计必须遵循四个基本原则，重要性原则，紧急程度原则，可得性原则，可控性原则。

　　2、体现“关键”

　　绩效指标贵在体现“关键”，绝对不是指标越多越好，到医院做绩效管理诊断，看到一些医院绩效考核指标多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本过大无法实施，流于形式。因此，绩效考核指标要筛选出来最关键的指标，重点侧重绩效结果，淡化过程行为的考核。关键绩效考核指标同样有最关键的，通过指标权重设计的大小区分重要程度。

　　3、与目标管理相连接

　　医院的计划目标是选择关键KPI指标的重要参考依据，KPI绩效考核指标是连接医院目标管理与绩效管理的神经因子，通过KPI指标设计，达到实现目标管理的目的。

　　4、定量指标为主定性为补

　　绩效考核指标应以定性指标为主，大部分应该是通过数据“算”出来，绝对不是人为的“考”出来，只有“算”出来的指标人们才感到公正，“考”出来的由于人为因素太多公允性降低，属于定性评价指标，在绩效考核中尽量少使用定性指标，把定性指标作为辅助指标，不要与绩效工资直接关联。

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