HR如何判断一个人是不是潜力股

　　面试是通过书面、面谈或线上交流的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。以下是小编为大家整理的HR如何判断一个人是不是潜力股，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　HR招聘如何判断一个人是不是潜力股

　　1.对方是否愿意听你的诉说

　　HR会问求职者很多问题，但这些问题的目的是为了听对方的答案。不说问题的本身，当HR提出问题的时候，求职者是否愿意或者是否认真再听。当HR阐述一个观点的时候，对方是否会突然打断……

　　这些能看出什么?请看下面的案例：

　　小郭终于在昨天结束了实习，身为HR的她也将要在今天独立完成一场面试。简历上很清楚，这是一个刚毕业不久的小伙子。这不，求职者已经来了。长得很清瘦，西装革履，戴着眼镜，年龄大概二十五六左右，除了眼神涣散以外，给人的整体感觉不错。在简单的自我介绍之后，面试正式开始了。

　　可是没多久小郭就感觉到了尴尬，因为小郭说了很多却没得到对方的回复。仔细一看求职者好像没睡醒，眼皮一直耷拉着，脑袋也一点一点的。这让小郭很生气，先不说这是在面试，可时间上是上午11点，而且天气这么清爽，有那么困吗?……于是加大了音量，该求职者好像被吓了一跳。刚想发火，看了看周围环境，想起了是在面试，于是缓和气氛似的笑了一下，当然并不怎么好看。就这样双方有一搭没一搭的聊着，小郭知道这次面试估计没戏了，刚想结束话题，对面想起了声音：你能开多少钱吧?我赶时间……

　　小郭懵了，好像还没到这一步，于是象征性的谈了几句，便结束了这场面试。

　　案例中的求职者很不尊重面试官，穿的西装革履看上去很正式。可是睡觉、打断面试官的话，这些行为是很缺乏教养的，更谈不上潜力。

　　2.看对方的行为举止

　　关于看的有很多，比如对方面试是否会迟到?一个潜力股最起码是有规划的一个人，就拿面试来说，当职场人收到面试邀请的时候，就该对即将面试的企业有所了解。其中最重要的一点是到达面试地点需要多长时间，乘坐什么交通工具，做到不会迟到。

　　还有就是看求职者衣着，不求光鲜亮丽，但要干净整洁。这是对面试的尊重，也是对自己的尊重。

　　当然判断一个人潜力需要关注的点有很多，文中提到的尊重他人，有条理，还有就是传递正能量，愿意倾听，看上去诚实可信，喜欢学习，懂得忍耐，有自知之明。HR想要判断一个求职者是否有潜力，就可以针对这些点设计问题，通过一小点看清整个人的面貌。

　　怎么样通过HR来判断一个公司是否值得加入

　　找工作的我们要经历很多面试。其实面试这个活动是双方面的，HR面试我们的同时，我们也通过HR来管窥这个即将要加入的公司。

　　前段时间小编与一位资深职场人士交流的时候谈到离职的问题，这位资深人士提出一个很有趣的观点，那就是如果一个新来的员工在一个月内离职，如果没有特殊的原因，导致这位员工离职的因素可能是HR。

　　认真想想也是，从简历的筛选到电话的意向沟通再到电话邀约面试，求职者面对的就是HR，面试环节的一面基本上也是与HR接触，然后才是用人部门的负责人，最后可能还是HR与你商谈最后的事宜。

　　所以说HR在整个过程中都扮演着一个串联的角色，相当的重要。那么，怎么样的HR才能让求职者愿意加入公司呢，什么样的HR会导致求职者不愿意加入公司呢?

　　尊重求职者的HR能使求职者对公司产生好感

　　现在，求职不再是“求”职了，求职者的手中一般拥有多种选择，因为缺人的公司实在太多了，去哪里都可以有口饭吃。求职者之所以挑挑看，是因为求职者想看看能否得到一些不一样的东西，比如说尊重。

　　来自HR的尊重相当重要，因为这体现了一个公司的形象，如果一开始这个形象受损，纵使公司福利待遇确实很好，求职者也会失去进一步了解的兴趣。

　　小编在一家公司上班的时候，无意间听到HR与一位求职者的电话：

　　HR：我们公司在xx啊，你要来的话就坐车到xx啊，然后你找一找很容易找到的!

　　而且这个HR的声音听起来就像“你爱来不来，不来拉到”的感觉。

　　小编想，如果是我是那位求职者，肯定不会选择这家公司了。

　　持续的'关怀体现HR的专业

　　真正意义上的HR并不是只是负责招人，考勤等事情，以前很多企业都设立人事部，或者行政部，顾名思义就是负责人员招聘考勤等事物的部门，现在越来越多的企业把人事部改名为人力资源部，为什么呢?

　　几个字的变化，其实是企业对于人才的认识的一种转变。

　　很早之前就有人提出，人才是企业最重要的资源。而人力资源部就是要把员工当成公司的一种资源来进行管理，不再是简单的只管出和进。

　　新员工到岗后，对于公司还不熟悉，HR作为与员工已经接触过一段时间的引导者，应该把新同事介绍给其他同事，还有必要把公司的一些规章制度甚至小道消息跟新员工讲讲。有些公司不专业的HR故意把公司的福利政策隐瞒不说，这一点小编就遇到过。

　　新员工正式上岗后，HR还要时常与之交流，了解一下新员工的工作状态，与用人部门交换一下意见，以免新人的流失。

　　过试用期时，HR应该与新员工说明试用期和正式合同的差异，还要问问员工对于公司的一些看法，哪些地方满意，哪些地方不满意等等，最后祝新员工加入大家庭。

　　HR这样的做法，会让求职者立刻产生一种归属感，新人就不会有那么高的流失率了。

　　HR们如何判断应聘者的潜力

　　一、潜在的模式，是你的发展方向

　　每家公司都会有一套适用于员工自身的胜任力模型，如何判断员工的潜力，因此，尽快确定高潜力的员工，而量身定制的能力发展计划是，人才管理、人才发展战略需要认真考虑的问题。

　　其实“势”的概念并不总是指潜在能力，但员工在未来的发展方向和努力探索早期，培养良好的，你的潜力将更早，更好地成为“软实力”，成为你加快职业发展的基石。

　　例如，王文吉德勤在高潜力员工的身份说，在lomiger学习视力模型确定候选人的潜力。该模型提出了智力敏度、人际关系敏感度、变化敏度、敏度和自我认知五种识别高潜力人才的维度。

　　在五维度，王文吉说心智可以被视为潜在的基础，它在开始职业生涯已经形成。心理敏度通俗的术语指的是一个人的价值观和工作生活方式，光靠企业培训是很难快速变化的。

　　在专业的环境下，企业更能帮助你改变的是自我成熟，与你的年龄，你的阅历丰富，你越来越知道你是谁。”专家说，因为公司本身是不同的文化，所以找到一个好的公司，一个好的平台，适合与的人，然后慢慢的磨练自己。

　　“最终脱颖而出，在前面的一个将军一直比较稳定，使其一流的必须在人、人际关系、改革创新”。专家说，“不能成为一个CEO，你知道70%是因为他们的沟通能力，他的人际关系，他的结果视力，和更多的往往不是，因为他们的业务技能。为什么一些外行专家的指导，他们往往过于关注技术和方法，但对于如何带领大家一起使用的技术，如何应对外部环境的变化，也许领导影响力不够。”

　　专家建议对人才评价的潜在的人才选择公司。至于职场上的年轻人，应该注重结果的敏感度，知道怎么做一件事。而更多的发展更倾向于改变敏度和人际关系的敏感度。

　　拓展阅读：

　　HR快速判断候选人的匹配度

　　招聘要怎么做到快且准呢?

　　除了清晰有效的招聘流程，还需要HR有快速评估候选人匹配度的功力。

　　候选人的匹配度应该包括三个内容：与岗位是否匹配、与领导是否匹配、与团队(企业)是否匹配。

　　从这三个内容来看，HR要快速评估候选人的匹配度，得先在以下两大方面做足功夫：

　　1.明确岗位最核心的要求

　　HR要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。

　　明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读招聘信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历，在HR之前先一步判断人岗匹配度。

　　2.了解用人部门的用人标准

　　HR在招聘中负责筛选和推荐的工作，是否录用的决定权在用人部门，因此，HR要找到满足用人部门要求的候选人，首先得了解用人部门的用人标准和习惯，再根据这些条件，评估候选人的匹配度。这样评选出来的候选人，被用人部门“退货”的几率就小很多。

　　要了解用人部门的用人标准和习惯，就需要HR有事没事多跟这些用人部门的负责人沟通交流，观察这些部门的员工，看看这些负责人招用的员工都有什么共性。

　　做好了这两点，接下来就要从候选人身上入手了。因为判断候选人匹配度这个动作，贯穿招聘全过程，从简历筛选开始，到电话沟通，再到面对面交谈的每一个环节，所以，HR可以分阶段进行，一步步剔除匹配度低的候选人。

　　1.从简历关键词做判断

　　1)核心技能

　　HR在快速浏览候选人简历的时候，需要对简历中所呈现出的技能、工作经验等进行初步判定，判断候选人的基本条件是否与招聘岗位的匹配度。在这一环节，HR要尤其关注候选人的条件是否满足招聘岗位的核心要求。

　　2)工作经历

　　HR还要注意一下候选人的工作经历，看一下他的发展状态，初步评估候选人的中长期规划是否与公司发展目标一致，以及公司能给员工的发展通道能否满足他个人的发展要求。这一点尤为重要，毕竟许多员工离职是因为没有发展空间。

　　2.从电话交流中做评估

　　1)个人意愿

　　如果候选人通过了简历筛选，HR接下来就要与他通过电话交流确定一些东西，如他的个人意愿。一个候选人与公司无论有多么匹配，只要他不愿意来，一切都是空谈，再好再优秀，HR也只能可惜遗憾。

　　2)实际情况

　　在我看来，无论有多么喜欢这个候选人，或者说这个月的目标差多少，HR在与候选人的沟通中都需要尽可能的诚实，因为“骗过来”的终究不长久。所以如果候选人问及公司发展情况、薪酬福利等，建议HR如实告知，这样可以不必浪费彼此时间。

　　3.从在线测验结果做评估

　　一些公司在结束电话面试后，会要求候选人提交相关资料，比如过去的方案设计，或者考察候选人的相关知识。在线测验的结果一目了然，合适就再约面试，不合适就到此为止。

　　4.从面试表现做评估

　　候选人通过前面所有环节，最后到了面对面的交谈。在这一环节中，HR可以更直接地观察候选人。那应该考察候选人的哪些方面呢?

　　HR可以从三个方面了解候选人：

　　1)视其所以，了解应聘者言行的动机

　　2)观其所由，了解应聘者的过往经历

　　3)察其所安，了解应聘者的内心安于什么

　　通过一些面试问题来判断候选人的匹配度：

　　hr面试沟通技巧

　　答问技巧

　　(1)把握重点，条理清楚。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将中心意思表达清楚，然后再做叙述。

　　(2)讲清原委，避免抽象。招聘者提问是想了解求职者的具体情况，切不可简单地仅以“是”或“否”作答，有的需要解释原因，有的则需要说明程度。

　　(3)确认提问，切忌答非所问。面试中，招聘者提出的问题过大，以致不知从何答起，或求职者对问题的意思不明白是常有的事。“你问的是不是这样一个问题……”将问题复述一遍，确认其内容，才会有的放矢，不致南辕北辙、答非所问。

　　(4)讲完事实以后适时沉默。保持最佳状态，好好思考你的回答。

　　(5)冷静对待，宠辱不惊。招聘者中不乏刁钻古怪之人，可能故意挑衅，令人难堪。这不是“不怀好意”，而是一种战术提问，让你不明其意。故意提出不礼貌或令人难堪的问题，其意在于“重创”应试者，考察你的“适应性”和“应变性”。你若反唇相讥，恶语相对，就大错特错了。

　　(6)要知之为知之，不知为不知。面试中常会遇到一些不熟悉、曾经熟悉现在忘了或根本不懂的问题。面临这种情况，回避问题是失策，牵强附会更是拙劣，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得招聘者的信任和好感。

　　发问技巧

　　面试时若招聘者问你有没有问题，你可以适当问一些问题，并且应该把提问的重点放在招聘者的需求以及你如何能满足这些需求上。通过提问的方式进行自我推销是十分有效的，所提问题必须是紧扣工作任务、紧扣职责的。

　　你可以询问诸如以下的问题：应聘职位所涉及的责任以及所面临的挑战;在这一职位上应该取得怎样的成果;该职位与所属部门的关系以及部门与公司的关系;该职位具有代表性的工作任务是什么。当然也要注意不要问一些通过事先了解能够获得的有关公司的信息，这会让人对你的面试目的是否明确表示怀疑。

　　谈话技巧

　　(1)谈话应顺其自然。不要误解话题，不要过于固执，不要独占话题，不要插话，不要说奉承话，不要浪费口舌。

　　(2)留意对方反应。交谈中很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反应。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已失去了兴趣，应该尽快找一两句话将话题收住。

　　(3)有良好的语言习惯。不仅是表达流利，用词得当，同样重要的还有说话方式。

　　此外还要警惕容易破坏语言意境的现象：过分使用语气词、口头语，这不仅有碍于听者的连贯理解，还容易引人生厌。

　　交谈心态

　　作为应届毕业生初次参加招聘，如何摆正自己的心态很大程度上关系着招聘的成败。

　　(1)展示真实的自己。面试时切忌伪装和掩饰，一定要展现自己的真实实力和真正的性格。有些毕业生在面试时故意把自己塑造一番，比如明明很内向，不善言谈，面试时却拼命表现得很外向、健谈。这样的结果既不自然，很难逃过有经验招聘者的眼睛，也不利于自身发展。即便是通过了面试，人力资源部也不会根据面试时的表现安排适合的职位，这对个人的职业生涯也是有害的。

　　(2)以平等的心态面对招聘者。面试时如果能够以平等的心态对待招聘者，就能够避免紧张情绪。特别是在回答案例分析问题时，一定要抱着我是在和招聘者一起讨论这个问题的心态，而不是觉得他在考自己，这样就可能做出很多精彩的论述。

　　(3)态度要坦诚。招聘者一般都认为做人优于做事。所以，面试时求职者一定要诚实地回答问题。一位企业的人事主管说，以前曾经面试过一个女孩，面试时她说自已有男友，进入公司后又说没有男友。问她原因，她说曾在一些书里看到，如果说有男朋友就会给人稳重、有责任感的印象。实际上这样做非常不好，面试时的欺骗行为是不利于以后发展的。

　　面试最后关

　　(1)适时告辞。面试不是闲聊，也不是谈判。从某种意义上讲，面试是陌生人之间的沟通。谈话时间的长短要视面试内容而定。招聘者认为该结束面试时，往往会说一些暗示的话语：

　　——我很感激你对我们公司这项工作的关注。

　　——谢谢你对我们招聘工作的关心，我们一作出决定就会立即通知你。

　　——你的情况我们已经了解了。你知道，在作出最后决定之前我们还要面试几位申请人。

　　求职者听了诸如此类的暗示语之后，就应该主动告辞。

　　(2)礼貌再见。面试结束时的礼节也是公司考察录用的一个砝码。成功的方法在于，首先不要在招聘者结束谈话前表现出浮躁不安、急欲寓去的样子。其次，告辞时应感谢对方花时间同你面谈。走时，如果有秘书或接待员接待过你或招待过你的话，也应向他们致谢告辞。一位毕业生来到深圳求职，面试时一番锋芒毕露的自我介绍，结束时抛下声“再见”，连握手也免了，拂袖扬长而去。接待他的招聘者苦笑着摇头：如果说有个性、有锋芒可以容忍的话，那么连基本礼节都不懂的人则“养不起”，也无法与之合作。

【HR如何判断一个人是不是潜力股】相关文章：

如何判断是不是一份值得付出的好工作11-28

判断宝宝是不是吃饱的方法有哪些08-21

如何判断沟通态度07-16

新手如何判断车速10-15

人力资源HR面试时如何精准判断能力强弱08-17