管理自由散漫的员工的方法

　　在单位仍然有少数自由散漫的员工，所以管理散漫的员工已经成为很多管理者的“心病”。以下是小编帮大家整理的管理自由散漫的员工的方法，仅供参考，欢迎大家阅读。

管理自由散漫的员工的方法

　　散漫员工的管理方法

　　很多时候员工的懒散是工作环境因素的影响。很多时候员工初入单位是热情高涨、对工作很积极的，但如果在他努力之后，设法展示自己的工作能力之后没有受到同事的尊重和上司的重视，反而受到各种压制和白眼，那么他就会重视审视这个工作环境，付出再多的努力却也是徒劳的，不如和大家一起混日子，从而消极的对知乎待工作。职责不明、工作氛围、人际关系、员工情绪等等都会影响到员工的工作态度。

　　了解原因才能更好的对症下药，管理者可以先从明确每个员工的职责和权力入手，执行严格的工作责任制度。让每个员工都清楚自己身上的责任，该做什么，不该做什么，工作标准是什么，才能够准确的对员工进行工作考核。

　　告诉员工岗位的工作目标，定时检查目标的工作进度。让员工对任务完成的时间、进度和要达到的标准和要求要和员工沟通达成一致的共识，让员工有针对性地、有目的性的开展工作，培养良好的工作习惯。

　　制定相应的激励措施机制，落实绩效考核。设定具有吸引力的奖励措施能够在一定程度上刺激员工的工作积极性，同时”优胜劣汰”可以给员工带来一定的压力，能够帮助整治懒散的工作作风，激发员工对工作的积极性。

　　从团队氛围入手进行调整。在日常生活中，总会有一些不成文的规定在悄悄的影响我们。如果缺少相关的制度，那么很容易造成松散、懈怠、效率低下的团队氛围，让管理制度遵循文化，让积极的、富有正能量的文化潜移默化的影响员工的价值观，对团队氛围的关键节点进行控制和引导。规范的员工手册让员工知道自己的职责和权力，企业文化培训促进员工的良好的责任意识，良好的内部竞争机制引导员工的工作动力等等，可以根据企业的情况进行找到相应的关键点和解决措施。

　　散漫员工的管理技巧

　　重要岗位：

　　曾经有一位同事，他就是比较自由散漫，结果领导把其安排到一个比较重要的岗位上，从此以后他每天早早地就来单位上班，迟迟地下班，积极性特别高。把自由散漫的人员安排到比较重要的岗位，使其觉得受到了关怀和重视，就能够调动其工作积极性。

　　合理分工：

　　对待自由散漫员工的最好方法是要对工作进行合理分工，实行“一个萝卜一个坑”的办法，让每个人都有活干，每个人都有责担，每个人都有工作压力。如果一个人不来上班，他的工作就无人能够代替，这样的话就能够有效地调动其工作积极性。

　　敲响警钟：

　　有些人自由散漫惯了，一时很难改变，有些人自由散漫的人逃避了工作，却没有受到惩罚，尝到了甜头，就想一起自由散漫下去。那么，作为主管人员就要对其进行适时提醒，可以给其打个电话，也可以为其发个短信，警示其该到单位上班了。

　　组织查岗：

　　人都是有惰性的，在收入一样的前提下，人们往往会选择安逸和逃避的方式来躲开工作。一些自由散漫的员工之所以敢于不守纪律，就在于他们来和不来都是一个样，甚至十几天不上班也没有人会发现。所以说，在单位里有不定期地组织查岗活动，这样对于自由散漫的员工也有个约束作用。

　　感情打动：

　　俗话说：“吃人的嘴短，拿人的手软”。我们要学会利用人们普遍重感情的这一特点，实行感情攻势，从感情上拿下自由散漫的员工。比如：当自由散漫的职工家中有困难时，要主动帮助一下，当其过生日时，要送上生日蛋糕。再比如：经常和自由散漫的人走在一起，与其讲哥儿们意气等。这样就能与自由散漫的人建立起感情，在需要他们配合时只要说一声他们一般会支持的。

　　适当放弃：

　　从长远来看，工作都是为自己工作哩，付出一般都会有所回报。如果经过一系列的努力自由散漫的人仍然不愿意付出，那么我们就要把其放弃，就当没有这个人，一切不好的影响也只能回报到他自己身上。因为我们不可能让每个人都高兴，也不可能主宰别人的想法和行为，更不可能让每一个自由散漫的人都变得遵纪守法。

　　散漫成性的队伍要怎么带

　　1. 重整工作流程，明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。只有严格有效的工作职责制度，才能明确地对每个员工进行考核，无形中给员工一定的压力;

　　2. 加强激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人。优胜劣汰的措施给员工带来压力，这样能有效整治懒散的工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施，刺激员工工作积极性;

　　3. 设定岗位工作目标，按周检查目标的进度。设立明确的工作目标和前两条的明确职责是相辅相成的，这样才能让员工更有针对性地开展工作，同时也能锻炼员工养成良好科学的工作习惯;

　　4. 加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。总的来说，在接手一个新团队时，最重要是不能先入为主，不同的工作习惯不代表就是“不好”的工作态度，因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛围。一旦发现确实存在这种现象，就要通过沟通和观察了解团队和存在的问题以及原因，这样才能通过职责分工、激励政策等措施来改变散漫团队。

　　拓展：管理关键员工的方法

　　一、关键员工的定义

　　要对关键员工进行管理，首先我们必须定义什么是关键员工。关键员工对于每个企业来说都有不同的具体内涵，如汽车行业的研发人员、保健院的高级技师等等，他们可能并不是职务很高的管理人员，但对企业的运营却产生了重大的影响。我们对关键员工给出如下定义：所谓的关键员工是指在组织内部具有特殊技能或资源的人员，其可替代性低、稀缺性高。该定义的关键员工有如下2个特征：

　　1、组织范围约束性：一个组织里的关键员工调换到另一个组织里可能就不再是关键员工了，如保健院的高级技师进入了汽车行业，小企业的研发骨干加入了人才济济的大企业等等;

　　2、特殊技能、资源的易逝性：一旦关键员工选择了离开组织，那么随着这个员工的离开，组织将失去该员工所具有的技能或资源。

　　二、关键员工的发现

　　在定义了关键员工之后，我们来探讨如何找出企业中的关键员工。目前对关键员工的划分并没有统一的标准，也不可能找出统一的标准。如有些企业会采用管理层级划分、继任者计划划分、专业技术能力划分等等。从理论上讲，要找出一个企业的关键员工，首先必须找出该企业所在行业的成功关键要素，根据行业成功关键要素找出企业所具有的能力，从而再找出企业的关键员工。例如房地产行业在初期的成功关键要素主要有两点：政府关系和资金。根据这两个关键要素我们就可以很轻松的找出房地产企业的关键员工了。而随着房地产行业的日益规范化，成本控制也成为了成功关键要素，由此，策划人员、规划设计人员、工程管理人员、预决算人员等等也逐步纳入到了关键员工行列。

　　三、关键员工的育留

　　找出了关键员工之后就是要想尽一切办法留住他们。留人最初级而又直接有效的办法当然还是从物质待遇上下手。找出关键员工之后给他们丰厚的薪水，再加上中长期的股权激励等“金手铐”绝对是高效的方法。但当物质利诱不是很奏效的时候，通过职业发展留人、事业留人、情感留人则是更高明的办法了。在企业对关键员工的育留的同时，尽可能的将关键员工个人的技能或资源逐步转换成组织的技能或资源是企业对关键员工管理的根本所在。

　　企业对于自己的关键员工就好比：找出自己的金矿，不要让金子混迹于沙土之中;看住自己的金矿，不要让他人攫取;开发好自己的金矿，让其早日闪光。

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