研发人员绩效考核方法是什么

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研发人员绩效考核方法是什么

　　研发人员是很多公司的命脉，所以研发人员也会需要绩效考核。下面是小编为你精心推荐的研发人员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

　　研发人员绩效考核方法

　　一、研发人员绩效考核需要建立的原则

　　1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅

　　绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序;如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利;而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

　　2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行

　　许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。

　　3、绩效考核系统的设计尽量客观

　　在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价(主要包括行为、态度等方面)，规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。

　　4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的

　　绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。

　　研发人员绩效考核流程

　　(一)设定绩效目标

　　1.目标设定原则

　　设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。

　　2.目标的设定

　　对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。

　　(二)绩效考核指标体系的设计

　　1.设计的原则

　　考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标;如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

　　(1)业绩指标

　　企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

　　(2)行为指标

　　对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

　　(3)能力指标

　　可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

　　(三)绩效评估

　　1. 考核方式和方法

　　1) 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

　　2) 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

　　3) 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

　　4) 项目管理者联盟文章，深入探讨。

　　5) 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

　　6) 对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。

　　2. 考核周期

　　产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。

　　(四) 持续沟通与绩效反馈

　　研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。

　　(五) 绩效改进指导

　　绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

　　研发人员绩效考核指标

　　1.项目完成情况：评估员工在项目开发中的工作进度和质量，包括项目的计划、需求分析、设计、编码、测试、上线等各个环节的完成情况。

　　2.技术能力提升：评估员工的技术学习和提升能力，在工作中是否不断学习新知识和技能，是否能够及时应对新技术和新需求。

　　3.解决问题能力：评估员工的问题解决能力，包括发现问题的敏锐度、分析问题的能力和解决问题的效果等。

　　4.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括是否能够积极参与团队活动、协调不同成员之间的工作关系，提高团队效率和凝聚力。

　　5.创新能力：评估员工的创新能力，包括是否能够提出新的解决方案、改进现有的工作流程和技术架构，以及是否能够应用新技术和理念来提高工作效率。

　　6.协同能力：评估员工与其他部门和岗位之间的协同能力，包括沟通能力、合作能力和项目管理能力等。

　　7.绩效目标达成：评估员工是否能够按照企业设定的绩效目标进行工作，包括完成的任务数量和质量、工作效率和绩效评级等。

　　8.客户满意度：评估员工在与客户沟通和合作中的表现，包括客户满意度调查、客户反馈和客户评价等。

　　研发失败绩效奖金怎么办

　　在实际的研发工作中，可以大致分成几类，比如探索性质的研发，从无到有的过程，像是爱迪生做灯泡，失败的可能性就很大;如果是应用型的研发，比如在微信上做一个像千聊这样的平台，就会比上一种容易一些;而如果是改善类的研发，比如只是做一些产品包装改型，这种确定性就很高。所以不同的研发工作，奖金的处理方式也会有所不同。从企业的性质来说，如果是互联网企业，那么就会特别需要创意创新，同时就会更包容创新的失败，所以就这类企业来说，研发成功了就会多奖励，研发失败了也会有一些奖励用来“安慰”员工，激励他们有更多的创意。

　　从研发的进程来说，如果研发失败的同时，能提供出非常宝贵的经验，那么其实就也不算完全失败，甚至有时候也会出现无心插柳的情况，失败的作品被发现可以在其他领域有独到的用处，比如“蓝色小药丸”。从企业持续发展来讲，如果不是研发人员不作为造成的失败，最好的做法是容忍这种失败。华为的任正非先生就说过，如果新项目成功了华为就获得了天才，如果新项目失败了华为就获得了人才。

　　研发有风险，如果失败就没绩效奖金的话，那可能企业就会失去非常多的“人才”了。

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