企业劳动关系管理方法技巧有哪些

　　企业劳动关系是很多企业关注的内容，那企业如何管理劳动关系呢?下面是百分网小编为你精心推荐的企业劳动关系管理技巧，希望对您有所帮助。

　　企业劳动关系管理方法

　　能量守恒，未来劳动争议多发是必然

　　我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。

　　人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法

　　达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。

　　法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。

　　比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。

　　企业劳动关系状况

　　部分企业人力资源基础管理薄弱，管理人员素质较低

　　基础管理落后，难以适应现代企业发展要求也是导致企业劳动矛盾增多、企业在劳动争议仲裁和诉讼中胜诉率低的一个重要原因。目前，我国很多企业人力资源管理仍然停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核多是流于形式，很难落到实处。一些企业为降低用工成本，一味提倡一专多能，很多人力资源管理人员身兼多职，难以胜任现代企业对人力资源管理的要求。企业在制定发展战略时，往往忽视了人力资源战略。另外，人力资源管理人员以及职工的培训都非常缺乏。一些企业领导人对这项工作也不重视，不愿意投入资金把其作为一种战略目标来发展。因而真正具有前瞻性的人力资源政策的制定、中高层主管的甄选、职工的教育培训、组织发展规划及人才开发等严重不足，结果造成企业劳动生产率难以提高，企业职工自我发展、自我管理水平低，职工在企业经济性裁员时的自主择业和再就业能力严重不足。

　　企业民主管理、集体协商制度不健全

　　(1)企业集体协商缺乏主动性。因为一些企业不是主动去创造和策划有效的集体协商体制?而是被动地跟着形势转?疲于应付职工、应付工作。缺乏主动性的工作必然造成劳动关系处理上的不负责任，丧失职工基础，导致民主协商对企业劳动关系的调整失效。

　　(2)一些企业的民主管理和集体协商体制沿用的是行政管理体制，强调“管理”却忽视“协商”;强调“精英治厂”、“一个人救活一片厂”，却忽视职工的集体智慧和贡献;强调“标准”忽视“交流”，造成集体协商浮于表面。很多国企经营者的市场观念不是很强，折射到劳动关系层面上导致民主管理流于形式，下级必须服从上级的作风严重。

　　(3)一些企业在对劳动关系问题的处理上，只是简单地采取奖罚手段。很多管理者把自己与职工在企业岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，把集体协商看作是职工与企业的对立甚至对抗。因此，当前部分企业的民主管理体制对劳动关系的协调所发挥的作用不大。

　　(4)职代会作用发挥不够。一些企业的职工对职代会并不关心，认为不关自己的事，涉及职工切身利益的问题并不能在职代会中得到解决。部分职工代表是一线工人，没有相关的民主管理和集体协商等业务知识培训，难以适应现代企业管理决策的要求。由于受本身素质、知识能力以及所拥有信息不足的限制，职工代表很难对企业重大经营问题提出客观、准确的决策建议，无法圆满履行其职责。

　　(5)企业劳动关系调节机制不健全。国有企业基本都有劳动调解委员会，但是一出现劳动争议，职工就提出仲裁，劳动调解委员会很难发挥作用。究其原因，委员会的.成员很难站在资方的对立面为职工利益说话。一些中小企业和非公企业的内部缺乏劳动争议自我调节机制，片面强化劳动者义务，忽视劳动者应享有的权利，甚至违反国家法律法规。

　　劳动关系与劳务关系的差别

　　(一)主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

　　(二)关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

　　(三)劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

　　(四)适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。

　　(五)合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

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