薪酬绩效的管理办法是什么
为了规范公司的薪酬绩效，有很多公司都会制定一些薪酬绩效的方案。下面是百分网小编为你精心推荐的薪酬绩效管理技巧，希望对您有所帮助。
薪酬绩效管理办法
开展市场薪酬调查，了解公司所在行业、所在地区的企业同类职位薪酬的平均水平、中位数、高位数和低位数，结合相关岗位的历史数据，考虑公司的薪酬竞争力，按高于市场中位数的15%设定公司相关中层管理岗位的基本工资水平框架。
变减法为加法，重新设计薪酬结构。取消年薪和保留工资的提法，调整薪酬的总额。原年薪的70% 调整为工资部分，仍按基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%左右发放， 原年薪的30%调整为绩效奖金的形式，销售收入绩效工资15%，利润绩效工资15%.
开展内部岗位薪酬梳理，采用点因素法对所有中层岗位开展评价，评价结果公布后由公司组织全体中商层管理人员共同议定不同岗位的工资类别与工资等级。
对公司的销售收入目标与利润指标，由公司组织高层和各部门管理人员共同讨论，充分分析内部优势、劣势，面临的机会和威胁，群策群力，结合五力模型、德尔菲法等专业方法论使用，达成共识。并将公司目标具体分解到各部门，形成考核指标和目标值。
公司下达绩效考核文件的同时，与各部门负责人签订绩效合同，明确双方的职责、资源支持条件、考核的范围、考核周期、考核办法和考核结果的使用等内容，双方签字确认。
组织管理上，公司设立薪酬绩效管理委员会，由公司最高领导担任委员会主任，负责公司日常绩效的计划、监控、考核实施与考核结果的综合运用。
薪酬绩效管理存在的问题
薪酬绩效难题深层次原因
薪酬管理、绩效管理体系不系统，薪酬管理、绩效管理体系建设跟不上公司发展步伐;对薪酬管理、绩效管理认识存在误区：简单的把绩效考核认为就是绩效管理;绩效管理体系以及绩效考核指标体系技术上存在缺陷，薪酬管理、绩效管理不具备操作性;薪酬管理、绩效管理培训工作不到位，各级管理者和员工没有掌握薪酬管理、绩效管理的工具、方法和技巧。
薪酬绩效管理系统解决方案
薪酬管理、绩效管理模型是现代薪酬绩效管理理论与数百个成功案例的完美结合，绩效管理咨询公司薪酬数据库，行业绩效标准库能实现薪酬管理、绩效管理的员工激励性、公平性、公正性;水木知行组织绩效模型、能力素质模型能实现绩效管理的战略导向性。
项目管理薪酬绩效特点
项目管理的最大风险是总部对项目管理控制失控，某个项目带来重大损失经常会导致整个公司经营出现问题，如何激发项目人员的积极性，同时强化总部的管理控制，在这方面薪酬绩效管理会发挥非常大的作用。
薪酬绩效管理制度
为了规范公司的薪酬及绩效管理，特制订本制度。
指导思想
公司薪酬及绩效制度的制定考虑以下原则：
1.基于工作表现的奖励(团队和个人) ;
2.及时奖励表现优异的员工;
3.公平、公开、公正的原则;
4.灵活性，以适应公司的发展;
薪资构成
1.部门经理及以上人员：年薪制。
2.部门经理以下人员：基本工资+在岗绩效奖金+各项补助。
3.特殊岗位：根据协议确定。
4.基本工资根据学历及在公司服务年限确定。具体数额可到财务部查阅，不外发，每做满一年基本工资增加100元。
5.基本工资调整在每工作满十二个月后由人力资源部通知财务部，并同时知会员工本人。
6.绩效奖金根据岗位职级设定。岗位职级分三条线，技术线，管理线，业务线。岗位职级的设定及对应工资调整详见各补充文件。
1)评估结果为≤50级每增加一级基本工资增加100元，每降低一级基本工资减少100元。
2)评估结果为≥51≤53级每增加一级基本工资增加200元，每降低一级基本工资减少200元。
3)评估结果为≥54级每增加一级基本工资增加300元，每降低一级基本工资减少300元。
7.奖金
根据不同工作岗位的特点，设定不同的奖励方式。
软件开发人员：项目奖金
项目奖金发放参见公司项目奖金制度。
其他人员：根据岗位进行设定
根据公司发展实际情况将推出不同的.奖励方式。
8.年终奖金(根据公司经营状况而定)
以员工当年的(年度月工资平均数)之和除以12按服务年限比例进行发放。
发放日之前离职员工不予发放。
当年度累计病假超过30日历天或不带薪休假长达20日历天以上者，不享受该奖金。当年工作天数不满15天的不享受奖金。规定
每月15日发放上月工资。(基本工资+岗位工资) 如遇节假日，财务部提前将应发工资进行转帐操作。 新入职当月，工资按实际工作天数计算后发放。 离职当月工资，在员工离职前按天计算清楚，双方确认，在当月与其他员工一并发放。
各类奖金发放时间根据相关规定执行。 个人职级与薪资必须对其他人员保密。如果出现自己将相关信息透露出去，则对其做降级处理。
部门经理以上人员有权知道其直系下属的收入情况。 转正前人员，工资不纳入本体系。 因疾病或意外不能正常上班的，不再按正常上班情况计薪，而是发放疾病或意外薪酬，其发放标准参照员工手册及相关福利规定。
绩效管理办法
1.分年度绩效评估及季度绩效评估两种。
2.年度及季度的绩效评估的结果分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。
3. 绩效评估的评估人为本人、直属上司、直接下属、评估小组。
4. 年度绩效评估以部门为单位进行，其个人评估结果将决定个人工资增幅及减少。
5. 季度绩效评估以部门为单位进行，其个人评估结果将决定个人岗位职级的提高及降低。
对岗位职级的划分，将根据公司及外部环境的变化而调整。 工资的标准基数将根据公司的发展及社会经济发展而作调整。 公司的福利津贴参见公司相关规定。
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