劳动关系认定的三大标准是什么

　　劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义，但是你知道劳动关系认定的标准有哪些吗?下面是百分网小编为你精心推荐的劳动关系认定标准，希望对您有所帮助。

　　劳动关系认定的三大标准

　　(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

　　(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

　　(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。

　　注意收集以下证据如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

　　(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

　　(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

　　(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

　　(四)考勤记录。

　　(五)其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。

　　区别劳动关系和劳务关系的方法

　　主体资格不同

　　劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

　　主体性质及其关系不同

　　劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

　　主体的待遇不同

　　劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

　　报酬的性质不同

　　因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求隋况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付;因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。

　　适用的法律不同

　　劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。

　　违反合同产生的法律责任不同

　　劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

　　劳动关系判定的'意义

　　认识劳动关系的本质有其背后的真正“意图”，即保护那些应该保护的群体的利益。依据现代法学理论，保护范围的界限划定是利益保护的重要前提。劳动关系判定的重要性就在于从法律适用的视角出发，合理划定劳动法所保护的劳动关系的界限。劳动法是调整劳动关系的法律规范，具有特定的立法基础与立法理念，是一种针对不平等关系而采取不平等保护措施的法律机制。劳动法这一追求实质平等而容忍形式不平等的部门法特性和作用机理，决定了其制度设计应当也必然是，倾斜保护劳动者而适度限制资本所有者。劳动关系作为劳动立法的规范对象，如何判定直接决定着劳动法的适用范围。适用范围的随意拓展或限缩都会导致劳动法的越界或失职。劳动关系的判定标准过于严苛导致劳动法保护范围过小，使部分劳动关系暴露于劳动法规制之外，劳动者权益之保护有失严密和完备。反之，一旦劳动关系判定得过于宽泛，则本应由民事立法所调整的平等主体之间的劳务关系则会进入劳动法的视野，不当拓展了劳动法的适用范围，导致对平等的社会关系会施予不平等的法律保护。

　　从另一个角度来看，法律适用的关键是司法裁判。虽然在我国劳动争议处理体制中，劳动仲裁是司法裁判的前置程序，但仍有部分劳动争议会经由仲裁诉至法院，司法裁判在劳动争议处理中发挥着不可替代的作用。在司法裁判的逻辑框架中，“确定法效果的三段论法”乃为法条适用的重要逻辑模式。它是指，“一个完全的法条构成大前提，将某具体的案件事实视为一个‘事例’，而将之归属法条构成要件之下的过程，则是小前提。结论则意指：对此案件事实应赋予该法条所规定的法效果。”在三段论的思维逻辑下，如何正确形成前提是解释推论的首要问题。相对于这种严格意义上的具体法条适用的三段论，劳动关系判定上的思维逻辑则属于宽泛意义或一般意义上的三段论，其思维逻辑是：劳动关系应当适用劳动法+某社会关系是劳动关系→该社会关系应适用劳动法。在这个思维链条中，“某社会关系是劳动关系”即是关于劳动关系的判定，其确立了三段论中的小前提。只有这个小前提判定准确，劳动法的适用才能正确无误。

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