人力资源管理制度

人力资源管理制度【通用】

　　在日常生活和工作中，制度对人们来说越来越重要，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编收集整理的人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源管理制度1

　　在企业运营中，人力资源管理制度扮演着至关重要的角色，它涵盖了员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等多个方面。然而，当前我们面临的问题是，这些制度在执行过程中显得过于僵化，无法适应快速变化的市场环境和员工需求。

　　内容概述：

　　1.招聘流程：过于刻板的'面试程序和资质要求可能排除了多元化的人才。

　　2.培训体系：固定化的培训课程可能无法满足员工个性化的发展需求。

　　3.绩效评估：过于依赖量化指标，忽视了员工的创新能力和团队协作。

　　4.薪酬制度：固定的薪资结构可能限制了激励机制的灵活性。

　　5.劳动关系：过于严格的规章制度可能导致员工满意度下降，影响留任率。

人力资源管理制度2

　　为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

　　1.医院成立考核委员会，负责医院的.考核工作；

　　2.制定年度考核的指导思想和原则；

　　3.制定考核人员范围及注意事项；

　　4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

人力资源管理制度3

　　第一章手册的目的

　　一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

　　1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

　　2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

　　3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

　　二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

　　三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

　　四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

　　第二章人力资源部的工作职责

　　一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

　　二、工作职责：

　　1、制度建设与管理

　　A制订公司中长期人才战略规划；

　　B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

　　C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

　　D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

　　E指导、协助员工做好职业生涯规划。

　　2、机构管理

　　A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

　　B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

　　C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

　　D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

　　E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

　　B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；

　　C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；

　　D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

　　E提供各类人力资源数据分统计及分析；

　　F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

　　B核定、发放公司员工工资；

　　C制订公司员工福利政策并管理和实施。

　　5、培训发展管理

　　A公司年度培训计划的制订与实施；

　　B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

　　C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；

　　D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

　　E开发培训的人力资源和培训课程。

　　6、其他工作

　　A制订公司员工手册；

　　B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

　　C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

　　D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；

　　E公司人事管理信息系统建设与维护；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目标

　　1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

　　2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原则

　　1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的'原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

　　2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申请和批准步骤

　　A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

　　B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

　　C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

　　D招聘申请审批权限

　　在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

　　E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

　　F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

　　2)招聘费用

　　招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

　　4)招聘步骤

　　A材料收集渠道：

　　B内部的调整、推荐

　　C人才中介机构、猎头公司的推荐

　　D参加招聘会

　　E报纸杂志刊登招聘广告

　　F网络信息发布与查询

　　用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

　　A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

　　B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

　　a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

　　b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

　　c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

　　d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

　　e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

　　C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

　　D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.

　　E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

　　1)人员录用审批权限

　　A公司正式员工录用由公司总经理审批；

　　B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；

　　C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

　　2)聘用步骤

　　A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

　　试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

　　B档案转移手续

　　a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

　　b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

　　C迎接新员工

　　新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

　　四、内部推荐奖励政策

　　1、职位空缺与内部招聘

　　当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

　　2、推荐方法

　　员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

　　3、推荐成功和奖励办法

　　A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

　　B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。

　　C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

　　4、除外情况

　　本奖励政策不适用于以下情况：

　　推荐人为被推荐人的直接或间接主管；

　　人力资源部的工作人员。

　　推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

　　第四章新员工入司工作流程

　　目标：

　　1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

　　2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

　　3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

　　新员工指导人制度

　　1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

　　2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

　　3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。

　　4、指导人职责：

　　1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；

　　2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；

　　3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

　　4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

　　5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

　　6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

　　5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

　　一、人力资源部在新员工进入前

　　1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

　　2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。

　　3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

　　4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

　　5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

　　6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

　　二、人力资源部办理入职手续

　　1、填写《员工履历表》（附录2）。

　　2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

　　3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

　　4、与新员工签署《劳动合同》。

　　5、确认该员工调入人事档案的时间。

　　6、向新员工介绍管理层。

　　7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

　　8、更新员工通讯录。

　　三、由部门办理部分

　　1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

　　2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

　　3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

　　四、入职培训

　　1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

　　2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

　　五、满月跟进

　　新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）

　　六、转正评估

　　新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

　　详见转正考核流程。

人力资源管理制度4

　　一、招聘录用原则

　　1、公司的目标是吸引、善用、发展忠于职守、廉洁、有才能、有经验的员工。

　　2、在选聘员工时，不会因员工的性别、年龄、信仰不同而给予不同的考虑，所有应聘者都机会均等。

　　3、公司选聘员工，首先考虑选拔公司内符合职位要求及表现优秀的合适员工，然后考虑在外部招聘。

　　二、制定目的

　　本制度旨在为公司进行人才选聘与录用时确定合理的依据，加强公司员工队伍建设，保证公司人员录用工作的规范化、制度化，提高招聘作业效率，为公司选拔合格、优秀的人才。

　　三、适用范围

　　本公司各部门在进行人才招聘和录用时均适用此管理制度。本制度所提供的样本表格为各部门在进行招聘工作中统一运作范本，如需改动样表，需经人力资源部许可方能操作。

　　四、招聘计划的制订

　　1、每年的十二月十五日前，各部门/分公司根据下一年度工作计划制订下一年度招聘计划，填写《招聘申请表》，人力资源部根据公司经营发展的'战略目标，制定公司人力资源规划、编制预算，经总裁审批后执行。

　　2、各部门、分公司聘用员工本着精简、高效的原则，按需招聘。

　　3、各部门根据本部门下一月度的工作计划，在年度招聘计划的基础上，及时调整下一月度的招聘计划，于每月二十五号前提交人力资源部月度《招聘申请表》，计划内招聘人力资源部即可执行，计划外招聘需申请，总裁审批通过后方可执行。

　　3、年度、月度招聘计划均需经本部门负责人及主管副总裁、人力资源部、总裁等岗位审核通过后方可执行。

　　4、各部门在提交招聘申请时，如果岗位职责有变化的，需提交最新的《岗位说明书》。

　　5、请各部门根据以下招聘周期提前作出招聘申请：普通员工：2周;中层管理岗位：3周-5周;高层管理岗位：6周-8周。

　　五、招聘渠道

　　1、内部招聘/选拔：公司内部有人员需求时，首先会考虑从内部进行调配，详见《岗位调配制度》。

　　2、外部招聘：人力资源部根据招聘效果及费用，选择招聘渠道，拟定广告词通过媒体对外发布，对广告进行实时维护，跟踪招聘效果。

　　3、猎头招聘：与专业猎头合作，寻找公司所需要的中高级人才或特殊人才的招聘方式。

　　4、校园招聘：面向高校应届毕业生，选拔、聘用人才的招聘方式。

　　5、其它方式：如通过参加公开课、会议或者私人社交圈甄选人才的方式。

　　6、人力资源部将综合考虑以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的实际需求，构造立体的招聘渠道，满足公司人力需求。

　　7、人力资源部在招聘过程中，逐步建立全方位的人才储备。

　　六、简历的收集、筛选

　　1、人力资源部负责收集简历。

　　2、人力资源部对照《岗位说明书》进行筛选，检验应聘简历是否符合基本要求，合格者进入面试程序。

　　七、面试和笔试

　　1、人力资源部面试或笔试：求职人员填写《求职申请表》，人力资源部进行初试，并完成《面试评价表》，提供录用意见反馈给用人部门。

　　2、用人部门复试：用人部门负责人进行复试，完成《面试评价表》，提供录用意见反馈给人力资源部。

　　3、总裁复试：对于总监及以上管理岗位、财务、人力资源等岗位，总裁进行复试，并完成《面试评价表》，提供录用意见反馈给人力资源部。

　　4、人力资源部根据面试情况，填写《录用审批表》，并附求职者个人简历、《求职申请表》、初复试《面试评价表》办理录用审批手续，对员工的试用期、试用期薪金、转正后的薪金及双方的其它约定做出明确说明。

　　5、面试通过后，由人力资源部发出《录用通知书》，其中总监及以上级别的职位发书面《录用通知书》，其它级别的职位发口头录用通知，进行录用环节，执行录用管理制度。

人力资源管理制度5

　　1、总则

　　1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度适用于公司所有员工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的与范围

　　2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。

　　2.2. 招聘原则和标准

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2) 双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。

　　2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　2.3. 招聘申请程序

　　2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。

　　2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。

　　2.4. 招聘组织程序

　　2.4.1内部招聘按下列步骤进行：

　　1) 人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。

　　2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。

　　3) 人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4) 人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5) 人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。

　　6) 人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。

　　7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9) 如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。

　　2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　2.4.3外部招聘按下列步骤进行：

　　1) 公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

　　2) 人事部选择适当的.招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

　　5) 人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。

　　6) 人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。

　　2.5. 招聘费用管理

　　2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、试用期员工管理

　　3.1 目的与适用范围

　　3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）

　　3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序

　　3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：

　　1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。

　　用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

　　在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的

　　工作表现，并给予指导。

　　4） 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，

　　向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见

　　5） 人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审

　　批。

　　6） 总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，

　　同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。

　　7） 总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　　3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。

　　3.3 试用期薪酬福利

　　3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。

　　4、临时用工管理

　　4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　　4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。

　　4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　　4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。

　　4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。

　　5、任职资格评审

　　5.1.目的与原则

　　5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

　　5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

　　1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

　　2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

　　3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

　　4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　5.2.评定者与组织者

　　5.2.1任职资格评定者

　　1) 新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；

　　2) 基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；

　　3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；

　　4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2）

　　3）

　　5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。

　　5.3.岗位任职资格评审标准

　　5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。

　　5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。

　　5.4.任职资格定期评定程序

　　5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

　　5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；

　　5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。

　　6、岗位调动与行政级别调整

　　6.1.目的与范围

　　6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

　　6.2.岗位调动程序

　　6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

　　6.2.2公司岗位调动程序如下：

　　1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；

　　2) 总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；

　　3) 人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

　　4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；

　　5) 部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；

　　6) 员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；

　　7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。

　　6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

　　6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

　　6.3.行政级别调整程序

　　6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

　　6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：

　　1) 人事部汇总年度考评成绩；

　　2) 人事部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；

　　3) 人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

　　5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

　　6) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

　　8) 人事部更新员工档案。

　　6.3.3行政级别不定期调整程序如下：

　　1) 部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；

　　2) 人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

　　4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

　　5) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

　　7) 人事部更新员工档案。

　　6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。

　　7、绩效考核

　　7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。

　　9、辞职和辞退

　　9.1.辞职

　　9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

　　9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。

　　9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

　　9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

　　9.2.辞退

　　9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:

　　9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

　　9.3.离职程序

　　9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

　　9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

　　9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

　　9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；

　　9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。

　　9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

　　9.4.有关文件和表格

　　9.4.1有关离职的表格如下：

　　1) 《员工离职申请表》

　　2) 《员工离职移交手续清单》

　　10、人事申诉

　　10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

　　1) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；

　　2) 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

　　3) 发现结果存在严重不公的；

　　4) 其他违反法律或公司原则和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步骤进行：

　　1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

　　2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；

　　3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；

　　4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。

　　5) 对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。

　　10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

　　10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。

　　10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

　　10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。

　　11、附则

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。

　　11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。

人力资源管理制度6

　　第一章总则

　　一、目的：为了提高员工劳动效率、增强公司凝聚力、调动员工积极性、使日常管理有制度依据，特制定本制度。

　　二、适用范围：

　　1、本公司员工的管理除根据《劳动法》外，均依据本管理制度。

　　2、本制度所称员工指公司所有正式及试用员工（包括临时工）。

　　三、为了不断完善管理制度和薪酬福利制度，本公司将进一步修订本制度。

　　第二章录用

　　一、因工作需要，用人部门需增加员工时，应向人力资源部提交书面申请并提供详细岗位描述，经主管副总经理批准后由人力资源部会同用人部门执行招聘程序。

　　二、录用人员由人力资源部通知办理试用手续，入职时间以人力资源部核准时间为最后依据；原则上员工的试用期为三个月，如员工在试用期间表现突出，经部门经理申请人力资源部审核后由主管副总经理批准可缩短试用时间。员工试用期满后应于人力资源部领取转正申请表后送交人力资源部提出转正申请。

　　三、试用期表现不合格者，公司可随时终止试用期，予以辞退。

　　四、试用人员报道时，必须向人力资源部送交以下材料：

　　1、身份证原件、复印件

　　2、毕业证、职称证书原件、复印件

　　3、公司员工登记表（如实填写）

　　4、体检合格表（市级医院）

　　5、一寸彩色登记照两张

　　6、其它必要文件

　　五、员工一经正式录用，即办理用工手续（相关内容由人力资源部解释）并签订聘用合同及保密合同，办理相应社会保险、商业保险及其它手续。

　　六、如合同期未满公司须裁员，员工补偿费按《劳动法》有关规定执行。

　　七、聘用程序

　　1、目的：

　　完善招聘程序，使招聘工作更有计划性、时效性。

　　2、适用范围：

　　公司内部有用人需要的所有部门。

　　3、政策：

　　公司各部门经理有责任在制定年度计划的同时制定新增职位的计划。部门经理须填写职位说明书，经主管副总经理批准后交人力资源部按用人需求进行人员招聘、录用工作。

　　4、招募渠道：

　　人力资源部在接到主管副总经理批准的聘用申请表后，按计划通过下列渠道进行招募：

　　刊登招聘广告（报刊、网站）

　　参加人才招聘会

　　通过猎头公司

　　内部调动

　　员工推荐

　　5、筛选人才：

　　人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人简历转给相关部门经理进行再次筛选。

　　6、面试：

　　简历经相关部门经理筛选后，由预先确定的面试小组成员（最少两人）分别对职位申请人进行面试。面试完成后，面试小组成员须填写完整的面试报告，交人力资源部复核。最终，人力资源部与相关部门经理协商确定候选人是否被录用。根据具体情况，人力资源部会对职位申请人简历中描述的内容进行确认。

　　7、面试小组成员构成：

　　面试小组至少由职能部门经理（或由其指定代理负责人）和人力资源部招聘经理构成；部门经理（含）以上职位，面试小组须由人力资源部经理及总经理及所有副总经理组成。

　　8、选拔人才：

　　面试后，综合考虑面试小组成员的书面面试报告，确定职位的最终候选人。普通员工由用人部门和人力资源部确定，签发试用通知书，部门经理（含）职务以上员工，经总经理批准后由人力资源部签发录用通知书，经职位申请人签字后生效。原件由人力资源部保存，员工保留复印件。员工确定正式上班日期后，人力资源部为其办理相关人事手续。员工上班的第一个工作日，由人力资源部负责进行新员工培训。

　　八、临时工聘用

　　1、定义：

　　根据项目要求，每次在本公司服务3个月以下。

　　2、手续：

　　根据项目，各职能部门提交人员需求至人力资源部，经人力资源部审核后，由主管副总经理批准，交由人力资源部办理。

　　九、人事批准权限

　　1、目的：

　　为了提高效率，简化批准程序，缩短批准时限，特制定此权限。

　　2、适用范围：

　　所有与人力资源有关的申请。

　　3、政策：

　　员工或部门经理提出人力资源申请，填写有关表格，提交主管副总经理批准，交由人力资源部审查并办理。

　　（表格中○代表拥有参与审批权限）

　　项目级别总经理级部门级人力资源

　　年度计划○○○

　　面试非经理级○○

　　经理级○○

　　休假○复核

　　自愿离职非经理级○审查

　　经理级○审查

　　非自愿离职非经理级○○

　　经理级○○

　　离职面试非经理级○○

　　经理级○○

　　内部调动非经理级○○

　　经理级○审查

　　升职非经理级○审查

　　经理级○审查

　　聘用临时工用工时间

　　<=3个月○审查

　　用工时间延长或>3个月○审查

　　十、内部通告

　　1、公司人力资源部在下列情况下对公司内部做出通告：

　　2、在职位出现空缺时

　　3、在录用新员工，处分、辞退老员工时

　　4、在奖励员工时

　　5、在组织员工活动时

　　6、在有关人事管理制度变动时（含薪资标准）

　　7、人力资源部利用公司网络系统向公司所有部门做出内部通告。

　　十一、内部调动

　　1、目的：

　　更好的使员工得到发展，充分调动员工的工作积极性。

　　2、适用范围：所有员工。

　　3、政策：

　　公司有需要公开招聘的职位时，公司鼓励内部员工申请（申请人须在原岗位上工作半年以上才具有内部调动的资格），公司会优先考虑内部员工的申请。

　　4、具体程序：

　　用人部门填写用人申请表并经批准。

　　5、人力资源部根据用人部门的申请，通过各种方式通告员工。

　　6、员工须提前与本部门经理讨论调动意向，并取得认可。

　　7、员工将申请通过电子邮件通知公司招聘经理。

　　8、招聘主管初步核对申请人情况与用人部门要求。

　　9、招聘主管安排用人部门经理对申请人进行面试。

　　10、如用人部门同意申请人的职位申请，须与申请人原主管部门经理协商其调入新职位的日期。

　　11、用人部门填写雇员职位变化表，交人力资源部人事、档案主管变更。

　　十二、内部推荐

　　1、公司鼓励员工将人才推荐至公司，既能节省公司开支，又有利于人力资源部工作。

　　2、对于将核心人才引入公司的员工，公司将视具体情况给予奖励。

　　十三、自愿离职

　　1、公司正式员工在任何情况下提出自愿离职必须提前一个月通知主管部门经理及人力资源部；高级管理人员（部门经理及以上员工）须提前两个月通知公司总经理。

　　2、在离开公司前，离职员工须将主管工作移交相关公司员工，将领用的公司物品（文件、电脑、电话、办公用品等）退回公司。

　　3、在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面试，了解离职原因，总结经验，促进日后工作。

　　4、在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　十四、非自愿离职

　　公司对有下列情况的员工予以辞退：

　　1、试用期内不合格的试用人员。

　　2、在工作中出现重大过错，给公司造成严重损失的员工；除给予经济处罚外经公司总经理批准予以辞退。

　　3、工作中不遵守公司规章屡教不改的员工。

　　4、有违法犯罪行为的。

　　5、有吸毒行为的，立即辞退并移交相关部门。

　　6、在离开公司前，离职员工须将主管工作移交相关公司员工，将领用的公司物品（文件、电脑、电话、办公用品等）退回公司。

　　7、在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面谈。

　　8、在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透

　　露公司内部情况，不得非法利用本公司的.资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三章员工管理

　　一、员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。

　　二、上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服。

　　三、员工相互商讨工作、接电话时应尽量低声以免影响他人工作。

　　四、员工上班时间不得擅离职守、办理私人事务或长时间打私人电话。

　　五、维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。

　　六、严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房；严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。

　　七、公司的办公设备、办公用品由行政部专人负责，员工因工作需要试用办公设备时，由专人负责登记使用。

　　八、员工应保持公共卫生，增强环保意识，保持个人办公区域内的整洁。

　　九、公司实行每周五天工作制，每天工作八小时，作息时间为：上午9：00—下午5：30

　　十、员工上、下班考勤由行政部专人负责。

　　十一、员工因公外出由部门经理批准。

　　第四章薪酬及福利

　　一、工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、重庆市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

　　（附员工薪酬福利构成表）

　　二、薪酬福利构成

　　1、适用范围：

　　所有正式员工。

　　2、政策（公司的薪酬结构）

　　编号项目金额（人民币XX元）

　　a年薪

　　b月薪=a÷12—c

　　c政府补贴=

　　d交通补贴=

　　e餐费补贴=

　　f增减款

　　g社会福利养老保险=

　　医疗保险=

　　h应纳税所得=b+c+d+e+f—g—929

　　i个人所得税税率

　　j速扣数

　　k个人所得税=h×i—j

　　l实发工资=h+1000—k

　　说明：公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资（以人民币支付）。

　　上个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。

　　公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。

　　公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。

　　每月工作日按22天计算。

　　调入、调出员工工作未满整月的，按实际工作日计发工资，餐费补贴及交通补贴按日计发。

　　公司每月向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。

　　第五章休假

　　一、公司为保证员工得到充分的休息特设立休假制度。

　　二、考勤与假期规定—年假

　　1、目的：

　　根据《中华人民共和国劳动法》第四章第四十五条的规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年假。

　　公司的目的是使员工能在工作之余有时间休息、娱乐、与家人团聚，处理私人事务。

　　2、适用范围：

　　所有正式员工。

　　3、政策：

　　凡在公司工作满一年的员工，均可依据工龄的年限享受带薪休假：

　　工龄1~3年，每年休假9天。

　　工龄在四年以上的，工龄每增加一年，休假增加一天，但总天数不超过15天。

　　年休假按工作日计算；此休假可分割使用，但不得超过三次使用完毕；如当年未使用完，可顺延至次年三月底。

　　员工在转正后有权申请年假，年假以每一自然年计算，如员工尚未为公司服务满整日历年的，其年假按比例计算。

　　已享受/未享受当年年假的员工，如未能为公司完成整年服务而离职，其多/未用的休假日按日工资扣除或补给。

　　4、员工在休假前一星期填写'休假申请单'，经部门经理批准后提交人力资源部审批，部门经理（含）以上员工申请年假须经公司总经理批准。

　　三、病假

　　1、正式员工每年有10天带薪病假。新员工自试用期满之日起至当年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天带薪病假。带薪病假期间按本人基本工资的70%计发。

　　2、带薪病假只能当年使用，不得隔年使用。

　　3、公司执行国家关于医疗期的规定；其它病假日期计算采取医疗期累计法。

　　4、不超过1天的病假可不交医院证明，但需填写病假申请；超过1天的病假需交医院证明并需填写病假申请；超过2天的连续带薪病假的申请需经部门经理、人力资源经理签字。

　　5、新员工试工期满但公司工龄不满一年的，病假超过其可使用有薪病假日，工资按本市最低日工资标准的80%计发。

　　6、病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。

　　7、员工带薪病假用完后，在其医疗期内，依其公司工龄长短享受下表中不同比例的病假工资待遇

　　医疗期1—3个月

　　工龄1—3年按本人基本工资50%计发

　　工龄4—7年按本人基本工资60%计发

　　工龄8年以上按本人基本工资70%计发

　　注：员工请病假连续超过3个月，工资按重庆市市最低日工资标准的80%计发。

　　8、具体规定：

　　病假超过1个月的，其部门可另聘临时工补缺；

　　病假超过6个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。

　　9、员工长期休病假须完成下列手续：

　　一周前提出申请并提出市级医院证明；

　　病假期间应与主管部门经理保持联系；

　　病愈后提交医院证明。

　　主管部门经理责任（在其下属员工长期休病假期间）：

　　总结该员工的工作表现报人力资源部存档；

　　做好该员工的工作交接；

　　应将员工的健康状况及时通知人力资源部。

　　各部门每月20日前将人员休假纪录提交人力资源部门。

　　四、婚假

　　符合国家规定结婚的正式员工，可以享有以下全薪婚假：

　　女员工婚假男员工婚假

　　不满23岁3天不满25岁3天

　　23岁及以上10天25岁及以上10天

　　1、婚假一次休完

　　2、员工须提前两周通知部门及人力资源部并经批准

　　3、婚假按工作日计算

　　五、探亲假

　　1、骨干外地正式员工经人力资源部审核报公司总经理审批后后每年享有15天的带薪探亲假（探视直系亲属）。

　　2、探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。

　　3、员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。

　　4、探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。所享受探亲假不足年假天数，可继续享受年假。

　　5、员工经本公司正式录用才有资格申请探亲假。假期以自然日历年结算。如员工未能为公司服务满整日历年，则其假日按比例计算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。

　　6、探亲费用（每年）：普通员工、专业人员报销一次往返硬卧火车票；高级专业人员报销一次往返飞机票；部门经理（含）以上至副总经理（含）报销三次往返机票；总经理报销五次往返机票。（乘坐飞机均限经济舱）

　　7、探亲期间工资为基本工资

　　8、享有此项待遇的骨干外地员工须人力资源部经理审核后报公司总经理审批确定。

　　六、丧假

　　1、公司正式员工如遇下述情况，均可享受时间不等的全薪丧假。

　　家属去世假期

　　父母、岳父母、配偶、子女3天

　　祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天

　　2、员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。外地奔丧另加路程假，最多另享受2天假期。

　　3、丧假期间工资为全薪

　　七、产假/陪产假

　　1、员工请产假/陪产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与人力资源部批准。

　　2、产假：

　　根据政府有关法令，已婚女员工享有90个日历天的产假，晚育的女员工（超过24岁）除享有

　　国家规定的产假外，增加奖励假15天。

　　3、如遇难产或剖腹产，可增加15天休假。（须有相应证明）

　　4、产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间享受月基本工资的60%。

　　5、陪产假：

　　男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。

　　6、人工流产假

　　此流产假仅适用于第一次流产的已婚女性员工，流产假期间享受基本工资。

　　女员工怀孕不满4个月流产根据医生证明可享受20天流产假。

　　女员工怀孕满4个月以上流产享受40天流产假。

　　7、哺乳假

　　子女周岁前女员工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。

　　第六章保密管理规定

　　一、员工在与公司签订聘用合同的同时须与公司签署保密合同。

　　1、公司工作期间所获得的一切技术资料、软件、软盘、文件、图纸都属公司所有。

　　2、机密的技术资料只限在公司资料室内供相关员工查阅，特殊借阅须总经理批示。

　　3、机密资料未经总经理批准不得带出本公司。

　　4、无论任何理由员工辞去本公司职务时，员工必须交回公司所有的各种物品、软盘、文件和技术资料。

　　5、员工在本公司工作过程中的发明创造属公司所有。

　　6、员工主要利用公司的设备、资金、场地、材料、技术资料等条件的发明创造属公司所有。

　　7、员工须维护公司利益，不得侵犯、抄袭他人专利及知识产权。

　　二、员工不得透露本公司市场销售、财务状况、技术情况、设备运营状态、人力管理、法律事务、领导决定等事项。

　　第七章员工培训

　　一、为提高公司员工综合素质，提高公司总体竞争力，公司将按计划进行各类培训工作。（附培训制度）

　　第八章奖励

　　一、公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。

　　（附奖励规定）

　　二、奖励制度

　　公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。

　　1、总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。

　　设500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

　　2、部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。

　　设20xx元、3000元、5000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

　　3、团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。

　　4、嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工

　　包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目，三、评奖办法：由部门负责人直接提名，交由主管副总经理及人力资源部审核报总经理批准后实施。为突出优秀员工，每年每个部门接受奖励的员工不得超过部门总人数的30%。

　　第九章处分

　　一、公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，如有违反将对其进行处分。

　　二、处分类别：

　　1、经济处罚：a：罚款b：降工资

　　2、纪律处罚：a：警告b：降职

　　3、行政处罚：a：解聘b：除名

　　三、公司将综合考虑各种因素，保证处罚的合理性，只有通过部门经理—人力资源经理—总经理的程序才能采取处罚行动。

　　四、严重违法、犯罪的员工本公司将不予通知立即除名，并交相关机关处理。

　　第十章附则

　　一、本制度由人力资源部负责解释。

　　二、详细奖惩措施见各体系管理办法

人力资源管理制度7

　　第一节组织管理

　　一、组织管控管理

　　（一）根据公司战略发展规划和内外部环境变化的要求，综合管理部定期或不定期组织对管控模式、权责体系及组织架构的适用性和有效性进行审视，并根据评价结果提出相应的优化建议和方案。同时公司各部门可根据业务发展需要，提出本部门组织架构、授权调整的优化建议。综合管理部组织相关部门对组织优化建议进行研讨和评估，最终经董事会审批通过后发布执行。

　　（二）对于下属项目公司内部的岗位设置及部门内授权调整由相关管理层和公司自行负责，综合管理部可提供相应的意见和建议，并对调整结果进行备案。

　　二、组织管理文件

　　基于公司发展需要和管理精细化的要求，为明确划分日常经营管理中的权责关系，已编制《某某公司授权体系》作为组织管理的基本文件，授权体系经董事会审批后由综合管理部发布实施，并根据组织架构及权责调整情况对授权体系及时进行更新。

　　当审批流程修订涉及部门权责调整时，经相关职能部门和总经办评审通过后方可发布实施。

　　三、支持性文件

　　（一）某某公司授权体系

　　第二节人员编制说明

　　一、基本规定

　　（一）各部门组织架构及岗位设置、岗位配置标准及方案统一由董事会审批确定。

　　（二）某某公司编制管理统一由综合管理部统筹。

　　二、人员编制规范

　　1

　　2

　　根据公司阶段性发展策略和重点，综合管理部可根据实际需求调整在岗人员配置标准，经公司董事会审批同意后执行。

　　三、人员编制管理

　　（一）编制确定：

　　1.公司总编制人数确定，应提报至综合管理部、总经理审核，由董事会审批同意后执行。

　　2.下属项目公司总编制范围内各部门具体编制方案及调整由下属项目公司各部门提案，下属项目公司总经理审批，某某公司综合管理部备案。

　　（二）编制监控

　　1.某某公司：由综合管理部与各部门每半年度对各部门人员编制现状进行总结和梳理；

　　2.下属项目公司：综合管理部每月对下属项目公司人员编制现状进行复查和核对，超编单位和项目给予处罚，并按照要求进行人员优化、跨区域调配、集中培训等方式进行调整，使人员总量控制在合理范围内。

　　（三）编制调整：公司各部门和下属项目公司的具体编制规范在编制标准未变化的情况下原则上不予调整，如需调整，应列明理由并准备相关资料（岗位说明书、组织架构等）逐级报至综合管理部和总经理、董事会审批后确定。

　　第三节人事管理权限

　　一、人事任免权限

　　（一）公司发文任免范围：

　　某某公司：部门负责人（总监级）及以上人员；

　　二、人员调动原则

　　（一）员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工不可凭个人主观意愿频繁申请调动。

　　（二）各部门、各项目公司之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见再办理相关审批手续。

　　三、绩效考核权限

　　（一）公司总经理级、下属项目公司负责人绩效考核方案和实施，由综合管理部提案，对考核方案及结果负责，公司总经理审核，董事会审批。

　　（二）公司总监级及以下岗位绩效考核方案和实施，由公司综合管理部提案，公司总经理审批；

　　四、薪酬激励管理权限

　　（一）公司每年将根据市场环境及公司运营状况、市场年调薪率、员工个人绩效、员工整体薪酬水平等因素制定统一的调薪计划，经董事会批准后执行。

　　（二）公司年度激励奖金分配方案由公司综合管理部提案，总经理审核，董事会审批。

　　第四节招聘管理

　　一、目的

　　针对公司、下属项目公司确定招聘管理流程，以规范公司招聘与配置管理体系、提高招聘效能，进而健全人才选用和供给机制。

　　二、招聘职责与权限

　　（一）职责界定

　　公司及下属项目公司综合管理部根据职级体系分别按相应权限承担招聘职责。

　　1、某某公司综合管理部

　　（1）综合管理部为公司招聘管理工作的组织指导部门，负责公司各部门人员招聘的组织、协调和落实工作。

　　（2）负责公司重要或大型的招聘活动方案的制定和监督实施，如校园招聘。

　　2、下属项目公司

　　负责本项目公司人员招聘的组织和落实工作、并实施所在区域内的校园招聘。

　　3、各业务部门是招聘管理工作的配合部门。

　　三、招聘环节管理

　　所有面试工作由各公司综合管理部按规范流程组织，用人部门必须严格按流程执行。面试流程结束，完成背景调查工作后，由主办综合管理部办理相关手续，下达录用通知。严禁用人部门私自与候选人承诺薪酬。否则，取消候选人录用资格。

　　（一）招聘实施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　　（1）招聘渠道包括：内部竞聘、内部推荐、网络招聘、媒体、现场招聘会、校园招聘及猎头合作等方式，招聘工作的开展应合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息发布

　　1）根据审批通过的招聘计划展开招聘工作，对外发布招聘信息（招聘信息中需明确说明岗位职责及任职资格要求）；

　　2）在获取候选人时，优先使用人才库查询、内部推荐渠道。

　　（2）简历筛选沟通

　　1）招聘人员依据应聘者简历的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘者做出初步筛选；

　　2）通过简历筛选的应聘者，由招聘人员进行电话沟通，确认基本信息（沟通要点：说明公司目前空缺职位信息、简历疑点确认、主要工作经历、求职动机、薪资组成、薪资期望等，同时给予应聘者了解公司的机会），初步评估岗位匹配度，对是否安排面试做出判断。

　　（3）面试组织

　　1）在面试环节开始前，面试官需：

　　ü熟悉需求岗位的工作职责及岗位要求；

　　ü认真阅读应聘者的人才信息登记表及个人简历。

　　2）为体现对每一位应聘者的尊重，总监级及以上岗位面试时间原则上不得少于30分钟，其他级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟；面试安排次数不能超过4次。

　　3）初试环节

　　ü参照招聘职责与权限规定，确定初试参与面试官；

　　ü如有需要可根据需求岗位专业要求对应聘者进行专业水平测试。

　　4）复试环节

　　ü参照招聘职责与权限规定，确定复试面试官，应提前预约安排好面试官时间；

　　ü复试应重点考察应聘者的专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。特殊情况下，初试与复试可合并进行。

　　5）面试结果反馈

　　所有参加面试的应聘者，无论最终录用与否，都须在1周内给予正式回复。通过面试者应及时反馈并进行录用沟通。

　　6）薪酬沟通

　　在应聘者通过所有面试环节后，由招聘负责人负责薪酬沟通，定薪标准参照公司薪酬管理体系执行。

　　7）背景调查

　　ü应聘者背景调查是招聘的必要环节，招聘人员须对所有通过终试并确定录用入职意向的候选人开展背景调查并填写《应聘人员背景调查表》附件；

　　ü背景调查应着重关注候选人近三家任职公司的工作经历、职业操守、工作口碑及离职原因等信息；

　　3、录用程序

　　（1）录用审批权限

　　ü所有新员工入职，均应首先通过《员工录用审批表》（附件）；

　　ü总监级及以上职位人员入职，由综合管理部提报，总经理审核，董事长审批；

　　ü副总监级及以下职位人员入职，由项目综合管理部提报，总经理审批；

　　ü离职返聘人员的录用权限在原录用权限上提升一个审批等级，经理（含）以上级别人员返聘须事先报备综合管理部；

　　ü为节省人力和规范实习生使用，实习生招聘需求需报备至综合管理部，但实习生转为正式员工需经综合管理部审批，严禁未经公司审批私自转为正式员工；

　　ü公司特殊项目或岗位根据公司最新发文规定执行。

　　4、人才库管理

　　1）综合管理部在做好缺编岗位招聘的同时，应及时将所有候选人的简历及信息资料分类管理，及时更新沟通记录及面试记录，以达到人才信息的有效共享；

　　2）综合管理部应建立人才档案库管理，所有应聘者资料（《应聘人员登记表》（附件三）、《面试意见评估表》（附件四）

　　3）对于符合我司录用要求但因各种原因短期无法入职的人员，纳入储备人才档案库单独存档；

　　4）综合管理部要做好人才储备工作，以满足需求岗位前置招聘、缩短招聘周期的目的。同时，应储备关键核心岗位优秀人才并及时导入人才库，做好关键人才动态维护记录，提升关键岗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建设

　　1）所有招聘宣传资料必须与公司品牌最新公布资料一致；

　　2）打造专业化、职业化的面试官形象；

　　3）开展专场招聘会或其他与招聘相关的大型活动前，须制定活动方案并报综合管理部备案。

　　四、招聘费用管理

　　（一）综合管理部根据年度战略规划编制公司年度招聘计划及预算。

　　（二）综合管理部应严格控制招聘预算，降低人均招聘费用；招聘费用应分类建立台账。

　　五、招聘效果评估

　　招聘效果评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比等三个方面进行。

　　（一）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数*100%

　　（二）录用比＝录用人数/应聘人数*100%

　　（三）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数*100%

　　第五节培训管理

　　一、总则

　　（一）目的

　　1.公司通过组织各类培训，不断提高员工的专业技能和综合素质，提高企业核心竞争力，实现企业战略目标。

　　2.帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划，促使员工不断学习成长，激发员工潜能，做到员工与企业的双赢。

　　结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。

　　（二）职责

　　1.综合管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施，并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本制度的执行。

　　2.各下属项目公司负责本单位内部培训的组织实施记录与资料存档。

　　二、培训的对象及分类

　　（一）培训对象：公司全体员工均为培训对象。

　　（二）培训类别

　　为方便管理，本制度将员工培训按照培训的组织实施机构（或方式）的不同分为内部培训和在职学习两大类；按照培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、专业技能培训、转岗和晋升培训、管理技能培训和公共类培训。

　　1.内部培训

　　本制度所称内部培训是指公司组织员工集中上课、户外训练的培训活动，由内部培训负责人，内部培训师/外聘培训讲师讲课、教练指导，或采用观看视频、录音方式上课等。

　　2.在职学习

　　本制度所称在职学习是指根据发展需要经公司批准的包括各类学历教育、研修班、参观考察、岗位资格培训等需要到外部培训机构（院校）参训的培训。

　　3.新员工入职培训

　　（1）培训目的：使新员工迅速了解公司状况、融入工作环境，知晓在本公司最基本的行为准则和各项规章制度与业务流程。

　　（2）培训内容：公司企业文化及各部门的基本情况，公司各项规章制度。

　　（3）培训责任人：综合管理部负责人及部门负责人。

　　（4）培训方式：个别沟通或集中上课。

　　（5）培训记录：企业文化及规章制度考试、《培训签到表》。

　　4.专业技能培训

　　（1）培训目的：提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格。

　　（2）培训内容：财务管理、工程管理、行政后勤管理、综合管理部管理、成本预算管理、营销管理等。

　　（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。

　　（4）培训方式：在职培训、内部培训。

　　（5）培训记录：考试考核、获取资格证书。

　　5.转岗和晋升培训

　　（1）培训目的：使员工适应岗位需要

　　（2）培训内容：岗位技能培训

　　（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。

　　（4）培训方式：内部培训

　　（5）培训记录：考试考核

　　6.管理技能培训

　　（1）培训目的：提高管理人员的管理能力

　　（2）培训内容：根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容。

　　（3）培训责任部门：综合管理部

　　（4）培训方式：在职培训、内部培训

　　（5）培训成果记录：课堂作业、考试成绩、培训结业证书

　　7.公共类培训

　　公共类培训涉及公共类、通用性的培训，综合管理部牵头制订培训计划并组织实施，各部门配合实施及提出需求。

　　三、培训计划管理

　　（一）制定培训计划

　　1.培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求，以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。

　　2.制定培训计划前，需进行培训需求调查，填写《培训需求调查问卷》，依据员工培训需求，制定培训计划。

　　3.培训计划需报综合管理部审定，报总经理批准。

　　（二）实施培训计划

　　1.培训组织者根据培训计划做好培训前的准备工作，联系老师、场地，发放通知，准备培训资料等。

　　2.培训组织者做好培训考核记录。

　　3.综合管理部负责组织参加培训的人员填写《培训效果评估表》，或听取学员的反馈意见。

　　（三）汇总培训记录

　　1.记录整理：每次培训后综合管理部要对以下培训记录进行整理：《培训签到表》、考核试卷（如果考评方式采用试卷式）、《培训效果评估表》及其它培训产生的资料。

　　2.培训总结：结合培训目的，综合培训效果及学员评价，对培训进行全面总结，应包括但不限于以下内容：培训计划完成情况、培训满意度得分、培训效果如何及改善措施等。

　　四、培训费用管理

　　培训费用定义：

　　1.本制度所称培训费用指因培训所发生的相关费用，如内部培训的教材、器材的购置、内部培训师费用；外部培训的报名费、考试费、资料费、学费、差旅费（含交通费、住宿、餐补）或公司安排车所产生的汽油费、过路过桥费、停车费等。

　　2.培训费用的使用原则：先审批后使用的原则。

　　3.培训费用的报销原则：培训结束后1个月内进行结算并报销，超过期限不予报销。

　　五、培训纪律

　　（一）培训组织纪律

　　1.培训组织责任人应在开课前达到培训地点，并在培训课前做好培训教材、教具、器材，培训评估资料等的准备工作。

　　2.参训人员应在开课前到达培训地点，并签到。

　　（二）课堂纪律

　　参训人员、培训组织责任人在课间应关闭手机铃声或调为静音模式，不准在讲课时间打（接）电话，有妨碍他人听课的行为。

　　（三）考勤纪律

　　准时参加培训签到，因特殊情况需缺课的，应经培训组织负责人同意后，办理请假手续。

　　第六节入职及异动管理

　　一、新员工入职管理

　　（一）拟录用人员须经所属公司部门负责人、综合管理部、终审人批准录用，医院体检合格后方可办理入职。

　　（二）所有员工均须到综合管理部办理入职手续后，方可到部门正式上岗；部门安排尚未办理入职手续的人员提前上班，该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。

　　（三）综合管理部按新员工入职管理流程为离职返聘员工办理入职手续。

　　（四）所有新入职人员在报到时须提交以下文件和资料以便综合管理部建立员工档案：

　　1.个人简历纸质版1份；

　　2.个人免冠一寸彩色照片2张；

　　3.身份证复印件（验原件）1份；

　　4.最高学历（资格）证书复印件（验原件）1份；

　　5.三甲医院的体检报告；

　　6.由原单位开具的离职证明原件。

　　（五）员工填写《员工入职声明》，对所提供信息及入职资料的真实性负责，对所提供信息出现任何不真实的公司将取消录用资格。

　　（六）对于任何个人信息的`变更，包括身份证更新、学历、地址、婚姻状况、子女出生以及其它相关信息，员工有责任在七天之内通知所属公司综合管理部，以确保与个人有关的各项权益。

　　（七）综合管理部在审核新员工提交的入职材料后，由招聘条线安排专人带新员工认识公司办公区域及办理相关指纹录入手续、办公用品领用手续。

　　（八）各综合管理部将新员工的《应聘人员登记表》、《员工录用审批表》及其他入职资料进行汇总，并制作相关档案目录，进行归档管理。新入职员工与离职员工档案应做区分管理。

　　（九）由部门负责人为新员工指定入职引导人，让新员工快速适应新环境、开展工作，为其提供相应的引导或帮助。

　　（十）新员工入职用人部门须对新员工提供：

　　1、部门有关制度、管理规定；

　　2、所在岗位要求的技能标准；

　　3、所在岗位工作流程和业务指导；

　　4、本团队内人员介绍及业务协调等。

　　二、试用与转正管理

　　（一）公司确认录用员工后，在员工办理入职手续第一日起，即进入员工试用期，试用期限根据劳动合同签订的年限而定，试用期间工作表现优秀的员工可申请提前转正。

　　按照国家相关劳动法规规定并且根据企业实际情况员工试用期限规定如下：

　　（二）新员工在试用期间请假在三天（含）以上，其试用期时间相应延长。

　　（三）公司及下属项目综合管理部应对新员工试用期情况进行跟踪了解。

　　（四）新员工试用期内有以下几种情况之一的，公司可立即终止劳动合同：

　　1.员工严重违反公司劳动纪律、规章制度和有违法行为的；

　　2.被核实提供虚假简历的；

　　3.泄露公司机密，给公司利益造成损害的；

　　4.公司认为试用期不符合本岗位任职资格要求的。

　　（五）试用期转正考核

　　1.试用期内员工由综合管理部负责对其进行入职指引、入职培训、出勤情况监督及考核，用人部门第一责任人须对其进行岗位技能、工作绩效、工作责任心、劳动纪律等综合业绩评估考核；

　　2.新员工试用期满十五天前，由综合管理部通知员工办理转正手续，员工填写《员工转正申请表》，组织用人部门对新员工进行转正考核评估。考核结果包括以下四种情况：

　　a)考核评估优秀，提前转为正式员工；

　　b)考核评估合格，按期办理转正手续；

　　c)有待观察，延长试用期；

　　d)考核评估不合格，即时辞退。

　　（七）试用期考核评估合格，经所在部门、综合管理部及分管领导审批后执行转正。

　　（八）对于需要延长试用期的员工，由综合管理部负责通知，并在试用期延长期满前重新组织考核评估。

　　（九）对于需要终止试用期的员工，由综合管理部负责通知，并按流程办理离职手续。

　　三、异动管理

　　异动种类：指调动、晋升、降职等。

　　（一）员工调配原则及要求

　　1.公司提倡人尽其才，充分发挥员工的能力和潜质，重视员工与企业的共同发展；在满足工作需要、相互协商、双方自愿的前提下，员工可有序流动；

　　2.公司根据企业发展需要而组织的内部竞聘，由公司统一安排。

　　（二）调动：包括员工跨部门或跨公司间的工作岗位变动。

　　1.员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工需有踏实的工作作风，并对自己的职业发展有清晰的定位，凭个人主观意愿频繁申请调动的行为是公司所不允许的；

　　2.各部门之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见；

　　3.跨部门之间调动的工作流程

　　（1）公司有关部门提出调岗的，由综合管理部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，由被调动人员提报《员工岗位异动审批表》，报双方部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。

　　（2）员工本人提出调岗的，由本人提出书面调岗申请，经所在部门领导同意后，提报《员工岗位异动审批表》，并报所在部门负责人、调入部门负责人及分管领导同意后，报综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。

　　4.跨公司之间调动的工作流程

　　经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意后，由异动人员原所属综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，启动调动申请流程，经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意，按审批权限审批。

　　5.调出部门负责人在调职员工正式调动前须确认调职员工工作、相关办公用品（车辆、电脑、办公室钥匙等）是否交接完毕。要求调职员工制作工作交接单，包括但不限于日常重点工作经验积累、详细的待办工作项及进度、联系人及联系方式、工作相关的文件资料等。

　　6.由财务人员确认调职员工的借支款项、预付款已清算。如未清算则要求员工清算。

　　7.调出公司综合管理部确认调动交接手续办理完毕后，将员工档案封好，于2个有效工作日内将员工档案转入调入公司综合管理部。

　　8.申请调动到特殊工种工作岗位的，需持有《特种作业上岗证》，并在调动申请审批时经综合管理部和拟调入部门对其进行操作考核，考核合格后方可办理调动手续。

　　9.公司各级员工均有责任配合公司的整体需要，无条件接受公司调动指令。各级公司领导、综合管理部在决定做出员工调动时，应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按规定的程序办理，确保员工在公司内有序、合理流动。

　　（三）晋升、降职

　　1.晋升：是指公司管理职务或技术职务的提升聘任过程。

　　2.降职：是指公司管理职务或技术职务的降职聘任过程。

　　3.晋升和降职的审批流程：

　　（1）公司部门负责人（总监级）及以上人员晋升/降职由综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，总经理审核、董事会审批。

　　（2）公司部门负责人（总监级）以下人员晋升/降职由部门负责人提报，经分管领导、综合管理部审核、总经理审批。

　　四、离职管理

　　（一）员工主动离职，须提前30天（试用期内提前3天）向部门负责人提出员工亲笔签名的辞职申请，需部门负责人签批（原件交离职单位综合管理部存档）。公司不接受任何经电话以及同事或亲友口头转达的辞职申请。

　　（二）员工被动离职，综合管理部发出书面解除合同通知书时应明确该员工须完成工作交接的时间、要求以及各项离职手续等相关事宜。因过错性解除劳动合同（违纪、重大过失等），部门须提交员工违纪犯错的详细经过，由证明人和员工本人签名确认；非过错性解除劳动合同（公司岗位撤销、不符合岗位要求、试用期不合格等），部门须提供相应证明。

　　（三）员工提出离职时，用人部门负责人或主管应与员工进行面谈，部门经理级以上员工离职综合管理部必须参与离职面谈。

　　（四）确定离职事项后，由员工或部门发起离职流程，由离职单位部门负责人、综合管理部、终审人批准后，方可办理离职手续。

　　（五）提出辞职申请的员工在离职通知期内应正常工作。

　　（六）如未经批准即离岗者，给公司造成经济损失的，则根据国家劳动法规的有关规定承担违约责任。情节严重的追究其法律责任。

　　（七）离职人员有义务离职前需配合所属部门负责人及相关部门完成工作交接和办理离职手续（离职手续与调职手续相同）。包括但不限于以下交接内容：

　　1.办公设备及物品交接：交还所有的公司文件资料、办公设备及其它办公物品；

　　2.工作内容交接：向指定的同事交接具体工作事项；

　　3.财务账目清算：结清公司账目，归还个人借款；

　　4.公司第一负责人、下属项目公司第一负责人及以上人员还须离任审计。

　　5.营销、投融资等与外部门客户接触紧密的岗位员工离职时，所在部门须知会往来客户，确认无未尽事宜。

　　（八）如合同中约定了违约或提前解除劳动合同赔偿金条款的，员工离职必须约定支付有关费用的时间。

　　（九）如未办理离职手续，与其他公司建立劳动关系的，公司将保留追究离职员工及聘用公司的法律责任和赔偿经济损失的权利。

　　（十）离职工资待办理完离职手续后，与公司其他在职员工的工资同时发放，不另提前线下发放。离职证明待办理完离职手续后由离职单位综合管理部开具。

　　第七节薪酬福利管理

　　一、适用范围

　　（一）本制度适用于公司全体员工。

　　（二）公司劳务派遣人员不适用于本制度。

　　二、薪酬理念

　　（一）以岗位定薪：坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一；

　　（二）以市场定薪：坚持内部公平性与市场竞争性并举，在统一调控基础上，适当考虑各城市之间经济水平、薪资标准的差异性；

　　（三）以绩效定薪：基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制，体现“高贡献、高回报”的原则；

　　（四）以能力定薪：同一岗位级别的员工，能力表现不同，薪酬也相应体现差异；对于核心优秀人才，可以突破公司薪酬等级范围。

　　三、薪酬级别及薪酬结构

　　（一）薪酬级别

　　1.公司对所有岗位价值进行评估，并建立了公司的岗位级别体系。综合管理部根据各职位的评估结果，评定相应职级，确定相应的薪资等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经综合管理部审核，认定相应的薪资等级。

　　2.公司的薪酬级别与岗位级别一一对应，标准工资的确定依据职位评估的结果。结合公司职级实际情况，岗位薪资等级共分5级，每级分不同薪点。

　　（二）薪酬构成：员工的总薪酬构成包括标准工资、利润奖金、福利。

　　1.标准工资：付薪的基础是岗位价值，同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。

　　标准工资包含基本工资、绩效工资。具体参见《标准工资等级表》。

　　（1）基本工资为员工的固定工资，不参与月度的绩效考核。

　　（2）绩效工资分为月度绩效工资、节点进度绩效奖金。

　　月度绩效工资的发放额度依据员工月度绩效考核结果确定。

　　节点进度绩效奖金为公司根据开发和销售的项目关键性节点的绩效考核成绩，决定员工节点进度奖金的发放额度。

　　2.利润奖金：公司根据年度经营情况和员工年度的绩效考核成绩，决定员工本年度利润奖金的发放额度。

　　具体参见各激励管理办法。各下属项目公司根据实际情况设立的专项激励在公司奖金池中计提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他补充企业福利。

　　四、员工新入职定薪

　　（一）主要根据员工所在岗位确定职级，对同一职级员工根据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况以及招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素确定薪档。由综合管理部与部门负责人严格按照本薪酬体系的年目标总薪酬标准定级、定档、定薪，并按入职相关流程审批。

　　（二）试用期薪资原则上按正式薪资的80%执行。

　　五、员工岗位变动的薪酬管理

　　每年将根据市场环境及公司运营状况、行业人才供求情况、社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见、员工个人绩效等因素制定统一的调薪计划，经公司批准后执行。

　　（一）岗位晋升：岗位晋升指岗位往上调整，岗位及职级原则上应逐级晋升。员工岗位晋升时调薪，原则上薪资最高可往上调整2个档位，调整后新标准不得超过该岗位级别的最大值。

　　（二）降职降薪：员工因降职导致薪酬调整，由部门提出调薪建议，调整后就近套入相应薪级及档位。

　　（三）员工调动：原则上员工平级调动时，统一不调薪。

　　（四）员工薪资变动生效日期：同一员工一年内原则上调薪次数最多不超过2次，每次薪资调整时间最少间隔6个月。

　　（五）年度调薪时间：年初调薪，每年1月；年中调薪，每年7月。

　　六、薪酬发放

　　（一）标准工资按月发放至员工工资卡中。

　　1.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日则提前。

　　2.由员工承担的社保公积金个人部分由公司从员工每月工资中代扣代缴。

　　3.因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时，员工应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经员工同意，在下月发放薪酬时予以补发。

　　4.公司员工薪酬的计算公式为：

　　薪酬＝标准工资＋补贴－社保/公积金代扣代缴－个人所得税－其它应扣款

　　（二）员工年终利润奖金

　　1.年终利润奖金按在职天数折算，员工一个自然年度内事假或病假累计达10个工作日（含）以上的，减去事假、病假天数折算在职天数。

　　2.员工在年终利润奖金发放前离职的，一律不予发放年终奖金。

　　3.调岗员工的年终利润奖金由现任职部门及公司核发。

　　4.以上薪酬及其标准均为税前薪酬。个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从员工薪酬收入中代扣代缴个人所得税。

　　5.激励奖金的发放具体参见各激励管理办法。

　　七、薪资沟通

　　（一）调薪或奖金分配经审批完成后，各部门负责人需与员工进行一对一沟通，不得委派任何下级主管或员工代行沟通。在薪酬数据未经审批前，不得向员工输出；但必须在薪资发放前沟通到下属，以保证时效性。

　　（二）个人薪酬需严格保密，任何薪资知情人员及员工本人不得以任何方式传播和谈论薪金事宜，一经发现并经调查属实，情节严重者按解除劳动合同处理。

　　八、各类补贴

　　1.高温降暑补贴

　　每年根据国家政策，为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，对于每年的6-10月给予高温条件下作业的员工（工程一线人员）发放高温降暑补贴。具体标准为：100元/人/月；

　　符合享受高温津贴条件的公司员工由所在部门负责人统一申请，综合管理部审核并报总经理审批后随工资发放。

　　2.出差补贴

　　详细参见公司《出差管理规定》。

　　3.话费补贴、交通（燃油）补贴

　　根据工作需要，部分岗位给予一定的话费补贴、交通（燃油）补贴。

　　九、福利管理

　　（一）重大节日发放贺礼或过节费

　　公司每逢佳节（新年开年、端午节、中秋节、春节）来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺及慰问，公司将根据经营情况，发放节日礼金或礼物。

　　（二）社会保险与商业保险

　　按照国家及地方政策规定，公司为正式员工缴纳社会基本保险，包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和大病医疗互助金，其中工伤保险、生育保险全部由公司缴纳，员工个人应缴纳部分由公司每月代扣代缴。

　　（三）公积金购买

　　根据《玉林市住房公积金管理条例》规定，结合公司目前情况，拟定分层级固定基数办理缴纳，缴纳比例为玉林市住房公积金要求平均缴费比例10%（最高为12%）,计算公式如下：

　　月实际缴纳额度=公司缴纳部分（员工缴纳基数*10%）+员工缴存部分（员工缴纳基数*10%）；

　　1、各层级购买基数如下:

　　2、往后符合购买条件的人员按相应层级基数办理；

　　（四）贺仪礼金

　　在企业服务满半年以上的员工，可享受以下贺仪礼金

　　1.结婚贺仪：发放对象为符合法定结婚条件，初次办理结婚登记手续的员工，向综合管理部提供结婚证书（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供员工结婚礼金人民币500元。

　　2.生育贺仪：员工按国家政策规定生育，首次子女出生时，向综合管理部提供小孩出生证（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供礼金人民币500元。

　　3.奠仪：员工直系亲属去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

　　(五)慰问关怀

　　1.伤病慰问：员工因病或者工伤住院，公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

　　2.生日慰问

　　为更好体现公司对员工的关怀与关爱，公司每月为当月生日的员工组织一次生日聚会，并为每位员工发一份生日贺卡及礼品。

　　3.员工体检

　　员工入职时须提交常规体检报告，为保证员工身体健康，公司每年组织全体员工免费体检一次，按每年每人不超过1000元标准执行。

　　(六)其它福利

　　1.免费提供工作餐

　　工作日公司为员工免费提供一餐工作餐。

　　2.员工文体活动

　　为更好加强公司各部门交流与沟通，增强团队凝聚力，倡导健康、运动的企业文化，公司定期或不定期组织一些文体类活动。

　　3.团建

　　各部门可定期组织部门团建活动，费用标准为50元/人/月。

　　第八节考勤与请休假管理

　　一、适用范围

　　（一）适用于公司全体员工。

　　（二）因所从事的工作以及下属项目公司所在区域的差异，需特殊处理的，则根据当地的劳动法规和实际情况在本制度的框架下进行细化。

　　二、管理职责

　　综合管理部对本级的公司员工考勤管理负具体落实执行之责。

　　公司中高管理层要熟知考勤管理规定，以身作则遵守公司考勤制度；督促、管理本部门内员工的出勤及休假，如实反映员工出勤情况，并快速审核本级或本部门内员工的各类请假、休假、外出申请，给予员工准确回复；要对本级或本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

　　三、考勤管理

　　（一）工作时间

　　公司根据员工的工作岗位和工作需要，实行标准工时工作制、不定时工作制、综合工时工作制。

　　1.公司实行7小时标准工时制（适用于行政班），工作时间：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作时间调整以公司具体通知为准。

　　（二）考勤登记

　　1.考勤登记要求：除不定时工时制人员外，公司每位员工（含各部门负责人、总监及以上人员）在正常工作日均需自行、准时打卡签到，上下班各打一次方为有效，如无打卡记录亦无相关核销单视为旷工处理。

　　2.因公外出者需在外出前在钉钉发起填写《因公外出》，经直属领导审批确认后备案至综合管理部，无审批记录的按旷工处理。

　　（三）考勤规定

　　1.迟到、早退：考虑到交通等不可预见的原因，公司允许员工单月迟到累计在十分钟以内；迟到累计时间在十分钟以外时：

　　迟到（早退）时间≤30分钟，处罚20元；

　　30分钟＜迟到（早退）时间≤60分钟，按旷工半日处理；

　　迟到（早退）时间> 60分钟，按旷工1日处理。

　　（2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。

　　（3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。

　　（4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。

　　2.旷工：

　　（1）以下情况视为旷工：

　　1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；未事先书面申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的；

　　2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的；

　　3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效的；

　　4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）旷工处罚：

　　1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励；

　　2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且不给予任何补偿。

　　3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。

　　（1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影响全勤奖的考评。

　　（2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。

　　（四）加班管理

　　1.加班定义

　　（1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班。

　　（2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。

　　（3）加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，不计；超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2小时计，依此类推。

　　（4）副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事假福利。（该事假不影响全勤奖）

　　（5）投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。

　　（6）员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。

　　（7）员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。

　　2.加班补偿：

　　（1）平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿；

　　（2）加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不予以补偿；

　　（3）有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日（五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节）加班，经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。

　　四、假期规定

　　分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。

　　2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。

　　（二）病假

　　1.因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。

　　2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日工资标准70%进行核算扣减。

　　3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。

　　4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。

　　5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。

　　（三）事假

　　1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领导批准后方可休假，否则视为旷工。

　　2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内员工累计事假不得超过20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发证日期为准）一次性休完，过期不予补休。

　　（五）丧假

　　1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪丧假3天。

　　2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。

　　（六）产假、陪护假、哺乳假

　　1.产假

　　以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请；

　　2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。

　　3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小时的哺乳假。

　　4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受其他福利待遇。

　　（七）工伤假

　　1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部；重大伤亡事故（包括急性中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。

　　2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。

　　3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。

　　（八）补休

　　1.加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出，否则视为认同。

　　2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经审批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：（当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数）×应休年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示:

　　（1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃；

　　（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工龄计算

　　以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的文件为准。

　　3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计2个月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。

　　三、请假流程

　　（一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审批同意后方可休假：

　　1.假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。

　　2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。

　　3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。

　　（二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪处理。

　　（三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。

　　（四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补交。

　　（五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作日申请。

　　（六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销假，否则视为已休假。

　　第九节劳动关系管理

　　一、劳动合同管理原则

　　（一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。

　　（二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经协商一致，可以变更或者解除劳动合同。

　　二、劳动合同及其他协议文本

　　（一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。

　　（二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督执行。

　　三、劳动合同初签

　　（一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公司签订书面《劳动合同》。

　　1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年，试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用期为2个月。

　　2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管部批准后执行。

　　（二）未毕业的优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。

　　（三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作，签订《聘用协议》。

　　四、劳动合同的履行与变更

　　（一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。

　　（二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。

　　（三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容：

　　1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的；

　　2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时，劳动合同应变更相应内容。

　　3.劳动合同期内，因客观情况发生重大变化（如公司分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的工作岗位消失），致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致，可对劳动合同相关内容作相应变更，由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》，并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除，由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》，并按时完成签订。

　　4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。

　　5.员工在公司内部调动的，无须重新签订劳动合同，但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。

　　6.员工跨公司调动的，应与调入单位重新签订劳动合同，并与原单位办理劳动合同解除或终止手续；员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。

　　五、劳动合同续订

　　（一）合同期满前45天，由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》，进行内部签批。意见一致后，提前30天征求员工本人续签合同意向。

　　（二）获准续签的，由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》，劳动者需书面明确表示续签合同意见，并根据通知书约定的日期，交回综合管理部。

　　（三）综合管理部收到通知书后，双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续，超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。

　　（四）因公司原因不予续签劳动合同人员，公司须说明不再续签原因，并依据国家相关法律法规办理。

　　六、劳动合同解除与终止

　　（一）员工要求与公司解除劳动合同，应当以书面形式提出申请，公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见（试用期内提前3天）。

　　（二）公司与员工解除劳动合同，应当提前30日（试用期内提前3天）送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人，并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。

　　（三）有下列情形之一的，劳动合同即行终止：

　　1.劳动合同期满的；

　　2.劳动合同中约定的终止条件出现的；

　　3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的；

　　4.员工达到法定退休年龄的（外部特聘和内部返聘的除外）;

　　5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除。

　　6.法律、法规、规章规定的其他情形。

　　7.劳动合同终止条件出现，但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不得终止劳动合同。

　　8.员工因工负伤或患职业病，并经劳动鉴定委员会确认，丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的（鉴定5-6级)，单位不能终止、解除劳动合同。

　　七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿

　　违约责任：

　　1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿相应损失。

　　2.员工与公司签订劳动合同时，须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况，若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的，由员工承担全部责任，公司不承担任何经济责任和法律责任。

　　八、劳动合同的管理与保存

　　（一）综合管理部负责劳动合同的管理，建立各种合同台账，办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作，并负责检查岗位聘任协议执行情况，协助处理劳动争议。

　　（二）公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。

　　九、劳动合同争议

　　（一）劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。

　　（二）因辞退、开除等发生的劳动争议，当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如对仲裁结果不服，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

　　第十节人事档案管理制度

　　一、总则

　　（一）目的：为有效地对员工人事档案进行妥善保管，维护人事档案资料的完整性，同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险，特制定本规定。

　　（二）归档范围

　　公司全体员工的个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。

　　二、档案管理员职责

　　由综合管理部专人负责保管员工人事档案，收集、鉴别和整理人事档案资料，保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事档案管理内容

　　（一）员工入职档案

　　1、个人简历、履历；

　　2、员工职位申请表（需确保该表格的完整性，包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字）；

　　3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件，近期一寸免冠彩照2张；

　　4、原公司离职证明原件；

　　5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件（含肝功能、胸透、乙肝两对半）；

　　6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议；

　　7、经公司审批完毕的员工异动文件（如：转正、调动、调薪、晋升、降职等）。

　　（二）员工培训档案

　　1、培训通知；2、培训签到表；3、培训总结报告（或考评结果）；4、派出培训审批表；5、员工外派培训合同；6、外出培训反馈表（证书原件）；7、员工培训统计表。

　　（三）绩效管理档案

　　将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。

　　（四）员工离职档案

　　员工离职包括员工与公司解除（终止）劳动关系、退休、死亡等情形。

　　1、员工离职申请表；2、员工离职会签表：3、员工离职证明（离职员工签名）。

　　四、人事档案管理相关规定

　　（一）基础管理

　　1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

　　2、员工入职前，综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。

　　3、人事档案按员工入司时间分类编号存档，按在职人员、离职人员进行整理，并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。

　　4、当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交综合管理部归档，原件当场查验。

　　5、调动入公司的员工，应在办理手续同时调阅档案，在其报到一个月内立档，并按公司档案管理原则进行编号归档。

　　6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷，保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别，保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字，应在盖章（含骑缝章）、签字后归档。

　　7、员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上3年后方可销毁（高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止）。

　　8、档案应按编号顺序入柜上锁存放，档案袋编号应与员工编号（员工工号）一致，防止重名重姓员工档案资料入档交叉，发生错误。

　　（二）档案的查、借阅

　　1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案，须填写《借阅人事档案申请表》，并经综合管理部负责任人签批后方可办理。

　　2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。

　　3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。

　　4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还（特殊情况可延长期限）。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。

　　5、外单位来公司查阅档案时，必须持盖公章的单位介绍信，经综合管理部分管领导批准后，方可查阅。

　　6、档案管理员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记。

　　第十一节薪酬保密管理规定

　　一、总则

　　（一）目的：为加强公司薪酬保密工作，确保员工薪资信息不外泄，维护公司和员工权益，特制定本规定。

　　（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开，但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。

　　（二）综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。

　　（三）员工本人薪酬信息，统一由综合管理部进行解释、沟通和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。

　　三、薪酬管理内容和责任

　　（一）员工薪酬管理内容包括：定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。

　　（二）薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。

　　四、薪酬保密规定

　　（一）公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异，可直接咨询综合管理部负责人。

　　（二）各薪酬管理责任人，对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

　　（三）公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人，除知晓所管辖范围的员工薪资信息外，不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。

　　（四）其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员，不得以任何形式对外透露，或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。

　　（五）所有薪酬管理责任人，必须签订保密协议。

　　五、薪酬保密操作细则

　　（一）凡涉及员工薪资的文件资料，如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等，须各部门负责人及分管领导进行签字确定的，一律不得体现薪酬，各部门负责人及分管领导签字确定后，方由人事经理填上薪酬。

　　（二）凡涉及员工薪资的日常人事管理工作，如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等，以及其他涉及员工薪酬的文件，公司统一由人事经理（或指定的专人）负责跟进处理以及归档保管。

　　（三）综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人，在制作薪资报表时，不允许其他人员旁观。离开桌位时，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放进抽屉收妥，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。

　　（四）所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密，文档必须放抽屉加锁，以防泄密。

　　（五）相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批，必须以密封的形式亲自送达。

　　（六）员工对薪酬如有疑问，须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时，综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

　　（七）相关薪酬责任人离职或调动工作时，在其办妥交接手续后，综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档；其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。

　　六、处罚措施

　　（一）薪酬责任人员违反薪酬保密规定的，一经查实，按签定的《保密协议》规定予以处理，情节严重者，即时辞退且不获任何经济补偿。

　　（二）其他员工如有下述行为：打听、议论、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等，将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。

　　第十二节老带新传帮带管理制度

　　一、总则

　　（一）目的：为适应公司人才发展的需要，进一步加强对新员工的开发和管理，引导帮助新员工进行职业生涯设计，激发新员工立足岗位成才的积极性，同时培养老员工业务理论水平和培训能力，创造竞争好学氛围，公司特制定“老带新传帮带”管理制度。

　　（二）定义：“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。

　　（三）适用范围：

　　1、适用于公司全体员工。

　　2、公司领导、部门总监，是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。

　　二、组织实施

　　（一）综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署，定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导；

　　（二）各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。

　　三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件

　　（一）“老带新传帮带”师傅须具备以下条件：

　　1、认同企业价值观，严于律己，为人公道正派且乐于助人；

　　2、熟悉公司各项规章制度，具有较高的综合素质和理论水平；

　　3、具备较强的业务技能和工作能力，有丰富的实践经验和阅历；

　　4、有良好的职业素养，工作热情高，沟通能力好；

　　5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。

　　（二）有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅：

　　1、被发现有重大违规违纪行为；

　　2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育；

　　3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至相互包庇；

　　4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言；

　　5、违反其他公司规定，给新员工带来负面影响的。

　　四、传帮带内容

　　（一）企业文化

　　1、介绍新员工认识部门及公司员工，安排相应的办公位置及办公用品，带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布，入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐；

　　2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度，指导新员工操作相关办公系统，加快新员工对公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指导

　　1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式，并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑；

　　2、遵循指导五部曲：师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做，并在指导过程中传授自身心得；

　　3、定时查看新员工的“月工作总结”（详见附件一），对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬，对薄弱点进行评估、指导，并给出学习方向，制定合理的学习计划；

　　4、制定新员工培训计划，加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。

　　（三）工作、生活、学习中遇到的其他问题

　　1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通，帮助新员工解决问题，主动关心和鼓励新员工，做好新员工的“一对一面谈”工作；

　　2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见；

　　3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈，及时了解新员工的思想变化及生活状态，必要时给予力所能及的人文（或物质）关怀，所获取到的信息除了与新员工沟通外，也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。

　　五、“老带新传帮带”实施程序

　　（一）综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门，方便用人部门做好老带新传帮带准备；

　　（二）新员工入职，原则上其直接上级即为传帮带师傅，部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作；直接上级所带下属较多的，可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅，如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工，也可自我申报；

　　（三）通过自我申报及部门统筹安排，并征得拟结为师徒关系双方同意后，通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系；

　　（四）员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工，并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部，综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况；

　　（五）综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表，传帮带期满后由综合管理部统一保管存档，并对新员工进行传帮带活动考核，新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。

　　七、传帮带奖惩办法

　　（一）传帮带周期为1-3个月，视员工的试用期长短而定。

　　（二）公司鼓励员工之间相互协调帮助，同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。

　　（三）新员工在规定周期内转正的，转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。

　　（四）新员工在规定周期内不能转正（因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外），传帮带师傅则取消上述奖励。

　　（五）传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。

　　八、附则

　　一、对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。

　　二、本制度各条款解释权归综合管理部。

　　三、本制度自公布之日起执行。

人力资源管理制度8

　　第一章总则

　　第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。

　　第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。

　　第三条本《制度》适用于公司全体员工。

　　第二章管理权限及职责

　　第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。

　　第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

　　第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

　　第三章机构设置及编制核定

　　第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。

　　第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。

　　第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。

　　第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。

　　第四章招聘与录用制度

　　第十一条招聘及录用原则：

　　（一）定岗定编原则。

　　（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。

　　（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。

　　（四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。

　　（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。

　　（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。

　　（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。

　　第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。

　　第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。

　　第十四条各级员工聘任程序：

　　（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；

　　（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；

　　（三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。

　　第十五条试用与转正

　　（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。

　　（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。

　　第五章员工调岗制度

　　第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。

　　第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

　　第十八条调动原则：

　　（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。

　　（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。

　　（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。

　　第六章员工培训制度

　　第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

　　第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。

　　第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。

　　第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。

　　第七章劳动合同管理制度

　　第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。

　　第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。

　　第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。

　　第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。

　　第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（三）严重违反公司规章制度；

　　（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（六）被依法追究刑事责任的；

　　（七）法律、法规规定的其他情形。

　　第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：

　　（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；

　　（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；

　　（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的'；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第八章离职管理制度

　　第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。

　　第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。

　　第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。

　　第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：

　　（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。

　　（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。

　　（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。

　　（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。

　　（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。

　　第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。

　　第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。

　　第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。

　　第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。

　　第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。

　　第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。

　　第十一章员工薪酬与考核制度

　　第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。

　　第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。

　　第四十六条薪酬原则

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。

　　（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

　　（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：

　　（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；

　　（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；

　　（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；

　　（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。

　　第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。

　　第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。

　　第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；

　　（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；

　　（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　第五十一条员工绩效考核：

　　（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。

　　（二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。

　　（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。

　　第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：

　　（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；

　　（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；

　　（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。

　　第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。

　　第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。

　　第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。

　　第十二章员工奖惩制度

　　第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。

　　第五十七条奖惩原则：

　　（1）公开、公平、公正原则

　　（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。

　　（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。

　　（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。

　　（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。

　　（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。

　　第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。

　　第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。

　　第十三章员工人事档案管理制度

　　第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。

　　第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。

　　第六十二条查阅档案按下列规定：

　　（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；

　　（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；

　　（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；

　　（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。

　　第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。

　　第十四章附则

　　第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。

　　第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。

　　第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。

　　第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。

人力资源管理制度9

　　一、总则

　　一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　三条新员工的`聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度10

　　第一章总则

　　第一条为了加强人事管理工作，保证正常的工作秩序，保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和《天津凤城有限责任会计师事务所（以下简称本所）章程》，结合本所的实际情况，制定本制度。

　　第二条本所员工均实行劳动合同制，由本所主任会计师代表本所与员工签订劳动合同，合同期根据分工及个人情况分别确定，合同期满根据情况决定是否续聘或解聘。

　　第三条本所分所员工的聘用、解聘、升职、升薪、辞退等人事管理工作由分所所长直接负责，并报本所备案。

　　第二章员工招聘及录用

　　第四条本所工作人员根据工作需要由各类专业人员组成。所有工作人员根据需要向社会招聘。

　　第五条本所员工均应依据其本人的业务水平、专业资格、工作能力、工作业绩，进行任免或晋升。

　　第六条本所制定各等级员工岗位责任制，明确各项岗位职责。

　　第七条本所实行先试用后聘用制度，试用期为一至三个月。试用期内表现突出者，由主任会计师或管理合伙人决定是否缩短试用期，试用期表现不好者，可随时解除合同；试用期满经考核合格者，本所予以正式聘用并签订劳动合同书。试用及聘用人员工资待遇按照本所相关制度执行。

　　第八条员工聘用条件：

　　（一）坚持党的基本路线、方针、政策，具备全心全意为人民服务的思想，具有较强的风险意识、法律意识和良好的职业道德；

　　（二）热爱注册会计师事业，严格执行注册会计师及其他相关专

　　业标准，能始终坚持独立、客观、公正、廉洁的执业原则；

　　（三）爱好学习，受过良好的教育，具备扎实的专业知识或丰富的专业经验，富有创新精神；

　　（四）遵守国家法律、法规和本所各项规章制度，服从分配、工作态度端正、忠于职守；

　　（五）已取得本所需要的执业资格，具备大专以上学历或具有中级以上职称；

　　（六）其他符合本所工作需要的人员。

　　第九条招聘主要流程

　　本所应制定人力资源规划和人力资源年度工作计划以指导全所的人力资源工作。各业务部门应根据本所年度工作计划和人力资源年度工作计划每年制定人员聘用计划。

　　本所招聘员工，由用人部门提出用人申请并报综合部，经主任会计师批准后，综合部发布招聘通知，并实施面试。符合条件的人员进入试用或实习，经考核合格者予以录用。

　　第十条员工离职及解聘

　　（一）员工合同期未满，自愿要求离岗的，应提前一个月提出辞职报告，由所在部门及综合部提出意见后报主任会计师或总经理审批。

　　（二）本所员工有下列情况之一者，综合部可提出解聘建议，经主任会计师批准予以解聘。

　　1、患有严重疾病，不能胜任工作者；

　　2、无故不服从本所安排和管理者；

　　3、事业心不强，经常迟到早退，无故旷工者；

　　4、不遵守本所规章制度和劳动纪律，情节严重者；

　　5、玩忽职守，给本所造成重大损失和不良影响者；

　　6、违反国家法律法规者；

　　7、其他不符合本所用人原则的情形。

　　（三）辞聘或被解聘员工离所前，须办理财务、公物用品、工作交接等离所手续，否则不予办理劳动保险、档案等转移手续或不予发放离职补贴。

　　（四）辞聘或解聘员工的待遇，依照国家有关规定和本所相关制度执行。

　　第三章员工劳动制度和工作纪律

　　第十一条本所按照国家有关规定制定相应的考勤、休假制度、员工后续教育和培训制度。

　　第十二条本所员工必须遵守劳动纪律，不得迟到早退和无故旷工；因病、因事不能工作，必须执行请假制度；因业务工作需要加班，按加班制度办理。

　　第十三条员工执业应恪守独立、客观、公正的原则。

　　第十四条员工如与客户存在可能影响独立决策的利害关系，应当向事务所声明，并实行回避。

　　第十五条员工应当对执行业务过程中知悉的商业秘密保密，并不得利用其为自己或他人谋取利益。

　　第十六条员工在执行业务过程中，不得擅自向客户发表有关生产、经营、管理方面的意见。对客户的评价和建议，由本所指定人员统一与客户进行沟通与协调。

　　第十七条员工对客户提出的有关咨询问题，应当认真考虑，保证咨询意见合法合规，若无把握，应请示上级人员后再答复，不得将不正确、不成熟的咨询意见提供给客户。

　　第四章员工的'权利和义务

　　第十八条员工的权利和义务

　　（一）员工的权利

　　1．员工享有法律规定的权利；

　　2．员工有按所付出的劳动享受报酬的权利；

　　3．员工有享受社会保险和福利的权利；

　　4．员工有接受后续教育的权利；

　　5．员工有辞职的权利。

　　（二）员工的义务

　　1．自觉遵守本所的各项管理制度；

　　2．必须服从上级的工作安排，忠于职守，高效完成所承担的工作；

　　3．提高个人的专业水平，防范审计风险；

　　4．团结协作，维护良好的人际关系；

　　5．努力维护事务所的形象和声誉；

　　6．为事务所的发展提出合理化建议。

　　第五章员工培训

　　第十九条员工培训是人事管理的重点工作之一，本所将对员工提供各种培训和后续教育的机会。

　　（一）新员工入所须进行上岗培训；

　　（二）不定期举办各类专业讲座和专业研讨会；

　　（三）委派骨干人员参加国家会计学院等机构举办的专业培训；

　　（四）根据情况委派员工外出考察、参观、进修。

　　第二十条凡经本所同意参加与业务有关的培训、学习，凭结业证经部门审核报销有关费用。

　　第六章员工考核与奖惩

　　第二十一条本所对员工实行定期考核制度。

　　（一）考核标准

　　1、思想品德。包括政治思想、敬业精神、工作作风、组织纪律观念、团结协作精神、仪表仪态等。

　　2、工作能力。包括业务水平、专业知识、学习进取精神、工作创新精神等。

　　3、工作业绩。包括工作效率、工作质量、与客户的关系处理等。

　　（二）考核办法

　　本所制定具体考核办法，实行逐级考核，每年年底考核一次。

　　（三）根据考核情况，决定职务聘用及各类奖惩。

　　第二十二条员工奖惩

　　（一）本所员工表现突出、工作优秀、业绩良好的，由本所按照有关规定给予精神和物质奖励；

　　（二）员工工作不负责任、玩忽职守，给本所造成重大损失或不良影响的，应承担相应经济责任和法律责任。

　　第七章人事档案管理和社会保险

　　第二十三条本所的人事档案按属地原则交人才交流中心管理。第二十四条本所按国家有关规定，为员工办理社会保险等相关事宜。

　　第八章附则

　　第二十五条本制度经全体员工讨论后报经主任会计师办公会议批准后实施；

　　第二十六条本制度从二○○六年一月一日实施；

　　第二十七条本制度的解释权归主任会计师办公会议。

人力资源管理制度11

　　为加强对专业技术人员考核管理，合理评价考核人才，建立专业技术人员考评激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。

　　一、考核目标：专业技术人员评价考核工作，是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，是选拔人才、合理使用人才的重要依据，也是为专业技术人员晋升、聘任、奖惩提供依据的有效手段。

　　二、考核对象：全院各级各类专业技术人员。新参加工作的人员在见习期间的考核，只写评语、不定等次，考核情况作为其聘用、增资、续聘的.依据。

　　三、考核内容

　　围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核，内容包括专业技术人员的履职情况、考试培训情况、继续教育、医德医风等方面。

　　四、考核标准

　　考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针政策，模范遵守国家的法律、法规和单位的规章制度，具有改革创新精神，勇于开拓进取，有较强的事业心和责任感，圆满完成本职务要求的工作任务，成绩显著。

　　合格：自觉遵守各项规章制度，熟悉或较熟悉本职业务，工作积极肯干，团结同志，具有一定的处理问题的能力，能够完成工作任务，全年度没有出现差错或失误。基本合格：在德、能、勤、绩方面表现一般。

　　不合格：政治业务较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误，影响单位整体工作的效益，全年缺勤率较高，群众基础较差。

　　五、考核程序

　　（一）个人述职：被考核人员，根据考核标准及内容，对照任职的岗位职责，实事求是地填写《专业技术人员考核表》，撰写工作总结，在一定范围内述职。

　　（二）科室考核：科室负责人对被考核人对照考核标准进行考核评价，并写出考核评语。

　　（三）人事股将考核结果汇总，确定优秀、合格、基本合格和不合格人员的名单。

　　六、考核结果的使用

　　（一）当年被确定为基本合格的不得晋升专业技术职务，第二年不予增加薪级工资；对连续两年被确定为“基本合格”等次的，应给予警示，予以降职（无职人员降低一级薪级工资）。

　　（二）对连续两年确定为不合格等次的人员，根据具体情况，予以降职、调整工作、低聘或解聘；连续两年确定为不合格的，又不服从单位安排或重新安排年度考核仍不合格的人员，予以辞退。

　　（三）考核结果记入个人考绩档案，作为续聘、低聘、解聘和晋升、提拔、绩效工资发放的主要依据。

人力资源管理制度12

　　第一章 总则

　　第一条 为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据《劳动合同法》和公司章程的相关规定制定本管理制度。

　　第二条 本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。

　　本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。

　　第三条 集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。

　　第二章 管理原则及职责划分

　　第四条 人力资源管理应当遵循以下原则：

　　（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。

　　（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。

　　（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。

　　（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。

　　第五条 人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。

　　第六条 董事会在人力资源管理方面承担以下职责：

　　（一）审批人力资源方面的战略规划；

　　（二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名，决定副总经理的任免；

　　（三）审批公司各单位定编方案；

　　（四）审批高层管理人员年薪方案。

　　第七条 总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：

　　（一）审批审核人力资源方面的战略规划；

　　（二）审批年度人力资源需求计划；

　　（三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设置及调整；

　　（四）审批中层管理人员年薪方案；

　　（五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案；

　　（六） 人力资源方面的管理办法。

　　第八条 人力资源部（行政办公室）承担以下职责：

　　（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；

　　（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；

　　（三）起草人力资源战略规划；

　　（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；

　　（五）组织实施相关岗位的绩效考核；

　　（六）人力资源管理制度的检查、落实；

　　（七）定期对人力资源状况进行调研；

　　（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的拟定与实施；

　　（十）岗位设置及人员配制、工资审核；

　　（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传。

　　第九条 各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：

　　（一）编制本部门人力资源需求计划；

　　（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；

　　（三）参与本部门员工的招聘与录用工作；

　　（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核；

　　（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。

　　第十条 人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：

　　（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；

　　（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　　（三）人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；

　　（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。

　　（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。

　　第三章 招聘与录用

　　第十一条 各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。

　　其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；

　　中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。

　　第十二条 每年12月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。

　　在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。

　　第十三条 招聘录用员工时按以下程序执行：

　　（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。

　　（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。

　　（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。

　　（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。

　　（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。

　　（六）试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。

　　（七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。

　　第十四条 人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。

　　人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。

　　第十五条 公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。

　　第十六条 用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：

　　（一）经考核不合格者；

　　（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

　　（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；

　　（四）发生打架斗殴，负主要责任的；

　　（五）工作失误，造成重大损失或安全事故的；

　　（六）违法乱纪，受到治安行政处罚的；

　　（七）严重违反公司规章制度的。

　　第十七条 公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。

　　第十八条 新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。

　　关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。

　　其中，关键岗位（甲类）是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处置重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等。

　　重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。

　　普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。

　　简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。

　　第十九条 人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。

　　第四章 劳动合同

　　第二十条 公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。

　　第二十一条 公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；2、 劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；3、工作内容和工作地点；4、 工作时间和休息休假；5、劳动报酬及保险福利待遇；6、教育培训和劳动纪律；7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；8、 劳动合同变更、解除、终止、续订；9、经济补偿及劳动纠纷。

　　第二十二条 员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。

　　第二十三条 试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。

　　第二十四条 员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：

　　（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；

　　（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；

　　（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。

　　第二十五条 公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：

　　（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；

　　（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；

　　（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订；

　　第二十六条 劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：

　　（一）关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议；

　　（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；

　　（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。

　　第二十七条 劳动合同的续签：

　　（一）根据国家相关法律法规的.规定，无固定期限劳动合同不用续签；

　　（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签；

　　（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：

　　1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；

　　2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；

　　3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。

　　第二十八条 劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。

　　第五章 绩效考核与培训

　　第二十九条 公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。

　　第三十条 对员工进行考核时，应当遵循以下原则：

　　（一）公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准；

　　（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标40％，定量化指标60％）；

　　（三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。

　　第三十一条 对员工的考核主要包括以下内容：

　　（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。

　　（二）工作能力：主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

　　（三）工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

　　第三十二条 对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。

　　第三十三条 考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据；与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩；与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的劳动关系的变更与否。

　　第三十四条 为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。

　　第三十五条 公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。

　　（一）不定期培训包括：

　　1、各部门（单位）负责人应当对所属员工经常实施培训和指导；

　　2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行；

　　3、各部门（单位）负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试；

　　4、各部门（单位）负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。

　　（二）定期培训包括：

　　1、所有员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员（技术人员）不得少于50课时。

　　2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。

　　3、培训考试成绩将纳入员工考评。

　　第三十六条 高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董（监）事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：

　　（一）创造意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。

　　（二）素质提升：责任心、使命感；严谨的工作作风和生活态度；诚实、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。

　　（三）战略理念、市场理念、财务理念。

　　对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。

　　中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：

　　（一）计划能力：明确工作的目的和方针；掌握有关事实；以科学有效的方式从事调查；拟定实施方案。

　　（二）组织能力：分析具体的工作目标和方针；分析并决定工作内容。

　　（三）控制能力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，及时向上级反馈。

　　基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。

　　第三十七条 公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计 轮换的期间一般为三年，特殊情况可以延长至5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。

　　第六章 岗位任职资格及晋升

　　第三十八条 人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。

　　岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等。

　　第三十九条 公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格；聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书（指统招、自考和成人，不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格。

　　第四十条 员工晋升按以下程序执行：

　　（一）提名，由相应岗位推荐拟晋升者名单；

　　（二）人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：

　　1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作；

　　2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数；

　　3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心；

　　4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。

　　（三）审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。

　　第四十一条 公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长；第2级，总经理；第3级，副总经理；第4级，总经理助理（总裁助理）；第5级，中层正职（经理、部长、主任）；第6级，中层副职（副经理、副部长、副主任）；第7级，中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）；第8级，基层管理者（工段长、值长、班组长）；第9级，职能部室行政管理人员。

　　鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况，应当以其主要职务确定其行政级别。

　　第四十二条 公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级（高级会计师、高级工程师等）；中级（会计师、工程师、预算师、造价师等）；初级（助理会计师、助理工程师等）；技术员。

　　对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。

　　第四十三条 经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责。

　　第四十五条 公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。

　　人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六条 公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。

　　本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。

　　第四十七条 公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位（部门）负责人的薪酬标准由董事会批准。

　　效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实12 现按劳分配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。

　　第四十八条 各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。

　　第四十九条 公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：

　　（一）与公司签订了无固定期限合同的；

　　（二）与公司签订了固定期限合同的。

　　如果员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。

　　第五十条 各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情况报人力资源部备案。（工伤保险应该是必买的吧）

　　第五十一条 与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。

　　第五十二条 假期管理：

　　（一）员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：

　　1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。

　　2、员工需要请假时，3天内由部（室）室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最后将请假条交考勤人员。

　　3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。

　　（二）假期类别

　　1、私假：员工私假期间无工资。

　　2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。

　　3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗，并及时报安监部（技安部）和人力资源部。工伤治疗休养期间，工资照发。

　　13 4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天（其中产前休假15天）；难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。

　　5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工（女23岁，男25岁）可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。

　　第八章 档案信息化管理及统计利用

　　第五十三条 人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部（行政办公室）负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。

　　第五十四条 员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：1、 履历表及其他简历材料等；2、 自传及属于自传性质的材料；3、 各种鉴定；4、各类考核、评价材料、学历证明（副本）、专业技术资格证书副本等；5、 参加中国共产党或其他党派的材料；6、 各种奖励及荣誉；7、处分、撤销处分；8、 任免文件；9、退职审批表；10、培训记录等。

　　第五十五条 公司员工人事档案按以下规定期限保管：

　　（一）需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。

　　（二）需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工；任职车间主任、14 工程师、班组长、质检员的员工。

　　（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。

　　第五十六条 员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照《档案管理办法》的有关规定执行。

　　第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构，掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。

　　第五十八条 每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月《人力资源状况变动表》，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。

　　第五十九条 每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。

　　汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等。

　　第九章 员工退出

　　第六十条 公司员工退出分为以下五种：

　　（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签；

　　（二）协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职；

　　（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职；

　　（四）辞退或解聘：员工由于违反《劳动纪律管理规定》等相关规定，公司予以辞退或解聘；

　　（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。

　　出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。

　　第六十一条 员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保15 险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。

　　第六十二条 员工有下列情形之一的，公司予以辞退或解聘：

　　（一）不服从分配，连续旷工15天以上。

　　（二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。

　　（三）在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。

　　（四）泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。

　　（五）未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。

　　（六）利用工作时间，擅自在外兼职，影响本职工作。

　　（七）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。

　　（八）严重违反公司规定的其他规章制度。

　　第六十三条 若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。

　　第六十四条 员工辞职，应当提前30日向用人单位申请；协议离职，公司应当提前30日通知员工。

　　员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。

　　第六十五条 员工退出时应办理如下手续：

　　（一）员工退出必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　1、 向所在部门负责人交还工作资料，提交《工作交接说明》。

　　2、 向办公室归还公物、办公用品。

　　3、 向财务部结清借款、劳保用品等。

　　4、向档案管理部门归还借阅的档案。

　　（二） 将填写清楚的《员工离职交接表》交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。

　　（三） 员工未能全部交还公司的物品，人力资源部应及时通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。

　　（四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。

　　第十章 机构设置管理

　　第六十六条 丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设置、调整和撤销, 由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案，经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。

　　第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设置、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。

　　第十一章 罚则

　　第六十八条 出现下列情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正：

　　（一）未按规定时间编制年度人力资源需求计划；或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的；

　　（二）未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的；

　　（三）人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。

　　第六十九条 上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。

　　第七十条 实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处100元罚款。

　　第七十一条 未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位（部门）负责人承担30％，相关责任人承担70％。

人力资源管理制度13

　　第一章 总则

　　第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条 坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网 员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条 通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

　　第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章 人力资源规划

　　第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章 员工的招聘与录用

　　第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章 干部管理规定

　　第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

　　第十三条 管理人员与技术人员的考核制度

　　(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章 管理人员与技术人员

　　的职称评聘制度

　　第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章 领导干部的回避制度

　　第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章 员工档案管理制度

　　第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

　　第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章 员工的培训

　　第二十二条 工人的培训

　　(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条 管理人员与技术人员的培训

　　(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章 员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章 员工的解雇与辞职

　　第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

　　第三十条 员工的基本工资制度

　　(一) 经营者年薪制度

　　矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　(二) 一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

　　第三十一条 其它工资问题的处理规定

　　(一) 被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　(二) 员工岗位变动的工资处理

　　矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的'岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

　　井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。

　　从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。

　　从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

　　第三十二条 津(补)贴的管理

　　津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

　　第三十三条 有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

　　第三十四条 员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二章 员工的社会保障

　　第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

　　第十三章 附则

　　第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。

　　第四十条 本办法自发布之日施行。

人力资源管理制度14

　　档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见_，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：

　　1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事(档案资料员)具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。

　　2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保_文件资料齐全完整，及时办理。

　　3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。

　　4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。

　　7、积极做好档案资料的(收集、整理、鉴定、立卷)工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。

　　8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。

　　9、加强档案的严禁保密，不得泄露。

　　一、档案的收集

　　要充分认识校舍档案收集的意义，在思想上重视采取多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。

　　1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。

　　2、应有积极态度和主动精神，不能坐门等客。

　　3、一式二份，正本放教育委员会，副本存学校。

　　4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教育委员会。

　　二、校舍档案管理

　　1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷目录的编制等工作。

　　2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。

　　3、档案整理要充分利用原有的基础。

　　4、档案的整理必须便于保管和利用。

　　三、档案的保管

　　按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的直接危害。档案的存放要符合要求。案卷和目录一致，移出档案要说明原因、移往何处、时间、数量、名称。

　　四、档案的移交

　　交接双方必须根据案卷目录清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。

　　五、查阅和借阅

　　1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。

　　2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。

　　3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清楚。

　　4、查阅或借阅时，严禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。

　　六、档案保密

　　档案室必须有安全保_，措施到位，查阅、借阅必须在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随便翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。

　　七、清销

　　1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发现确实因污染、损坏等原因造成无使用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。

　　2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。

　　3、要遵守保密规定，坚持杜绝任意和自销毁文件或卖给废物收购站。

　　第一章总则

　　第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效保护和利用档案，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法，制定本办法。

　　第二条本办法所称的高等学校档案(以下简称高校档案)，是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。

　　第三条高校档案工作是高等学校重要的基础_工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。

　　第四条_教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的__教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市__档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。

　　第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：

　　(一)贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度;

　　(二)将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展;

　　(三)建立健全与办学规模相适应的高校档案机构，落实人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备以及经费;

　　(四)研究决定高校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导协助校长负责档案工作。

　　第二章机构设置与人员配备

　　第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。

　　具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：

　　(一)建校历史在50年以上;

　　(二)全日制在校生规模在1万人以上;

　　(三)已集中保管的档案、资料在3万卷(长度300延长米)以上。

　　未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。

　　第七条高校档案机构是保存和提供利用学校档案的专门机构，应当具备符合要求的'档案库房和管理设施。

　　需要特殊条件保管或者利用频繁且具有一定__的档案，可以根据实际需要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。

　　第八条高校档案机构的管理职责是：

　　(一)贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作;

　　(二)拟订学校档案工作规章制度，并负责贯彻落实;

　　(三)负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料;

　　(四)编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源;

　　(五)组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作;

　　(六)开展档案的开放和利用工作;

　　(七)开展学校档案工作人员的业务培训;

　　(八)利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的文化教育功能;

　　(九)开展国内外档案学术研究和交流活动。

　　有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教育基地。

　　第九条高校档案馆设馆长一名，根据需要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，根据需要可以设副主任一至二名。

　　馆长、副馆长和综合档案室主任(馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人)，应当具备以下条件：

　　(一)热心档案事业，具有高级以上_技术职务任职经历;

　　(二)有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神;

　　(三)年富力强，身体健康。

　　第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。

　　高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校根据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。

　　第十一条高校档案工作人员应当遵纪守法，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。

　　第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行_技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。

　　第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当按照法律法规的有关规定采取有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以按照有关规定予以补助。

　　第三章档案管理

　　第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。

　　第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：

　　(一)财会类：按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理办法》执行。

　　(二)行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要;上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)学生类：主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、毕业生登记表等。

　　(四)教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。

　　(五)科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》执行。

　　(六)基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。

　　(七)仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的精密、贵重、稀缺仪器设备(价值在10万元以上)的全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。

　　(八)产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。

　　(九)出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。

　　(十)外事类：主要包括学校派遣有关人员出席_会议、出国考察、讲学、合作研究、学习进修的材料;学校聘请的境外专家、教师在教学、科研等活动中形成的材料;学校开展校际交流、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、教师、_学生、港澳台学生等的材料;学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。

　　高等学校可以根据学校实际情况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照(胶)片、录像(录音)带等各种载体形式。

　　第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。

　　学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员及时整理档案和立卷。立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。

　　第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清晰，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求按照国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行办法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。

人力资源管理制度15

　　为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。

　　一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

　　二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。

　　三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

　　四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买

　　社会保险。

　　五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

　　六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

　　七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的`奖励。

　　八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

　　九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

　　十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。

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