绩效考核现状与存在的问题

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绩效考核现状与存在的问题

　　绩效考核是企业人力资源管理工作的重要手段，所以有很多的人力资源管理者都会关注绩效考核现状。下面是百分网小编为你精心推荐的绩效考核的现状，希望对您有所帮助。

　　绩效考核现状与存在的问题

　　绩效考核现状

　　绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一，也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。

　　绩效考核的概念引进已有十几年的时间，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着经验。很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的组织，我们都在进行着绩效考核，其考核结果直接决定晋升，奖金，出国培训等机会的分配，但由于很多原因致使绩效考核程序不能达到预期效果。

　　绩效考核存在的问题

　　准备工作不充分，工作分析不彻底。通过工作分析使岗位职责明确是企业开展绩效考核的重要前提。但在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。

　　考核指标体系缺乏科学性，考核标准的设定不合理。绩效考核标准是考核的重中之重，科学合理的考核标准能够使考核事半功倍。但许多企业在实际的考核标准设计过程中，由于重视程度不够，标准的设定十分模糊，导致考核者没有合理的标准作为依照，考评只能通过自己的主观理解和以往经验进行，最终难以得出客观公正、有说服力的考核结果。有的企业缺乏公平客观的绩效评价标准，考核指标模糊、缺乏科学性，使得具体操作极为困难。因此，采用模糊判断考评不仅起不到考评应起得积极作用，反而会成为阻碍工作进步的工具。

　　缺乏有效沟通，对考核结果缺乏反馈。绩效考核应该是一个双向互动、持续交流的过程，需要考核者和被考核者进行充分的沟通。有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，导致员工对所实施的绩效体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。绩效结果的反馈目的是为了让被考核者了解考核的目标、执行状况以及考核结果等。目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成绩效信息资源的巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源。

　　考核方式单一、考核过程形式化，存在过分追求量化、过分追求标准化的倾向。考核方式简单，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，单一的人员考核往往导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观。考核过程形式化，很多企业到年终时便让员工填写各种各样的表格，然后，主管签名，考核就算结束。如果哪天想要依据这些表格作出人事决策，便会发现表中所提供的信息往往很模糊或不准确。绩效信息的失真，致使绩效考核流于形式，不见效果。

　　考核目的不明确，对考核定位存在模糊与偏差。考核的定位，就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，而考核的目的在于通过考核结果激励员工，改善员工的态度和行为，以提高企业的总体绩效水平，提升企业的市场竞争力。目前许多企业对绩效考核的目的和意义认识不清，认为绩效考核就是填写表格、计算评估指标。既不借助于考核来改变员工在工作中的不足，也不利用考核促进员工的工作绩效，结果造成“考核处处在，结果不实在”的局面。

　　对考核者缺乏监督机制，忽视对绩效考核的总结和评价。由于员工不参与评估过程，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核，从而导致部门领导在考核中随意滥用权力。大多数企业在得到绩效考核的结果后就认为考核结束，从而忽视了对绩效考核的总结和评价。通过整个绩效考核的流程，参照考核结果与预期的相关程度，判断此次考核在目标设定、指标选取、标准选择、考评方法的使用方面是否合理，总结经验教训，形成书面报告，为下一次绩效考核提供依据。

　　绩效考核的作用

　　绩效考核在实际的管理过程中也有很多作用，首先，它可以帮助企业更好的选拔人才，为企业的人员调整提供有力的依据;当公司要选拔人才或进行人员调整时，相信很多人最先想到的就是了解被选拔人的考核记录，一个人的绩效考核可以直接反应出这个人的工作能力及其对公司或企业的贡献度，而从他的贡献程度就可以直接了解到他对于工作的态度，这些可以帮助选拔人直接、客观的对其进行判断，也节省了考察时间。

　　其次，对于被考核人来说，这可以帮助其提升工作能力，促进其更快的成长。通过考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作业绩，从这里发现自己工作的不足，然后增加其对自己的认识，进而帮助其改进不足，最终达到提升自己的目的。

　　第三，绩效考核对于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根据绩效考核的结果来对公司的薪酬制度进行有效的管理，制度的合理性，与员工业绩的相关性，能否激励员工工作积极性等等，都可以依据该结果来进行合理的调整。而根据员工的绩效考核结果，则可以了解到员工的一些能力和素质，而这些就可以为公司调整设定员工的薪酬提供有力的依据。

　　最后，绩效考核也有一定的约束作用。根据其考核结果也可以对员工的工作行为进行一定的约束，从而公司就在一定程度上掌握了主动权，可以更好的控制公司的生产与经营，对员工进行合理的分配与使用，进而促进公司业绩提升，保证其良好发展。

　　当然，有约束作用就一定有激励作用。对于公司或企业来说，绩效考核可以起到激励的作用，通过对考核结果的评估，促进公司管理者想办法提高公司的业绩，而根据员工的考核结果，可以对其实施一定的奖惩制度，这也就对员工起到了一定的激励作用，促进其工作的积极性，随着工作积极性的提高则进一步促进了员工完成任务。这也就进一步提升了公司业绩，使得公司管理与发展呈现一个良性循环。

　　绩效考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。(微信公众号：HRM1688，人力资源管理)

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　绩效考核现状与存在的问题

　　绩效考评对干部职工管理作用有限

　　绩效考核本质上是一种企业经营的过程管理，而不仅仅是对干部职工工作结果的评估。但是在绩效考核的过程中，干部职工的第一反应通常就是绩效工资。换言之，目前事业单位的绩效考核更多是以发放绩效工资为形式开展的，是一种被动的绩效考评，对干部职工的管理作用非常有限。绩效考评仅仅是以劳动薪酬发放的形式对干部职工的工作进行约束，因此是一种非常被动的约束，不利于干部职工对单位归属感的培养，不利于干部职工自身积极性和有效性的发挥。

　　激励制度流于表层作用不高

　　人力成本是事业单位的竞争优势，人力资本与非人力资本最大的不同，就是人力资本的监督者就是干部职工自身，然而，因为激励制度流于表面，让一些有能力的干部职工很难得到有效管理，激励作用并不高。例如，部分干部职工更重视得到公司管理层的赏识和认可，但是其对物质奖励的关注度不高，但是有的干部职工就更重视物质奖励。而单纯局限于物质奖励或者精神奖励，都会对单位人才激励的有效性产生负面影响。就目前事业单位的人才激励来说，大多更集中在精神嘉奖层面，干部职工的物质奖励没有协同到位。

　　干部职工对人力资源管理态度平平

　　因为人力资源管理人员没有对激励制度和绩效管理的方式、评价标准等进行具体化的评价，所以至今还是有很多干部职工对人力资源管理持有抵制的态度，比如在实际的工作开展过程中，很多干部职工因为担心负面的评价结果会影响自身的晋升和职业生涯发展、会影响个人的形象。因此，在评价中，干部职工的缺点和工作不足很难体现，也不容易在评价和管理中找到干部职工的工作差距。对于企事业单位的领导者来说，其对绩效考核和激励的重视程度并不高，这就导致了此工作在单位人力资源管理中的效益不高、作用不大。

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