跳槽的一些经典事例有哪些

　　跳槽是很多员工遇到的问题，所以有很多的员工都会想要知道一些跳槽的案例。下面是百分网小编为你精心推荐的跳槽经典事例，希望对您有所帮助。

　　跳槽的经典事例

　　历史上跳槽最成功之人萧何月下追韩信》说明“世有伯乐，然后有千里马;千里马常有，而伯乐不常有。” 萧何月下追韩信》说明“世有伯乐，然后有千里马;千里马常有，而伯乐不常有。” 所以千里马韩信，幸遇不常有的伯乐萧何，才成就其远大抱负。

　　《史记》里记载，说韩信刚出道仗剑投而韩信，遇见伯乐是他不断努力跳槽所得，奔了项梁，在项梁麾下一直默默无闻，闷闷不乐。后来项梁由于政权经营不善，倒闭了，韩信跳槽到当时的项羽公司，而项羽只派他做个卫队队员，相当于保安。

　　有着远大雄心壮志的韩信不甘埋没自己的才智，几次献奇策供项羽采用，项羽觉得不咋地不去采纳，韩信很郁闷，同时也说明项羽用人识人的能力不强。韩信这时又想要跳槽，正巧汉王刘邦到汉中封地，韩信跳槽到刘邦公司，准备大展拳脚，时又想要跳槽，正巧汉王刘邦到汉中封地，韩信跳槽到刘邦公司，准备大展拳脚，可是还是不被重用。韩信寒心，几经挫折，伯乐萧何突然发现韩信乃举世奇才，极力推荐，刘邦任萧何咋说都不信，韩信决定再次跳槽，连夜逃跑。萧何听说后极力推荐，刘邦任萧何咋说都不信，韩信决定再次跳槽，连夜逃跑。萧何听说后深夜月下追赶，百般劝慰将韩信哄回来，再向汉王力荐，也是赶上要打一次仗，刘邦派他为大将试探他的能力，和他彻夜畅谈，惊叹韩信奇思妙想点子多，大有相见恨晚之感。于是重用韩信，将韩信原来的公司老板项羽打败，项羽破产自杀，刘邦得了天下。正是因为文有萧何，武有韩信，才成就了刘邦的伟业，也成就了一段《萧何月下追韩信》的经典传奇。

　　所以知人善用，本领最大，自己很能干也很有能力，但是不会用人，也不会去被人用，成大事者少。身边有许多人自认能力强过别人，可就是不被人重用，这被人用，成大事者少。身边有许多人自认能力强过别人，可就是不被人重用，这说明一是此地领导用人识人能力弱，二是此地不适合能力发挥，三是自己自大无能力。现在的工作观念比较符合韩信思想，跳槽，跳来跳去，跳出个精彩来。但是，也有弊端。

　　可是韩信的为人却很少有人探究，如果项梁不倒，韩信的跳槽成功成就其理想，韩信会帮项羽打项梁，如果项羽重用韩信，韩信会去打刘邦，如果刘邦不重用韩信，韩信会去投奔新主人打刘邦，幸亏刘邦发现韩信才能，韩信才将以前的老板打败。

　　跳槽的典型事例

　　有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

　　这天，盛田昭夫忽然发现一名年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的`工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为科长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼?这就是我的索尼?我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”

　　这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

　　这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

　　一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三拣四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

　　内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

　　跳槽离职的事例

　　在一家跨国IT服务公司工作五年之后，苏潇接到猎头的电话，问她是否愿意去另一家同行业内的大型企业，担任中国分公司里一个即将成立的部门的经理。

　　双方谈得非常顺利，当她开始了解新东家的企业背景和文化，并且暗自为新部门筹划标准和流程的时候，猎头却告诉她，原本十拿九稳的新部门计划没有被总部批准，而分公司的招聘计划也随之取消了。

　　中国区负责人也给她打了电话，表明以后还有机会可以合作的意愿，但她总觉得机会是件很难说的事。

　　经过这些，她反省了自己在跳槽过程中一些不太关注的细节，毕竟成立新部门有风险，包括总公司的态度是否保守等问题都会决定事情的结果。

　　具备一定资历的公司人离职的时候机会成本会比较高，这是指现在已有的，可能会因为跳槽而失去的东西。那么因跳槽而得到的，是否和现在等值或者更好是需要衡量的。跳槽除了看薪酬之外，要看未来的发展方向和公司文化等。公司文化听上去是大而空的东西，但可以从与招聘方的交流中分析出公司的风格是什么样的。面试时，如果和老板说了几句话，你们两人之间却没有火花，就要再考虑一下。在他的心里，他对你这个职位的期望是什么?他的领导风格是什么?有意识地尽量问一些相关问题。

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