绩效考核的总体要求有哪些

相关推荐

绩效考核的总体要求有哪些

　　绩效考核是很多公司都在实行的制度，所以我们要知道一些关于绩效考核的知识。下面是百分网小编为你精心推荐的绩效考核的要求，希望对您有所帮助。

　　绩效考核的总体要求

　　1、业务数量指标与质量指标并重。

　　业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。

　　2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核

　　项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。在项目绩效考核的基础上，既可以进行个人的定期综合考核，还可以对执业团队(审计小组和项目组)的绩效进行定期综合考核。对管理层的绩效则往往着重定期(每半年或分季)的综合考核。

　　3、坚持公开、民主、公平、客观、责任、时效等原则

　　应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系，在激励机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意排除被考核者无法改变的外在因素影响。为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。在决定重大职位提升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。

　　4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系

　　根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。根据公平原则，尽可能采用量化方式(如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时);对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考核者过于追求短期效益(如近期业务收入)而采取的短期行为(如忽视业务质量)。

　　绩效考核的制定方法

　　1、考核指标尽量做到详细但不宜过多。要抓住在现阶段起关键作用的指标。大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力;对一般员工来说，应考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。

　　2、采用科学的方法制定有效的评价标准。一般来说，评价基准可以比照以下方式确定：凭经验决定，即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，再根据对当前环境因素的判断，确定适用的标准;以行业的平均数为基准;以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为基础来设定标准;以计划目标如预算数等为标准。

　　3、考核指标涵盖的范围

　　(1)对管理层的考核指标体系：负责的业务项目及净收入的总量;当年负责发展的业务项目及净收入的增量;对共同开拓新的业务领域作出贡献的程度;负责的业务项目的客户满意程度;为提高事务所的社会声誉作出的具体贡献;帮助其他合伙人、特别是培养新合伙人的工作;培养专业人员和辅导专业人员成长的业绩;当年承担的业务督导和复核工作量;在业务督导和复核过程中发现并解决重大问题的情况;在经营管理工作方面作出的贡献(可根据分管情况制定具体指标)。

　　(2)专业人员的考核指标体系：工作责任感和勤奋程度(可参考业务考勤记录);当年完成的工作量;当年在协助发展业务方面做出的贡献(偏重于高级经理层);当年参加后续培训的情况和成绩;专业技能和执业能力的提高程度;完成工作的质量;职业谨慎和风险防范意识的突出事例;与客户的沟通能力(偏重于高级经理和经理层);对业务项目的组织管理能力(偏重于高级经理和经理层);特殊或突出的贡献或重大过错;提出的建议和意见的次数和有效性。

　　绩效考核标准

　　1、标准强度和频率

　　所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

　　2、标号

　　所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

　　3、标度

　　所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。

　　在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。

　　如何做年度绩效考核

　　1、聚焦结果，也要看过程。

　　到年底了，直接拿数据和结果说话，非常简单明了，这是年度考核非常重要的部分。

　　还有非常重要的一点，就是要考核是怎么做到的。很多管理层都会忽略这一点，这个也是非常重要的。涉及到一个人，一个部门，一个公司的可持续发展。