绩效考核与奖金发放的方法

　　绩效考核与奖金发放都是很多员工关注的内容，但是有很多的员工都不知道绩效考核与奖金发放的制度。下面小编为你精心推荐的绩效考核与奖金发放的技巧，希望对您有所帮助。

绩效考核与奖金发放的方法

　　绩效考核与奖金发放方法

　　第一，要为企业的绩效管理创造良好的环境。所谓的创造良好的环境，主要是要让企业内的员工对绩效管理形成正确的认识：让考核者认识到绩效管理时管理工作者的重要工作，目标设定、过程监控、考核发现差距、通过绩效沟通来寻求业绩改善是管理者的天然职责;让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度，绩效管理和对自己影响较大的培养、晋升、待遇等工作密不可分，必须认真对待，努力去达到业绩目标;人力资源部门认识到自己只是考核工作的组织者，各级部门主管才是考核的主体，考核归根到底是服务与各级管理者的工作;绩效管理是目标管理的一种，PDCA循环仍然是其最根本的原则。

　　第二，平衡记分卡的思想已经成为了当今企业绩效管理的主要支柱。平衡记分卡最初是一个全面的绩效管理工具，近年来已经成为主要的战略管理工具。对于处于战略管理阶段的企业，特别是成长型企业，在科学的战略规划基础上，再延伸做平衡记分卡，通过平衡记分卡施绩效管理，国内企业已经有不少的成功实践。企业在设计绩效指标体系的时候，完全可以运用战略图，但在记分卡的设置时要根据你的管理水平、信息化水平、企业规模来确定如何做减法。绩效指标的设计不是指标越多越好，而是抓住重点，越少越好。

　　第三，考核结果的强制分布不是必须的，排序法也是适合中国企业的实际需要的一种选择。国外的优秀企业GE、IBM，国内的华为等都在绩效管理的实践中，引入了强制分布，取得了较好的效果。国内的管理咨询公司，也大多推荐企业在绩效管理时搞强制分布。实践中，企业可采用排序法来代替。再优秀的企业，群体内的员工多优秀，排序总是可以的，只是大家的差距比较小。

　　第四，经营好的企业可事先约定奖金的发放，大多数企业可采用分饼法来进行奖金的发放。

　　绩效考核的意义

　　第一，绩效考核的维度广，不仅仅有直接上级，还有两个内部客户，便于被考核者后续工作的改善。

　　A企业人力资源部的王部长虽然自己认为工作表现好，但在内部客户的考核下自身工作的不足还是会在考核下显形。

　　第二，是全面的考核。

　　部门主管仅仅完成公司下达的业绩目标还不行，还需要培养人，需要完善内部管理，需要推动企业文化的传承和内部氛围的建设等等。综合考核不仅仅关注了结果，更关注了过程中所需要的驱动因素。

　　第三，是比较隐蔽的考核。

　　年度综合考核表中，每项考察目标，考核者仅仅是做衡量级别的选择，并没有对应的分值，也不显示每项考察目标的权重，考核表填写完成后考核者也根本不知道被考核者的分数。另外，内部客户的选择都是不公开的，也使得被考核人不容易去做关系。

　　绩效奖金考核办法

　　一.基本工资：

　　1.普通员工：(500元/月)元。

　　2.班、组长：(800元/月)元。

　　试用期男工：25元/天(8小时);女工：20元/天(8小时);试用期不给予发放基本工资。试用期结束后根据工作表现，独立程度，技能掌握的程度，本人综合能力表现，由车间副主任分别对其评定级别，不同级别享受不同奖金，具体如下：

　　A级：50元/天(8小时);B级：40元/天(8小时);C级：30元/天(8小时)。

　　注：在不影响生产，领导同意的情况下，每月允许休息四天，四天以内不扣基本工资。休息超过四天则基本工资相应按比例减少，如果额外有加班，则基本工资相应按比例增加。

　　二.补贴：

　　1.维修工时补贴：

　　每次机器修理时间大于等于2小时，经车间主任确认予以补贴，当月时间累计(以整小时数来累计计算)，折算成天数。

　　补贴标准：补贴基数(20)元/8小时x当月累计小时数。

　　2.生产性待工生活费补贴：

　　生产性待工：因原辅材料跟不上，停电等是公司的原因导致放假在家等待上班。

　　补贴条件：待工在家，等待电话通知上班的员工。(如无故不来上班，则取消当日生活费补贴的资格，并作旷工处理。)

　　补贴标准：补贴基本工资(10)元/天

　　具体计算：基本工资(10)元/天x补贴天数(应出勤天数—实际出勤天数—请假天数)

　　3.夜餐补贴：

　　补贴标准：凡上12小时制夜班的，每上一班每人补贴夜餐费3元/天。

　　当月的日平均奖金=实际产量奖金/实际生产天数(8小时/天)。

　　三、工作质量的考核：

　　车间主任每月对班长进行质量考核，得出当月的考核分数。考核内容见“车间班组长考核办法”。如果所在班组的员工违反公司规章制度(不包括出现次品，废品。出现次，废品班长的扣罚按前面规定)，班长须负领导责任。班长扣罚金额：被扣罚员工的扣罚金额x0.3系数。

　　注：1、凡不是由于设备的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能够避免出现的均为非设备，原材料等客观原因所造成的合格品，次品，废品。所有出现的合格品，次品，废品，都要填写“非优等品原因调查表”。检验员要仔细、客观、如实的记录分析出现原因。车间主任(副主任)确认是否为非设备、原材料等客观原因所造成，最终由品质管理科分析判定产品等级，并由分管领导审核及审批。

　　2、如非设备的突发故障，操作工可在线发现的`，需马上停机通知班、组长或是车间主任(副主任)，但出现能够避免的而没有得到有效控制的，需对班长及车间主任(副主任)进行相应考核，分别处于1分/次扣罚。所有的合格品，次品，废品，都要填写“非优等品原因调查表”。

　　3、扣罚最高限额为：普通员工150元/次;班组长300元/次。

　　四、质量奖：

　　提取质量奖的条件是当月无违反生产工艺，无生产安全事故发生，无产品质量投诉(包括客户投诉和品质管理科投诉)问题，且没有出现人为的次，废品。奖金额度为100元/人，连续两质量奖，给予200元/人。

　　当月出现客户质量投诉，则取消质量奖，且根据投诉的具体损失对出现问题的班组进行不同程度的扣罚：

　　1.不发生直接经济损失的，扣罚当班班长10分，当班员工20元/人

　　2.发生直接经济损失的：

　　a..损失额小于等于100--200元人民币，扣罚当班班长15分，当班员工30元/人

　　b.损失额200—500元人民币，扣罚当班班长20分，当班员工40元/人

　　c.损失额小于等于500—1000元以上的，扣罚当班班长30分，当班员工50元/人

　　注：如果由于客户投诉滞后的原因而发放了质量奖，则已发放的质量奖在客户质量投诉出现的当月奖金中扣除;对出现问题的当班员工，当班班长的扣罚也在客户质量投诉出现的当月追加扣罚。损失额度大于1000元的报请分管领导或总经理处理。

　　五、嘉奖：

　　1、当月工作成绩优秀，有突出贡献的员工给予相应的奖励。由生产车间提出，主管部门申报，总经理审批后，予以嘉奖。

　　2、为了把车间相关工作井然有序的开展，做到规范化、标准化，提倡车间员工积极提出宝贵的建议及意见，一旦被采纳，效果佳，给予嘉奖100元/次。

　　网络营销绩效考核方法

　　一、制定合理的营销人员绩效考核指标

　　不合理的营销人员的考核指标时，只是沿用常规的营销人员考核指标，而没有切实根据企业自身的战略目标来制定适合本企业发展的考核指标及权重。例如某些企业，对指标追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，这反而会分散被考核者对重要指标的关注程度。针对这种状况，建议您制定营销人员考核指标应该充分体现企业的战略意图，并根据企业面对的不同市场确定不同的考核指标和指标权重。为此我们从从平衡计分卡四个维度来进行归类，主要有以下指标：

　　·财务类指标：销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率等；

　　·客户类指标：新客户开发数量、老客户流失数量、陌生客户拜访数量、每百次访问平均得到的订单数、客户满意度等；

　　·内部运营类指标：销售工作总结质量等；

　　·学习与成长指标：工作能力评价指标、工作态度评价指标等。

　　为了更好的体现不同情况下营销人员考核重点的不同，我们可以将上面的考核指标重新进行分类，可以分为考核结果类的指标和考核过程类的指标，所谓考核过程类指标，主要反映营销人员工作的努力程度，而考核结果类指标则反映的是营销人员工作的成果。其中，销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率、每百次访问平均得到的订单数、新客户开发数量、老客户流失数量等为考核结果类指标，而陌生客户拜访数量、客户满意度、销售工作总结质量、能力态度指标等可归入考核过程类指标。此外，对于销售团队的管理人员，为了鼓励其培养团队，还需要为其设置团队销售收入完成率，团队销售收入增长率、下属销售收入完成情况、培训情况等指标。

　　二、制定合理的营销人员绩效考核指标目标值

　　绩效考核指标的目标值设定不是很多企业常见的问题，大多数企业因为缺乏对历史数据的系统分析，或者对未来市场的判断出现偏差，致使设定的考核指标的目标值出现了较大问题。有些指标的目标值明显过高，这会造成员工即使非常努力也无法完成指标，会严重挫伤员工的积极性；而有些指标的目标值又设置过低，造成营销人员的奖金大幅度提升，企业不愿意兑现或者无法承担兑现的成本，这会导致企业对员工信用的丧失，后果相当严重。因此，制定合理的营销人员的绩效考核指标的目标值尤为重要，甚至考核指标目标值的准确设定是考核能否起到应有激励作用的关键，能够轻而易举完成的目标值和无论如何努力也完不成的目标值对企业来说都一样的不利。

　　目标值的准确来自于企业对自身历史数据的长期、深入的分析，需要企业总结历史经验，分析、确定对企业销售收入起较大影响的因素有哪些，并根据历史数据建立销售收入和各影响因素之间的模拟函数关系，然后以此为基础来预测企业明年市场销售各项数据，这样才能较为准确的确定考核指标的目标值，才能使绩效考核真正起到引导、激励员工的作用。

　　三、制定合理的营销人员绩效考核指标周期

　　营销人员绩效考核周期设定不合理相对于前两个问题存在的范围不是很普遍，但是在一些新兴企业，或者对企业内的一些新兴业务的考核方面，有时会存在这样的问题。考核周期需要根据企业产品的特点来确定。不能一概而论。有些企业的产品从销售到回款周期较长；或者产品因为价格较高等因素，从开始接触客户到最后成单需要较长的时间，那么对这些类产品营销人员的考核周期也就不易过短。而有些产品的销售特点是出货快，较短周期内就可以销售较大批量，那么对于这些类产品营销人员的考核周期就可以适当缩短，这样有利于对营销人员进行及时的激励。

　　营销人员作为企业经济效益的来源，其工作态度及结果与企业目标有直接关系，因此建立符合营销人员特点的绩效考核体系来调动营销人员工作积极性是很迫切和必要的。同时绩效考核作为管理工具，对企业意义重大，对实现企业战略目标起重要作用。虽然目前多数企业都有自己的绩效考核办法，但随着内外部环境的变化，现有的绩效考核方法会不能适应企业现状，我们必须与时俱进，制定好符合企业发展特色的营销人员的绩效考核，经常进行内部协调与沟通，根据需要对考核指标及办法进行合理地动态调整，才能建立科学的绩效考核体系，提高营销人员的积极性。

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