绩效考核系统存在什么问题

相关推荐

绩效考核系统存在什么问题

　　员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，但是很多人都不知道绩效考核系统有很多的问题存在。下面是小编为你精心推荐的绩效考核系统存在什么问题，希望对您有所帮助。

　　绩效考核系统存在的问题

　　1、把绩效考核当成绩效管理

　　对绩效管理的认识仅仅停留在考核层面上，期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。

　　绩效管理是将集体和个人的努力与公司(组织)战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程;绩效管理不等于绩效考核。

　　绩效管理和绩效考核的区别在于：首先是着眼点不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司(组织)、部门(集体、团体)及员工个人绩效的提高，以确保公司(组织)战略目标的实现。而传统的绩效管理考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制;其次绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人汇报等四个环节的活动。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中一个环节的工作。

　　2、缺乏科学的绩效指标体系

　　由于缺乏科学的绩效指标分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。企业或组织能否健康地发展往往依赖于是否拥有明确的战略，但再好的战略还是需要你和你的员工共同努力去实现。但很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标设计上多少存在一点偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接;指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略;上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。

　　同时，不同管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力大小存在一定的差异性。有的战略目标的实现只有间接的驱动力，这对一职能部门和支持部门及基层员工而言为如此。由于绩效管理技术的匮乏，无法科学、准确地设置这一类别的指标，在实际操作中大多用一些模糊、无准确宣言的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的人情味，最终导致绩效考核流于形式。

　　3、缺乏日常有效的绩效指导与反馈

　　由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大的偏差。

　　而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务是否进行事前与事中指导，完全是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢“一竿子到底，什么事都管”，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力;有的领导则“凡事看结果，过程一概不重要”。而下级则认为说少了的是不关心我，说多了的是“啰嗦”。

　　4、个人回报未能与绩效挂钩

　　员工个人奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。

　　由于没有科学评估作参照标准，在人员任用决策上也是跟差感觉走。

　　5、实施中人员的问题

　　高层管理人员仅仅将管理系统视为人力资源管理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接;中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果处理的手段;基层员工没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，人力资源部将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理，缺乏系统管理的理论。

　　员工绩效考核存在的问题

　　1)对绩效考核的定位模糊

　　很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

　　2)领导者对考核工作的重视程度不够

　　虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定;或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。

　　3)考核者本身造成的偏差

　　员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。

　　在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。因此在实际中应尽力避免。

　　4)考核标准在制定中存在的问题

　　主要是：考核标准设定的不合理。考核标准太笼统、不明确。考核标准的可衡量性太差。

　　5)考核使用的方式过于单一

　　在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。

　　6)考核使用的方法不恰当

　　员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。

　　7)考核周期的设置不合理

　　绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。

　　8)考核的结果无反馈

　　为使考核真正有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的基本原则之一。

　　绩效考核的方法

　　转变观念，提高认识是前提首先，转变领导者的观念，提高领导者的认识。这里讲的领导者是指企业中的各级领导者，采取的方法是：

　　⑴用现代人力资源管理思想代替传统人事管理思想。比如要树立“以人为本”、“用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考核”的思想。在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。

　　⑵用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。企业领导者只有树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才会使本企业的考核工作走向规范化、科学化的轨道。

　　⑶全面提高领导者自身素质首先，要全面提高领导者自身素质，使其彻底摒弃封建残余思想，努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。其次，更新员工的观念，提高员工的认识。在考核上，员工是作为主要承受者来进行的，更新他们的观念，提高他们的认识是做好考核的基础。然而在考核上，大多数员工都存在这样误区，认为“考核都是针对他们的”。不论考核标准多么客观、多么合理，他们也认为“是针对他们的”，总认为“是在找毛病”、“是故意找茬”，这也是导致员工产生抵触情绪的根源所在。

　　解决的方法：就是要通过广泛的宣传和教育，使每个员工都懂得考核真正的意义。更重要的是让他们懂得考核还是满足他们较高层次需要的一种有效手段。

　　当今我国已进入小康社会，员工的生活较以前有了大幅度的提高。按照马斯洛需要层次论的要求，当人的生理和安全需要得到了基本满足后，随之而来的就是尊重和自我实现的需要。让每个员工懂得这一点非常重要。

　　目前我国中小企业员工绩效考核中存在的问题及原因

　　1、绩效考核指标设置不科学

　　绩效考核指标模糊，过于泛化，主观性太强，过于单一，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；没有建立在工作分析的基础上，考核指标不严谨，无法得到客观的绩效评价结果，盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。例如一些指标是“基本完成”、“较好完成”、“优秀完成”等等无法量化的指标，不仅不能做出客观的考核，同时会出现缺乏公平性的现象，考核者只能根据主管进行判断，导致结果缺失公正性、客观性与准确性，还有可能出现暗箱操作等不良现象。

　　2、对工作分析不重视。

　　在中小企业中，工作分析这一基础性工作经常被考核者忽略掉了，岗位职责模糊。缺乏岗位分析，就无法确定岗位的目标与职责，没有考核依据，导致无法进行科学考核；此外，由于缺乏岗位分析，岗位职责不明确，每个岗位的工作任务无法均衡，可能出现同一级别不同的岗位和部门的工作量的大小与工作难度差别较大，容易引进员工的不满与厌恶心理，工作效率无法提高。在进行岗位评优时无法进行客观科学的考量，导致考核的不公平性。

　　3、难以形成良好的沟通和反馈机制。

　　（1）层级与层级之间缺少沟通，忽视考核结果。很多中小企业只是在实施绩效考核，仅仅为了考评而进行考评，在浪费了人力、物力、财力和大量的时间实行考核后就完事了，对于考核出现的结果直接性忽视，对考核结果不进行分析与研究，对出现的问题也不采取措施进行改善，既没有奖励也没用惩罚，对于员工的工作不足与失误缺乏指导，导致最终的绩效考核结果不理想。

　　（2）反馈工作不及时。

　　对于企业上下级之间缺乏沟通，只是从上而下的传达，对于考核结果不能做到随时公开，及时反馈，缺失公平性，到时与昂对绩效考核的认同度降低，产生抵触心理，那么考核过程就失去了意义。

　　改善中小企业员工绩效考核的措施

　　1、树立科学的绩效观，调动员工的积极性

　　2、建立客观、明确的标准，完善绩效考核体系

　　俗话说“没有规矩，不成方圆”，一个科学的绩效考核指标体系应该保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，将员工的考核结果与员工的工作能力有效的结合起来，从而建立明确、公平的考核指标，运用定性考核方法与定量考核方法的有机结合，从而完善绩效考核系统。首先企业应该进行科学的工作分析，企业应该根据公司的发展目标、战略目标对每个岗位的职责、任务重要性、以及任职资格仅有有效客观的分析，编制科学详细的岗位说明书，明确职责。其次，企业应该确立工作目标，每个岗位的工作目标要与公司的战略目标、发展目标、以及经营目标相一致。

　　3、加强沟通，重视反馈

　　沟通在绩效考核中非常重要，在绩效考核中出现的很多问题大多都是由于沟通不到位造成的，良好的沟通可以排除很对张海，能够有效的促进绩效考核的实施。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。从开始制定绩效考核的计划、绩效考核的实施过程及绩效考核的结果都应该与员工进行有效的沟通。在绩效考核实施过程中，可以与员工进行面谈，了解员工在工作中遇到的困难以及员工在平时的表现，可以做到考核结果的客观公正。考核结束后，应该及时与员工进行有效的沟通，可以使员工了解到上级对自己的评价，发现在工作的不足，改进工作，提高工作效益。

　　绩效考核的目的不仅仅是为了得到考核结果，这只是实行绩效管理的开始，将绩效考核的结果进行深层次的挖掘与分析，注提出改进工作绩效的意见，并将结果与意见及时反馈给员工，让员工了解自己工作的结果，从而可以对自己的工作进行一个深刻的反思，从中发现不足，能够及时给予修正。上级领导通过对考核结果的分析，可以客观的有针对性的对员工提出工作要求，更加科学的提出下一期的工作目标与计划，同时可以根据考核结果给与一定的奖励和惩罚，做到奖罚分明，同时进一步作出员工的晋升、培训等职业规划，将考核结果与员工的岗位、薪酬、升值等相挂钩，提高员工的工作满足感与成就感，能够使员工更加努力的工作，提高工作效益。

　　4、加强绩效考核与其他环节的联系，实行差别绩效考核原则

　　绩效考核只是企业管理中的一部分，不应独立的存在，绩效考核应加强与企业管理的其他环节的联系。在实行绩效考核的过程中，绩效考核的目的不能只是单一化，应与企业的发展愿景、长远目标相一致，对于实行的考核方法与内容必须与考核的岗位相联系，做到公平公正的考核，使考核结果能够与企业和员工的切身利益相联系。总而言之，绩效考核不是一个独立的部门，他与企业的整个运营活动息息相关，必须将绩效管理融入珍格格企业运营管理活动中。由于企业有不同的岗位和部门，应该实行差别绩效考核的原则，根据不同的部门、不同的类型进行定点考核，运用不同的考核方法，这就要依照工作分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同一种考核方法。因此企业在制定考核机制的时候一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能实现考核的最大效率与激励效果。

　　绩效考核对企业的作用

　　1.有利于企业岗位进行计划性管理。目前，大部分中小企业为“民营企业”、“家族性企业”，管理较为随意。人力资源管理、员工聘用晋升都存在不科学、不合理的现象。中小企业建立完善完备的绩效考核体系，有助于企业根据自身当前规划、运营现状、用人需求进行科学调配；对技术岗位、关键岗位、管理层岗位等进行计划性管理。真正做到“人尽其才”，按每个员工的专业、特长、能力安排合适的工作职位，有助于避免出现不可控的状况。

　　2.提供培训机会，提高员工综合素质。企业重视绩效考核，定期对员工组织进行考核、培训，强化员工的理论知识与实作技能，理论与实践相结合，促进员工提升业务水平，良好掌握岗位职责要素，改善日常工作中存在的弊端。管理层通过学习绩效管理理论、知识、技能，按照企业人力资源规章制度进行工作管理，切实提高管理能力，市场预测能力，提升管理人员的综合素质，推动企业平稳、向上发展。

　　3.激励员工积极进取，建立融洽工作氛围。企业绩效管理制度的基本原则是“能者上、弱者下、奖惩同步”。实施绩效考核体系，在企业员工间建立健全的激励机制、奖惩制度，促进员工积极进取，以提高业务水平、工作质量为基本。同时根据绩效考核成绩，责任到人，奖惩到人。企业内部形成良好的“必学赶超”风气，融洽的工作氛围，使优秀员工展现自己的同时，也让其他员工看到自身素质、工作能力的不足之处，在今后工作学习中不断改正，提升自己业务水平。

【绩效考核系统存在什么问题】相关文章：

浅析火灾自动报警系统存在的问题及改进措施11-23

存在的作文09-29

浅谈高校行政管理人员绩效考核存在的问题以及改进措施11-25

我们的存在作文08-13