职工薪酬福利设计方法有哪些

　　职工薪酬福利是很多公司关心的事情，有很多的公司都会设计一些职工薪酬福利的方案。下面是百分网小编为你精心推荐的职工薪酬福利设计技巧，希望对您有所帮助。

职工薪酬福利设计方法有哪些

　　薪酬福利设计方法

　　认识员工的需求层次

　　杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢?

　　从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

　　掌握激励理论

　　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

　　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

　　选择薪酬模式

　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。

　　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的`分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

　　薪酬管理方法

　　企业薪酬调查的方式：

　　1.企业之间相互调查：比较适合有着良好关系的企业使用;

　　2.委托调查：委托咨询公司进行。难以在类似企业中找到对等岗位时使用，费用较高;

　　3.调查公开的信息;

　　4.调查问卷：前三种是面对少数的规范的岗位，大约20%-25%的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目的的。

　　薪酬满意度调查工作程序：

　　1.确定调查对象：企业内部所有员工;

　　2.确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表;

　　3.确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与企业内部，与市场)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放形式等的满意度。

　　薪酬调查的作用：

　　1.外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。

　　2.内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当;内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当。

　　制定薪酬计划的工作程序：

　　1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平;

　　2.解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处;

　　3.了解企业人力资源规划;

　　4.将前三个步骤结合起来画出一张薪酬计划计算表;

　　5.根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业水平或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同行业水平或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低;

　　6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，各员工的基本情况做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总;

　　7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整;

　　8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

　　制定薪酬计划的方法：

　　1.从下而上法：比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本;

　　2.从上而下法：可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

　　薪酬计划报告包括的内容：

　　1.本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额;

　　2.人办资源规划情况;

　　3.预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等。

　　{应用｝不同员工的薪酬构成项目：

　　研发人员实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资;销售人员实行绩效工资制，薪酬构成项目主要是提成工资;生产工人的工资构成中主要是计件工资。同一企业不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也不所不同：高级管理人员和企业骨干人员可能除基本工资、岗位工资、奖金等还有职务津贴、股票期权等项目。低等级员工可能没有。

　　员工福利分类

　　A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金。

　　B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等。

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