科研绩效的考核办法有哪些

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科研绩效的考核办法有哪些

　　科研人员绩效考核是很多技术中心需要了解的内容，科研人员是怎么绩效考核的呢?下面是小编为你精心推荐的科研绩效考核办法，希望对您有所帮助。

　　科研绩效的考核办法

　　一、科研人员的特征

　　科研人员属于典型的知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作的自主性、个性化、多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的实现。我们可以从以下角度来认识研发人员的特征。

　　1. 工作特征

　　(1)创造性和挑战性。他们从事的工作主要是依靠自己的知识与技能，以及天赋和灵感，创造出高价值的产品和成果。

　　(2)规程个性化。他们从事的工作自主性强，没有确定的流程和步骤，较少受到时间和空间的限制。

　　(3)成果难以测量。研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。

　　2. 个性特征

　　(1)自主性较强。科研人员由于具有某种特殊技能，不愿意受限制于专业领域以外的人与物，强调工作中的自我引导。

　　(2)流动意愿强。科研人员更多的追求个人价值的实现，他们往往选择流向更适合自己的工作和环境。研发人员是稀缺人才，很受企业青睐，也使科研人员容易在企业间频繁流动。

　　(3)创新能力强。创新不但需要知识，更需要一种超越常规的思维能力。

　　(4)绩效激励大。对科研人员来说，他们的薪酬一般都能够得到满足，他们更在乎的是对知识的追求和成就感。

　　二、科研人员绩效的特征

　　所谓绩效，是指员工完成工作要求的职责任务的程度，反映员工在一定时期内对组织目标的贡献。科研人员的绩效特征可以从工作任务绩效的行为和结果两方面来看：

　　1. 绩效行为的特征

　　(1)不可见性。科研人员的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的。

　　(2)不确定性。研发人员的工作任务一旦确定之后，完成工作任务的方式没有标准化的工作方式或程序。

　　(3)不可重复性。科研人员的工作重复程度较低。

　　2. 绩效结果特征

　　(1)难以测量。科研人员的工作表现为无形的知识。针对长期的研发工作，短期内就对研发人员的成果无法测量。

　　(2)团队倾向。研发工作一般都是以团队进行的，多是团队智慧和劳动的结晶。无法区分团队内个人的绩效。

　　(3)时滞性。主要是对科研人员工作成果价值的认识具有时间过程。一是研发人员进行的研发工作对目前市场价值远大于研发工作完成后的市场价值;另一是研发人员的成果在将来给企业带来的价值远比现在对研发结果的评价大。

　　(4)风险性。研发人员绩效结果的取得具有不确定性。一是，任务是探索创新，失败和成功均可能。二是，外界环境的不断变化可能会使研发人员的努力付诸东流。

　　三、设计绩效考核指标--结合多层次分析法与360度考评

　　研发人员工作成果的考评标准，通常是通过对研发任务进行层层的分配与目标确认，要求每个人根据其所承接的任务，给出自己的工作计划。考核工作是审核其工作计划的合理性，并且根据其工作计划，而对其工作业绩进行考核。而且在考核中，考核主体要多元化，兼有项目组内外人员及被考核者自身的评价。

　　研发人员具体评价指标可以包括业绩考核、能力评定和行为考察三部分内容。业绩考核主要测评一定时期内研发人员的任务完成情况。包括目标的完成情况、完成质量、完成时间。研发人员的完成质量是指：提交的产品设计是否需要修正或调整;产品是否严格遵守规范性;用户是否满意。完成情况是指能否高标准、高质量、创造性地完成交给的工作。完成时间主要针对设计进度而言。能力评定主要是指技术能力，包括能否准确抓到上级交待工作的关键信息、迅速理解客户的需求、善于发现工作的问题并及时提出解决方案、不断提高个人工作效率和业务水平。行为的考察主要是针对员工自身性格、德行、习惯等本质情况。如工作态度，为人是否忠诚或诚实、有礼貌、虚心接受别人意见、严格遵守公司规章制度、团结合作等。

　　在考核过程中要遵守360度考评，由项目组成员、上级领导共同做出客观评价。加以总结，可以构建一下评价指标体系：

　　同的研发人员的业绩指标不一样，企业/单位可以根据自身的要求设计更多的指标。考核本应数量化，但是无法绝对精确，只能模糊概念判断。我们可以借用一下统计尺度量：很好是10分; 好是8分; 较好是6分; 一版是5分; 差则为3~0分。

　　最后，通过得分计算，可以评出优秀研发人员，今后可以委以重任，激发其工作的积极性，为企业创造更多的价值。但是，在给研发人员打分后，应该总结每一个研发人员的优缺点，并给与一定的评语，这样才能更加公平，也有助于员工今后的改善。

　　科研人员绩效考核存在问题

　　1)考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

　　造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

　　2)考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

　　造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

　　3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

　　绩效考核介绍

　　绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　[2]绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。

　　所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。

　　所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。绩效考核的有效性依赖于绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性。

　　科研企业绩效考核现状

　　1、对绩效考核缺乏认识

　　正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础，在现代企业中，企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略发展目标。随着科学技术的快速发展，在市场经济的大环境中，科研企业之间的竞争越来越激烈，企业人员素质的提高是企业提升竞争力的关键，而绩效考核则可以对企业员工产生很大的激励效果，进而不断促进企业员工完善自身，不断提高自身的业务能力。但是，就目前的情况来看，很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力增强之间存在的逻辑关系，所以，往往忽略了绩效考核工作的开展。

　　2、考核周期设置不合理

　　绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题，就目前来看，在我国现在的很多科研企业中，绩效考核周期安排存在两种极端现象，第一种现象是绩效考核周期过长，很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行，而且会根据绩效考核结果为企业员工安排年终奖励。但是考核周期过长，会使绩效考核的准确性大幅降低，从企业整体发展的角度来看，并不利于企业人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短，在企业的日常管理中，会不定时地频繁进行绩效考核，这种绩效考核方式虽然提高了考核的准确性，但是会造成企业管理成本的上升，从整体角度来看，也不利于企业的发展。

　　3、考核指标的设计缺乏科学性

　　由于科研企业自身性质的特殊性，其在绩效考核指标的确立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企业过分注重员工的指定工作完成情况，以此作为评定员工优良的重要依据。其次，很多企业在绩效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所设立的考核指标比较单一，无法对企业员工的综合能力进行正确判断。再者，由于绩效考核指标体系的不完善，导致很多企业忽略了员工基本素质的考核，忽略了基本素质的重要作用。

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