管理者与员工建立信任关系的方法

相关推荐

管理者与员工建立信任关系的方法

　　管理者要想管理好员工，就需要与员工建立信任关系。但是很多的管理者都不知道怎么跟员工建立信任关系。下面是百分网小编为你精心推荐的管理者与员工建立信任关系技巧，希望对您有所帮助。

管理者与员工建立信任关系的方法

　　管理者与员工建立信任关系的技巧

　　一、内心里尊重下属，让员工感觉到自己在组织里很重要。著名的马斯洛理论，把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。中国历来有“爱面子”的传统文化，受尊重的心理需求历来旺盛。每个人都希望被关注，虽然不同的人看重的关注不同，但都十分憎恶被忽视，特别是被自己的上司忽视。所以，成功的管理者，都会采用不同沟通方式，让自己的员工感受到自己在组织中的重要，特别会花较多的时间和明星员工进行沟通，更好的激发其潜力为组织做出贡献。

　　对下属的尊重，有三条关键技巧。

　　一是记住下属名字，对中高层管理人员而言，没有直接工作关系的隔级下属可能很多，特别记住那些明星员工的名字，见面的时候直呼其名，这是最让员工感觉到受重视的事情。

　　二是要学会倾听。高效率的管理者能够避免对下属做出武断的评价，不会受过激言语的影响，不急于做出判断，而是感同身受下属的情感，带着理解和尊重倾听下属的心声。

　　三是关怀下属生活。嘘寒问暖，拉拉家常，都可以体现对员工重视。对下属生活中的困难，给于及时的关注，甚至可以动用组织的力量帮助下属克服重大的生活困难。但一定要避免给其他员工造成自己和某位下属私人关系很好的印象。

　　二、工作上培养下属，帮助员工在工作中取得进步。不同的员工对从事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升职，有的向往可以独立自主的做事情。帮助员工进步，更多的是为员工设定符合其价值导向的目标，然后鼓励员工去实现。在员工取得成绩的时候及时给于表扬和鼓励，在员工绩效没达到目标的时候给于辅导或培训。

　　在现阶段的中国企业，对员工的培养，更多意义上的是对其严格要求，培养其高度职业化的工作习惯。比如对员工工作细节的严格要求，对员工时间管理的严格要求等。

　　三、内部管理处事公正。管理者要在组织内形成处事公正的氛围，颇为不易，因为每个人对公正的理解不同，看问题的角度不同，不同的人对公正的认识也不同。比如，部门内奖金的分配，在没有内部分配规则的前提下，每个人总有理由认为自己的贡献更大，管理者如何在下属中分配奖金就是很为难的事情。对能力强贡献大的下属，管理者平时和这类下属沟通就比较多，如果奖金向能力强者倾斜，其他下属甚至可能会认为谁和上司关系好谁拿的就多。最后，很可能的结果是大家拿的都差不多，即使这样，下属们也会认为不公正，因为总会觉得自己应该获得的更多。

　　管理者与员工建立信任关系的方式

　　交流就是随时与下属交流，提供准确信息，解释做出决定与制定政策的缘由，对自己的问题坦诚相对。这不仅包括同全体下属的交流还包括同单个下属的交流。

　　支持，就是给予下属支持。意味着将下属看作普通人给予关心，意味着帮助、教导赞同他们的观点，巩固他们的地位。

　　尊重。尊重最重要的方式是授权，其次是倾听下属的意见并按其行动。在人际交往中，尊重是相互的，如果你表现出高傲的态度就不要希望下属尊重你。

　　公平。公平意味着在适当、客观、公平的条件下，在业绩评价上给予信任与赞扬。

　　可预测性，是指行为前后一致，遵守直接和隐含的承诺，它还包括性格的一致性。

　　能力，包括技术能力或职业能力、良好的商业直觉。员工不喜欢做看起来无能人的下属。

　　信任的建立是一个渐进的过程，同时需要管理者的维持。

　　加强领导者与员工的信任关系的方法

　　展现信任

　　建立一个信任的工作环境，首先要展现信任。制定规则，政策和流程，来保护组织内大多数需要和应当被信任的员工不受一小股坏势力的影响。

　　分享信息

　　信息就是力量。建立信任关系的一个最佳方法就是分享信息。分享信息有时意味着公布一些被认为是机密的信息，包括敏感和重要的话题，如竞争者的行动，未来的商业计划和策略，财务数据，行业问题，竞争者的标杆行为，团队行动对组织目标的贡献，以及绩效反馈。给员工更多的信息，意味着向员工传递信任的感觉。这能帮助员工从更宽的角度看待组织以及内部各种群体、资源和目标的相互关系。

　　开诚布公

　　员工最看重领导是否正直。人们愿意跟着自己信任的人。商业领导如能开诚布公，即使对待坏消息也能用一种开放和诚实的态度，那么就能建立牢固且长期的信任关系——无论在公司内部还是外部。

　　提供赢的机会

　　当组织内的员工被迫彼此竞争的时候，所有人的信任都将丧失。员工唯一考虑的就是怎样才能成为第一。因此，让员工一起工作，给每个人提供赢的机会。

　　给予反馈

　　保证领导按时与员工进行面谈，讨论他们的工作进展。这将给经理创造机会在事态变得严重之前就掌握问题所在，在恰当的时候给予员工绩效反馈，从而大大提高了员工绩效表现达标的概率。

　　正面解决问题

　　正面解决问题，意味着要把问题摊在桌面上，给予员工机会去影响整个过程。当领导者扩大员工的影响圈，员工就更愿意接受最终的结果，因为他们不再感到自己是被控制着的。这将提高信任关系，为领导者树立信用度。

　　承认错误

　　道歉是一种有有效的方法去纠正错误，同时重建信任来改善关系。但是在很多组织内，员工和经理都习惯于掩饰错误，因为这些错误是不能被接受的。这样的做法把问题变得更严重。领导者如能在自己犯错时勇于承认错误，并不会被视为懦弱——他们将被认为是正直的，值得被信赖的。

　　言行一致

　　一个领导，最重要的，是必须作为组织愿景和价值的活标本。领导力中最关键的是和他人建立信任关系。缺乏信任的组织就不可能有效发挥功效。领导者和员工之间的信任对彼此一起工作至关重要。假如领导说这样却做那样，员工就会质疑他们是否还值得信任了。

　　管理者如何让下属信任你：

　　1、认识到人们想做贡献：

　　领导者们需要意识到99.9%的员工来到公司都想尽力做好工作。因此，作为领导者，你必须每天以这样的态度来看待他们，感谢他们。如果你不信任他们，他们为什么要信任你呢?打造人员能力是取得成功的关键。员工能力的提高会为你带来更多的客户和收益。但是大多数企业从一开始就错了，因为他们首先想的就是如何挣钱。

　　2、表明每个人都很重要：

　　创造一种让每位员工都感到受重视的文化。例如，我们在印度的团队以公司大社会责任为他们的首要任务。他们提出的倡议之一就是在每个主要城市的KFC中，字少有一家由存在听说障碍的团队成员来经营。我参观了班加德尔的一家店。我惊奇的看到厨房在准备好食物后，会用灯光代替蜂鸣器和铃声来告诉员工。在柜台，顾客能用特别的菜单点菜。饭店甚至提供教人们基本手语的桌牌。这种能看到每个人的潜力并为其发挥提供平台的能力是使人成功的重要因素。

　　3、知道越多，关心的多：

　　向他人表明你信任他们的能力，与他们分享你所知道的。沃尔玛的创始人山姆、沃顿经常在周六开会，与人们分享他对商务的所有了解。他曾经写道：‘他们了解的越多，就会越发理解。随着理解的加深，他们就会越关心。一旦关心就没有什么能阻止他们，如果你不信任你的员工，不让他们了解你所知道的，他们会认为你并没有真正视他们为伙伴。’要想真正地了解他人，他们在想什么，你需要问他们这个问题，‘如果让你来做我的工作，你将会怎么做?’

　　4、通过提问提升洞察力：

　　通过提问来发现他们是什么样的人，他们在想什么。进入他们的大脑了解他们所想。不只是要问那写每天和你一起工作的人。花一些时间了解哪些回报给你的直接下属的人。甚至失去了解客户或任何与你想要实现的目标相关的人。

　　5、采取相应行动：

　　一旦了解人们的想法，你需要向他们表明你考虑了他们的想法。也许你是团队的明星，但你需要尽力带领尽可能多的团队成员，帮助他们变强。当你设定你的目标不仅限于提高自身的表现，而且也提高周围人的表现时，你就释放出了集体智慧的力量。如果你一个人就能做成大事，那很好。但你也就止步于此了。如果你能帮助一个团队或组织完成大目标，那么你们一起所能取得的成就就是没有止境的。而这一切都取决于你，作为领导者怎样去让它成为现实。

　　6、提升他人成为领导：

　　1997年我们公司从百事公司分离出来时，我决定与百胜餐饮集团的员工分享我对领导力的看法——如何带领员工实现目标。经过15年的发展，我已经和遍布全球的40,000餐厅经理建立起联系。在百胜，我们信任我们的员工和他们的能力。我们有“四管齐下”的方法来帮助他们成长：

　　1)你的成长是头等大事。我们给你工具让你每天继续学习，成长和发展。

　　2)领导。在百胜，每个人都是领导。我们的培训课程是基于“我们如何领导”提到的领导技巧和领导特质，关注如何自我教练和帮助他人克服成功的障碍，取得突破性的成果。

　　3)指导。每个人都能成为专业人才，并在工作中教练他人。

　　7、认可成绩：

　　认可是强有力的激励因果。我会像市场营销人员一样来领导他人(我有市场营销的背景)。我会为下属设身处地的着想，试图理解他们的感受、习惯和信仰。当我知道人们在想什么，我会提出举措，采取行动，挑战系统。这样我能让人们来关注重要的事情。我知道认可是通用的——每个人都喜欢被认可——因此我把它作为重要的事情来做。我使用了更富创新性的方法来给予认可，用它来区分文化和获得快乐。在我担任肯德基总裁时，我会颁发橡胶鸡奖。

　　认可是一种强有力的手段，可以帮助你去强化你想要的行为。我们认可并祝贺他人的成功，我们也会去发现那些行为方式和我们的价值观不同意的人。我们嘉奖那些是餐厅业绩出色的经理们;与此同时，如果你在获得支持并给予成长机会后，仍然落在最后而且没有起色，那你将被邀请到其他地方去工作。这就是我们如何提升业绩表现的方法。

　　领导如何与员工建立信任关系

　　组织员工相互信任，是形成内部凝聚力与外部竞争力的重要基础，也是一个组织能够持续发展壮大的核心所在。

　　1、自律创造信任

　　要想赢得他人的信任，最为基本的条件就是让他人确定你值得信任、你具备让他人信任你的能力，而自律无疑是彰显个人能力、赢得信任的重要组成部分。研究发现，人们不但能够感知他人的自我控制程度，而且还会根据这一结果确定一个人是否值得信任。不难发现，现实生活中那些遵守某种客观规律及坚持自我原则的人，总是能够更容易被他人信任。

　　2、信任源于“先做到”

　　管理者如果能够身先士卒，在员工面前做出一定的成绩，就很容易获得员工的认可及尊重。刚进入管理的人会发现，管理一个团队的难度远比以前一心追求业绩难得多，首先，曾经和自己互相帮助的同事如今却变得越来越疏远。如果不能拿出一定的成绩证明自己，后续的团队管理工作将会相当困难。或许作为管理者不应轻易向员工许诺，但作为新晋管理，适当的做出一些承诺有时还是很有必要的，而且这些承诺是可以通过一定的努力实现的。如果管理者向员工许下的诺言，每次都能够实现，就很容易得到员工的信任。

　　很多领导者比较排斥和员工建立良好的私人友谊，只想与员工建立一种合作伙伴关系，这是有一定道理的，因为管理过程中有太多的情感因素会影响决策。说到底，职场是一个看能力的地方，即便你没有什么背景、个性不受欢迎，但如果你有足够的能力，同样能够得到他人的认可与尊重。对于职场而言，团队之间的信任关系不能仅靠情感与关系维系，而是要用自己的真正实力赢得他人的信任。

　　3、善用非正式权力影响人

　　管理者不仅可以利用职务赋予的正式权力，还可以利用专业、个人经历、人际关系等非正式权力。充分利用好非正式权力，将有助于在组织内部快速赢得认可及尊重。管理者要充分权衡团队内部的利益及矛盾，又要通过交流协作与他人共同完成目标，如果仅用正式权力解决这些问题，不但效果不佳，而且可能会影响与下属之间的关系，此时，我们应该考虑使用非正式权力。

　　非正式权力主要包括以下几种：专业；以往的工作经历；努力；曝光度；人际关系。

　　4、制度成就信任

　　犹太人在商界所取得的成就让我们感到由衷敬佩，他们取得成功的重要因素就是拥有着良好的商业信誉。但事实上他们的这种信誉是建立在严格的信用惩罚机制基础上的。一旦一个人在做生意时出现欺诈行为，那么所有的犹太人此后都会拒绝与此人做生意，失去了种族内部提供的资源支撑，其在商业领域是不可能取得成功的。

　　团队员工的相互信任与彼此尊重应建立在完善的规章制度与工作流程之上，而不是一种简单的个体之间的私人情感行为。管理者需要把握信任与制度之间的平衡，在每个人要为欺骗付出极高成本的制度基础上，人与人之间建立的信任关系会更为牢固、更为长久。

　　一些管理者为了在下属心中维持良好的个人形象，而在管理过程中融入过多的感情色彩，即便员工触犯原则问题也是“睁一只眼闭一只眼”，直到酿成大祸时才猛然意识到制度的重要性。某些员工之所以会变本加厉地不断触及制度底线，就是抓住了管理者的这种心态。当然，坚持制度与原则并不与人性化管理相矛盾。

　　5、信任处于动态变化中

　　职场内的不信任感往往是因为信息不对称造成的。管理者通过与员工进行积极交流沟通，可以有效降低员工的不信任感。比如向下属公布自己的微博、微信账号，及时更新自己的动态，并回复下属的留言等，能够增进新任主管与下属之间的相互了解，从而为双方建立信任关系打下坚实的基础。

　　信任是一个动态变化的过程，需要长期经营才能保持良好的状态。领导与下属之间的信任不是建立后就可以随意享受的事物，必须持续进行维系及强化，通过不断向员工展示自己的专业技能、个人魅力、管理能力等来获取他们的长期认可及尊重。

【管理者与员工建立信任关系的方法】相关文章：

网络销售工作总结：建立客户信任度03-09