能力强的员工管理方法有哪些

　　工作中员工是能人的现象随处可见，这时候我们要注意管理好这些员工。下面是百分网小编为你精心推荐的能力强的员工管理技巧，希望对您有所帮助。

能力强的员工管理方法有哪些

　　能力强的员工管理方法

　　显而易见，管理关系中管理者的需求是：达成我的目标。也许，管理者的目标和下属的目标是一致的，也许是不一致的，因此，管理者首先要梳理大家的工作方向，尽可能让大家的目标一致趋同，这就是在目标管理中，首先要做到“一致性”。在管理关系中，就人心而言，“心”的一致性很重要，管理者要通过各种途径了解下属的需求，并能以接受、理解、包容、改善、调整、整合、提升等方法去满足下属的需求，我们要先解决好“感情”，再去做“事情”，这是所有上司要关注的部分。

　　上司与下属的关系，犹如“套娃”，每个大娃套着中娃，中娃套着小娃，小娃套着小小娃，但从外面看，它们始终是一个娃，“套娃效应”能给管理者带来一定的管理启发。全球第一大的广告公司奥美广告形成一个激励传统：每当该公司提升一名管理人员到某地区去当经理时，就会送给他(她)一个俄罗斯套娃作为礼物，以提示这位新任经理：创建一个新公司时要聘用比自己更有能力的人去做部门主管，因为公司经理的自信、包容会让团队更具竞争力，使企业经营实现高效扩张，品牌聚合力越来越大;反之，如果从公司经理开始，层层任用的都是不如自己的人去工作，在一个不自信、不包容的团队里，很难创造出和谐的氛围和良好的成长绩效，公司将在残酷的市场竞争中失去持续发展的源动力。

　　第一、下属认为你不如他，所以不服从你的指挥

　　作为管理者，遇到比自己能力强的下属，首先是应该承认这个现实。承认下属比自己强，并不是件丢人的事，因为发现和培养人才是其领导力的重要表现。要知道你的位置是领导者，你可以不懂最新的科学技术，但是你却可以进行有效的领导，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。如果这个人真是各方面都比你强，他可能有一天会成为你的上司。但他现在还是下属，对你来说关键还是怎么来利用他的能力。正如一位企业领导者所说：“纳众言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一个优秀的企业管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属人员的智能，才能织成美丽的锦裳;也只有下属之中人才辈出，才能锦上添花。”

　　第二、下属认为你限制了他的发展，所以心里嫉恨你

　　能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张。事实上，下属中确实有一些能人，但他之所以还是下属，就是因为他还有所欠缺;或者是某些方面能力强，但综合能力不行。所以对能人第一是要用，给他挑战性的`工作，千方百计地调动他的积极性，让他出色地完成工作，让他的潜能得到最大发挥，让他的才华得到施展，给他以舞台和满足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达到共识和共鸣。沟通的目的在于相互了解，防止因互不了解而产生误会和用人失当，出现麻烦和损失。

　　第三、下属认为你用色眼看人，对你产生偏见

　　能人往往容易招致组织成员的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表现欲，过分张扬，这就更容易引起别人的反感。因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的，如果领导一味的偏爱，领导自己也可能受到攻击和孤立;但如果领导顺应组织中其他成员的心理需求，对能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或使组织效益受损。妥善的解决办法就是领导要采用养的办法，如果能人是鱼，组织就是水，而组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此要引导能人少说多做，除有成绩外，还要善意的有艺术性地帮他改正缺点，同时也要教导组织成员解放思想更新观念、见贤思齐，使组织形成团结合作、积极进取的健康氛围。这样一来再引导能人和组织成员融合的同时，自然就能养住能人，而且还能涌现更多的能人。

　　所以当你的下属出现了比自己能力强的时候，首先要分析下属的个性，去启发他，而不要一味的打击。作为一个好的领导者要学会去分配资源，知人善用，而并非是事事都事必躬亲，害怕下属抢了自己的功劳最后必定也会落个自己被下属排挤的下场。

　　能力强的下属管理方法

　　首先，以欣赏的心态来看待能人。心态好是指心态要平和积极，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就会由许多变形的行为和语言产生，这大大影响到领导者自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态来看待能人下属，这样不仅下属会有自豪感和荣耀感，而且也会积极地把能力都发挥出来，而领导者自身也会受到能人和能人以外的人尊重、信赖和佩服，大家会跟着干，团结起来，进行开创性的工作，于是工作效率会大大提高。因此说，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人要好得多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。

　　其次，是如何对待能人。

　　对待能人要把握三个字，一用、二管、三养。

　　第一是要用。给能人挑战性的工作，千方百计地调动能人的积极性，让能人出色地完成工作，让能人的能力得到发挥，让能人的才华得到施展，给能人以舞台满足感，只有这样才能留驻能人，不然能人迟早要离去的。

　　第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达到共识和共鸣。目的在于相互了解，防止因相互不了解，而产生误会和用人适当，出现麻烦和损失。

　　第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒，而且能人往往把持不住自己的表现欲，甚至不分场合地张扬其才华，这就更容易引起别人的反感，因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的。如果领导一味地偏爱能人，领导自己也可能受到攻击和损伤，如果领导能顺应组织中的其他成员的心理需求，对已成为众矢之的的能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或对组织造成损害。

　　妥善的解决办法就是领导要采用养的办法。如果能人是鱼，组织就是水，而这个组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此要引导能人少说多做，做出成绩外，还要善意地有艺术性地帮他改掉毛病，同时也要教导组织成员解放思想更新观念，见贤思齐，使组织形成团结合作积极进取的健康氛围，这样一来再引导能人和组织成员融合在一起。其实只要组织健康良好，自然就能养住能人，而且还会培育出更多的能人和吸引组织外的能人进来，使组织成为一个聚贤的宝地。

　　三、荐举能人。有机会要力荐能人上，不要担心能人和自己平起平坐或超过自己。能人上，对领导自身来说是利大于弊，在一定程度上讲是有利而无害，而且对组织来说还可以培养更多的能人，大家看到能人能上，大家会争先恐后提升自己的能力，从而提高整个组织的战斗力。不然遇机会能人上不了，能人都窝在组织内部，不仅能人有怨言，而且其他人也会认为能人再能也不过如此，何必努力呢?于是组织缺乏向上的动力和活力，会变得死气沉沉，工作效率和创新也就无从谈起。如果领导故意压制能人，甚至让庸人或小人上，这就更危险，不仅打击能人的积极性，使能人对组织彻底失望，而且组织中的其他成员也会有看法，对组织产生失望，更危险的是组织将形成危险的文化氛围，大家不但不积极工作，而且还会形成走歪门邪道，拍马屁，告黑状，组职气氛乌烟瘴气。

　　四、培养能人，为自己升迁做准备。组织中如果能人少或没有能人，领导者的任务就是要千方百计地培养能人，造就更多的能人，为自己的调岗和升迁做准备，也就是说让能人下属催着自己升迁，不然的话自己没有培养出能人或没有能人接班，关键的时候使自己的升迁多了一道障碍，试想，如果没有能人来接替你的工作，你能调走和升迁吗?另外，只有培养出能人才说明你是能人，你是比能人更能的人，你能担任更重要的角色，如果连个能人都培养不出来，那说明你自己只是小角色，只是一个只会干活的人，你也不可能被更高级别的组织和领导看中，升迁到更高的职位上，或担任更重要的角色，胜任更重要的工作。因为所有的工作都是由人来做的，你不会做人的工作，只会做事，一个人能够做多少事情呢?当然自己组织输出的人才多，有很多能人到组织以外的系统任职，对你自身和组织来说都是一笔很好的资源，为自身和组织的生存发展创造一种良好的宽松环境。

　　五、坚决撤换鸡肠小肚的领导。有些领导担心下属能人超过自己，不仅不培养、不举荐，甚至千方百计地采取压制贬损迫害等卑劣手段，这样的领导在害了别人的同时也害了自己，进而损害了组织利益。对这样的领导，最好趁早把他从组织的领导岗位上撤换下来。不然他会从最初的鸡肠小肚演变为最后的心理变态，瞧心理医生，甚至变态后疯狂害人?如果把他从组织领导的位置上撤下来，他的许多毛病也许就改好了，至少不再害人、害己、害组织了。