管理员工存在的问题有哪些

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管理员工存在的问题有哪些

　　管理员工都会有很多问题是我们无法解决的，这就需要我们了解管理员工的知识。下面是百分网小编为你精心推荐管理员工的存在问题，希望对您有所帮助。

管理员工存在的问题有哪些

　　管理员工存在问题

　　(一)思想上团队意识淡薄、争先动力不足，对于挫折，承压能力不够。

　　受周遭环境影响，现在少数青年员工缺乏团队合作意识，过于注重个人利益得失，对于集体的利益和荣誉感淡薄，平时过分注重个人物质利益的获取，坐享团队荣誉成果，在为团队争贡献时不带头、不争先，工作上不“冒尖”也不“落后”。基层网点是一个给广大青年提供锻炼和实践的最好场所，但存在部分青年员工，特别是刚从学校毕业到银行工作的新职工，不能很好地适应角色的转换，对于在银行柜面上需要的“服务保障”及“差错零容忍”所带来的压力适应较慢，在重压之下不免产生抵触等消极的情绪。在此情况下，由于工作精神状态欠佳，部分员工可能出现思想浮躁、安于现状、被动执行、得过且过、业务操作差错和风险事件频发等现象。这些问题，归根结底主要在于其思想上的消沉、行为上的懒散造成，平时工作“随遇而安”，大有“船到桥头自然直”的念头，这不仅与农行青年员工应具备的“自加压力、敢于争先、追求卓越、行健致远”的企业精神不符，而且这样的表现还会对全行的经营和管理工作及身边人带来消极的影响。

　　(二)青年干部员工队伍管理有待完善，履职考核有待强化。

　　近几年，农行提拔了一批全日制本科及以上学历大学生担任试岗制助理或运营主管，其中特别优秀的还提拔为网点负责人，极大地优化了全行干部队伍的年龄及学历结构，提高了整体干部队伍的素质水平。这批年轻干部具有年富力强、精力充沛的特点，同时又兼具高学历、高文化，他们更易于接受、学习新事物、新思想，更具创新性思维，使全行能够更好地应对经济“新常态”下稳步发展业务的挑战。但是，新提拔上来的年轻干部往往业务水平不够熟练，而且全行在对这些干部职业生涯后续的引领规划、制定规划、实施规划缺乏有效的跟踪和引导。往往造成他们对于自身的岗位责任不够明确，难以取得令人满意的成绩，造成他们对自身的职业发展失去信心，造成工作实绩下降。

　　(三)监督管理方式有待整合，制度建设有待完善。

　　“没有规矩，不成方圆”，为加强员工行为管理，农行先后制定了《中国农业银行员工行为守则》、《中国农业银行江苏省分行关键岗位人员交流轮岗和强制休假实施细则》、《关于实行员工行为管理责任制的实施意见》等一系列办法，构建了“正面有规范、反面有禁止、违反有处罚”的员工行为规范制度体系，明确员工行为规范和行为“禁区”以及惩处结果，各行通过组织学习教育，促使员工谨记在心，特别是自2012年起，省分行成立了网点管理部，专门负责抓好员工行为管理，履行纪检监察、内控合规、安全保卫、工会等工作职责。但随着当前宏观经济下行压力大，民间资本活跃，外部风险不断渗透，而青年员工往往在政治素质、思想作风上不过硬，容易受外界各类诱惑影响，造成风险隐患，虽然全行监管力度不断趋严，但是一些外部侵害及内外勾结的作案手段十分隐蔽，不易被人发觉。

　　管理员工的方法

　　辅导员工发展个人事业

　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。

　　让员工参与进来

　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

　　信守诺言

　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

　　多表彰员工

　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

　　加强员工管理的技巧

　　(一)紧抓青年员工思想建设。

　　“有什么样的思想，就有什么样的行为。”思想往往是行动的先驱，要加强青年员工管理首先要认真普及青年员工的思想教育工作。平时工作中要加强对青年员工的职业道德教育，不能一味的“以业绩替代能力、以奖惩替代思想”。在管理中要注重对青年员工心理关爱、工作关爱、生活关爱和组织关爱等，注重培养青年员工道德情操，增强员工的事业心和责任感，并在员工中树立优秀员工典型，大力宣传优秀员工的先进事迹，发挥其先进模范作用，藉此感染青年员工，争做农行“优秀青年”，有效提升工作的自觉性和主动性。

　　(二)逐步完善干部履职考核，抓好干部培养工作。

　　全行要进一步完善干部履职考核，特别是针对新提拔的青年干部，通过制定相应考核办法，明确其岗位责任，引导他们发挥主观能动性。同时，全行应对青年干部提出高标准严要求，并在青年干部之间以及与全行青年员工之间开展岗位竞争，能者居之，建立“末位淘汰制”，不仅能有效预防青年干部队伍出现“慵懒散”情况，更能提高青年干部员工“能上能下”的工作韧性和“自加压力、敢于争先”的精神风貌，促进青年干部员工早日成才，为农行业务发展打下基石。

　　(三)完善组织制度建设，加强青年员工日常行为管理。

　　认真研究制定青年员工行为教育、管理工作方案，加强组织领导，明确责任分工，一级抓一级、层层抓落实，制订具体实施细则，做到员工行为管理责任到人、任务到人、落实到人、考核到人。对青年员工日常行为管理，要针对他们的特点，采取不同的管理方式：一是以预防为主。当代青年追求平等和尊重，敢于表达自我，全行要充分利用多种手段，完善上下沟通机制，如开通微博、微信平台等新兴通讯方式，多渠道了解青年员工在日常工作中的问题，及时了解其所思、所想、所盼，并且加大对青年员工生活上的关心。针对重点关注对象，单位领导要对其加强沟通、教育和管理，注重人文关怀和心理疏导，切实缓解员工压力，化解不良情绪，防微杜渐，营造和谐稳定的发展环境，增进员工的归宿感。二是防治结合。定期开展多形式、多渠道、多角度的员工行为排查，重点关注青年员工是否存在“三项违规”等风险隐患情况;加大现场与非现场检查力度，做到定期检查和不定期抽查相结合、重点检查和全面检查相结合;进一步扩大警示教育的范围，组织员工进行风险再认识，达到自我教育、彻底整改的目的。发现苗头及异常情形时，及时跟踪监控，对于违反农行员工行为管理有关规定的，要严格按照《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》等相关制度处理，做到“发现一起处理一起，绝不姑息”。

　　(四)加强青年员工企业文化学习，加强团队合作能力。

　　一是要树立良好的企业文化氛围“，文化塑造青年，青年创造文化”，特别是现在的青年人，他们自我意识强，个性张扬，有强烈的表现欲，加强青年员工企业文化学习，有助于促进青年职工提高业务技能、思想道德素质和团队合作意识。通过开展各类学先进活动，教育、引导青年员工，形成一种人人学先进、争先进的企业氛围，使企业精神人格化、形象化，使青年员工在这种氛围中不断成长。二是适当组织青年员工积极参与社会公益、公共活动，组织开展各类业务练兵及文体活动，使青年员工在活动中能够陶冶情操、受到教育，而且能够增进同事间的接触、交往和了解，增加团队合作意识，充分领会到“企业的成功靠团队，而不是靠个人”的精髓。这样既促进了业务发展，也树立了良好的自身形象。三是制定有效的激励机制，使集体的价值观转化为员工个人的价值观。员工离职只有两个原因：一是钱，没给到位;二是心，委屈了。我们不仅要建立完善的绩效工资考核办法，做到公平、公开、公正、合理，还要通过满足员工情感上、精神上的需要，让员工实现自豪感和满足感来实现价值观的落地。四是加强青年员工培训“，员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资”，全行要以系统性培训人才为主，主动引导青年员工对职业生涯进行规划，并提供机会，使其都有自己的预期目标，明白通过自己的努力去实现人生的价值。

　　拒绝承担管理责任

　　当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。

　　美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：

　　"buckets stop here!"

　　意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：

　　管理者如果想发挥管理效能

　　必须得勇于承担责任

　　不去启发下属

　　所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。管理者千万别忘记：

　　你的下属有70%的教育都是靠你

　　但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。

　　只强调结果，不强调思想

　　人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。很多老总都喜欢讲一句话：

　　不要告诉我过程

　　我只需要结果

　　这个话听起来很帅，很有个性，有风度。如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我讲流多少血，我对血没有印象;不要跟我说死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。不错，在军事上都强调这种观念，很多老总就喜欢有这种派头。可是，今天我们是干事业，不是叫下属去死。我们应该强调思想，你不扭转他的思想，讲100遍也没有用。如果你的下属跟着你而思想没有长进，进来的时候和离开的时候都是一样的，你就不可能是一个成功的主管，他对你也会有怨恨。下属的思想是主管教育和灌输的，做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就发展不出行为，没有行为就更不可能产生习惯。

　　眼中只有超级明星

　　不要眼中只有超级明星，要强调团队精神。就像一个球队，如果只强调超级明星，不强调全体的努力，是难以取胜的。

　　麦当劳有一句话，我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一个超级明星的功劳。

　　即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。主管要把90%的爱放在90%的人身上，不要把90%的爱放在10%的人身上，那样对另外90%的人不公平。凡是为公司作出贡献的人都应看成公司的英雄，这样公司就成了一个TEAM。

　　所以，做老总的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。

　　在公司内部形成对立

　　有一次，我问董事长：他们在干什么?董事长严肃地望着我：他们是谁?我们楼下的维修工啊，我说。当时他这样子问我，我没有反应过来。又有一次，我问：他们那个工程……，“他们是谁?”我还没说完，他就打断我的话问。这时我想起了上次同样的经历，立即意识到了是什么问题。我对董事长承认，我错了。董事长说：“余总，这里只有我们，没有他们。”这件事情给我很深的教训。在公司内部，在顾客面前，不要说“他们”，要说“我们”。

　　主管要常常强调“我们”的观念。如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。这个观念，应该从你的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一个整体。

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