人事专员绩效考核方法技巧

　　实施绩效考核必须要建立一套有效的绩效考核体系，那人事专员如何进行绩效考核呢?下面是百分网小编为你精心推荐的人事专员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

人事专员绩效考核方法技巧

　　人事专员绩效考核方法

　　1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

　　绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

　　绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

　　2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

　　许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。当然，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足;贵明确不贵模糊，缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝，能被有效量化;贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。

　　3.让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

　　企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔·盖茨?Bill Gates为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的经理人员和研发人员应该给予股票或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

　　4.形成有效的人力资源管理机制。

　　绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

　　绩效考核方法

　　等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。

　　目标考评法。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。

　　序列比较法。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。

　　相对比较法与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

　　员工绩效考核方案

　　1.总则

　　1.1为提升公司管理人员的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则高层管理人员绩效考核方案。

　　1.2通过对管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为管理人员的薪酬管理提供有效依据，激励管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3本考核方案适用于公司中高层管理人员

　　2.考核实施主体

　　2.1公司成立绩效考核小组，负责管理人员绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

　　2.2考核小组成员由董事长领导,考核组成员负责考核数据的统计工作;

　　3.考核周期

　　3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。

　　3.1.1季度考核时间

　　(1)第一季度(1月1日-3月31日)考核时间为4月1日至4月15日

　　(2)第二季度(4月1日-6月30日)考核时间为7月1日至7月15日

　　(3)第三季度(7月1日-9月30日)考核时间为10月7日至10月25日

　　(4)第四季度(10月1日-12月31日)考核时间为1月4日至1月20日 3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。

　　4.考核指标建立过程

　　4.1设立公司战略目标

　　4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

　　4.1.2公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。

　　4.2绩效指标来源

　　4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

　　4.2.2管理人员考核指标的'来源：

　　1)依据公司经理会议确定的公司战略分解; 2)管理人员重点的职能;

　　3)工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等;

　　4.2.3岗位KPI从管理人员承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

　　4.3绩效指标汇总建立

　　根据公司股东会会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交公司经理会议讨论并与管理人员沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各管理人员考核的依据。

　　4.4考核指标及指标值的调整

　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

　　5.考核内容

　　管理人员(季度/年度)绩效考核量表

　　6.高层管理人员绩效考核方法

　　6.1高层管理人员绩效考核

　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后30日内完成。公司考核的考核主体以董事长为主的绩效考核小组，由绩效考核小组根据高层管理人员绩效指标完成情况进行评分。绩效考核分数作为公司管理人员绩效工资发放的依据。

　　6.2绩效评分

　　6.2.1绩效评分是针对公司管理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明管理人员的绩效等级;

　　6.2.2绩效任务目标是通过对战略及公司年度目标多角度进行分解，考核的绩效任务通过定量和定性考核的方式进行考核。

　　6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由管理人员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核小组考核。

　　6.2.4绩效考核分数计算绩效考核成绩=∑KPI指标得分

　　6.3、绩效等级评定

　　6.3.1绩效等级：在季度及年终分两次对管理人员的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内管理人员工作绩效的整体表现;

　　6.3.2 绩效等级评定流程

　　6.3.2.1等级评定依据：季度、年度绩效考核最终结果;

　　6.3.2.2等级评定的时间：季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成;

　　6.3.2.3评定人：由董事长会同绩效考核小组评定绩效等级;

　　6.3.2.4评定方法：绩效考核小组通过0-100分的评定，对管理人员季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

　　年度绩效考核总分(X) 90≤X≤100 80≤X<90 70≤X<80 60≤X<70 X<60

　　绩效评定等级优异良好合格改进调整

　　6.4绩效成绩

　　6.4.1考核结果。

　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算管理人员绩效工资。

　　6.4.2季度和年度考核资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

　　(1)年度考核成绩低于70分;

　　(2)全年被重大投诉次数超过4次(含4次)以上的;

　　(3)严重违反公司制度;

　　(4)任职时间少于6个月的;

　　(5)在绩效考核中弄虚作假的;

　　(6)被公司解除劳动合同的;

　　(7)出现严重失职行为的。

　　7.绩效申诉

　　1、申诉主体：被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核小组进行申诉。 2、申诉形式：被考核人提起申诉时需要以书面形式提交。 3、申诉处理

　　(1)考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

　　(2)申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。

　　8.其他规定

　　8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对被考核人考核成绩进行扣分处理。经催告5日内仍旧不提交的，被考核人绩效考核为0分，不计发当期绩效工资。

　　8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申请。

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