民营企业员工管理方法技巧

　　民营企业的员工是很难管理的，这就需要我们了解民营企业员工管理知识。下面是百分网小编为你精心推荐的民营企业员工管理方法，希望对您有所帮助。

民营企业员工管理方法技巧

　　民营企业员工管理技巧

　　首先要让劳资双方形成一个双赢统一体，把企业营造成员工之家，这是确保企业创新发展的关键。企业生产运营要靠广大员工，企业最大的财富不是资金，也不是设备，而是员工。企业是船，员工是水，水可载舟，也可覆舟。因此要确定“员工第一”的理念。

　　为了体现“员工第一”的理念，要把员工当作亲人去看待。尤其是第一线的员工把青春和精力都投入到为公司和社会创造价值上，作为领导，更要关心他们，爱护他们，培养他们，帮助他们。

　　企业要把人的发展放在重要位置上，坚持与员工共创双赢，发展成果与员工共享，培养人、激励人、关爱人，培养员工的工作主动性，由“要我干”转化为“我要干”。办企业，不光是让员工付出劳动，更要让他们在工作中长知识，学做人，不断提高工作和学习水平，提高适应工作环境的能力。在麦丰公司，无论是大学生还是普通工人，一进入公司，就成为麦丰公司这所“学校”的学员，一边劳动，一边根据自身的文化水平，参加不同层次的学习，从橡胶工艺学到生产技能、现场管理、工业安全、党团建设等。在麦丰，培训是持之以恒的，每天、每周、每月、每年均安排得井然有序。经过多层次、多方位的培训，员工从刚进厂的新手逐渐成长为独当一面的企业骨干。

　　作为管理人员，每天只去管进度，抓质量，而不去管理员工的精神状态，是非常原始的管理。航空运营中有一条规定：当发现飞行器驾驶员心情不好时，主管领导有义务安排他暂不执行驾机任务。对于安全生产，人的因素非常关键，人的情绪是第一位的。因此，在现代企业管理中，不可忽视人的“情绪管理”。

　　情绪分为积极情绪和消极情绪，这两种情绪，特别是消极情绪，如果超过了一定的限度，都会发展成为不良情绪，或不稳定情绪，对企业的安全生产造成危害，甚至可能引发安全事故。

　　加强“情绪管理”，管理者首先要和员工交朋友，与员工交心，做员工的知已。人的管理=感动+被动，在民营企业做管理，需要让员工感受到关爱，一旦员工被感动了，他们对企业的热爱才能发挥出巨大的能动性。

　　引导员工加强个人道德修养，做自己情绪的主人，也是不可缺少的。活泼开朗的性格，宽容宽厚的心态，和谐和睦的人际关系，文明健康的生活习惯，可以使员工长期保持良好情绪。首先，企业管理人员，特别是车间现场主管、班组管理人员，要转变观念，寓人性化、科学化管理于严格管理之中，区别理、情、法的界限。其次，管理人员要善于做好耐心细致的思想工作，善于从管理好员工情绪的角度来化解生产中潜在的问题。再次，要根据生产流程及岗位特点对人员进行合理组合，按工种、技术熟悉程度、性格等进行搭配，采取“一帮一”的模式，在互帮互助、取长补短的过程中，提高工作质量和效率，实现企业与员工的双赢。企业管理无放之四海而皆准的方式，适合自己的方式才是最好的，无论是哪一种管理方式，“情绪管理”都是人的行为管理中不可忽视的通用技术。

　　企业员工管理方法

　　管理方法经常创新

　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

　　管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

　　德才兼备，量才使用

　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

　　在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的'评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

　　淡化权利，强化权威

　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自于权力;管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

　　民营企业员工流失原因

　　经营目标短期化

　　与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上民营企业本身社会地位低，其员工便能频繁流动。民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入流动大军。

　　内部沟通不足

　　民营企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制造成员工忠诚度较低。据调查，我国的大部分民营企业都是家族式企业，民营企业这种家族式的用人机制使外来人员没有"归属感"，员工往往会感觉到，其本人再优秀，工作得再出色，也是一个打工仔，也是在为别人服务，不如给自己干踏实。因此，非家族成员的员工很难与家族成员达到利益上的一致。同时对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也不足为奇了。

　　缺乏适合员工职业发展的计划

　　一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和途径问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

　　在民营企业中，一是员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升;二是由于民营企业多数为起步阶段的中小型企业，必然会存在着资金及能力上的缺陷，无法象那些大公司一样有自己的培训基地、足够的资金及时间满足员工的要求。当员工觉得自己的能力得不到提高时，就不得不选择离开

　　不规范的人事管理制度

　　人事管理的极不规范是导致员工跳槽频繁的一个重要原因。据调查，有很大部分民营企业不与员工建立劳动合同，不给于员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至连招呼也不打。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。

　　工作负担重，压力大

　　多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时收集开着，随叫随到。员工的劳动强度远比一般国有企业大。民营企业当中，缺乏制度的企业处罚是随机的;制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。当然，适当的处罚有利于保证质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

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