职场升迁跳槽最佳时机是什么时候

　　职场升迁跳槽要看时机，那么职场升迁跳槽最佳时机是什么时候呢?今天小编就给大家讲讲职场升迁跳槽最佳时机，欢迎大家前来阅读。

职场升迁跳槽最佳时机是什么时候

　　职场升迁跳槽最佳时机

　　35岁是“更年期”还是“黄金期”?

　　34岁的黄女士所从事的行业比较冷门，在一家事业单位的普通岗位上工作了10年，一直升迁无望，职业发展进入瓶颈期，趁着还不算太晚的时候，她想到了跳槽。看了看2012年事业单位的公开招聘，很多都明确要求是80后，以她的年龄很难挑到合适的岗位。除非是特别优秀的人才，用人单位才愿意放宽年龄。

　　黄女士犹豫了，像她这样上有老下有小，在职场上又得不到突破的“夹心层”，是不是就该老老实实地呆着原地不动?现时的职场对她来说更像“更年期”，需要调整的只能是心态，而不是跳槽。

　　倪先生今年刚好35岁，从事房地产行业10余年了。在这个跳跳薪水会更高的行业，倪先生之前没少跳槽。倪先生的目标是要做职业经理人，现时他的职业规划就是从总监升职到副总。“感觉离目标还有点远，不知道什么时候能实现。”倪先生谈起这事有点忧心，毕竟在他看来35岁的年龄已经让他很有危机感，因为在外界看来，35岁是“创新力、思维能力不如年轻人活跃”、“身体条件不如年轻人”。

　　但在HR眼里，倪先生仍处在职业的黄金期。“房地产行业，40岁左右做到副总级别是很理想的年龄。经验丰富、职业目标和要求理性，稳定性高，一般在35-45岁左右往往是最容易被猎头挖角的时期。”

　　七成上班族认为35岁是个坎

　　曾经有机构专门针对职场人士的职业临界点做过调查报告，调查显示，超过七成职场人认为35岁是职业临界点。而对于企业在招聘时划定的35岁界限，约有67%的网友表示曾遭遇过这类限制。

　　为什么35岁给人的感觉是这么的重要?某人力资源师告诉记者，事实上，这已经不是一种感觉，而是真的挺重要。因为30-35岁是员工在企业中最快速的成长期，是职业发展的黄金时期。企业通常更偏向于给这些精力充沛、学习力强的员工提供扛大梁的机会。如果员工到了35岁左右了，在团队中还没有脱颖而出，还没有任何带人经验，要升迁确实有点难。

　　在他从事人力资源10余年的经历来看，70后、80后在职场的临界点可能要比60后来的更早一点。“60后普遍认为近40岁才是升迁的临界点，而70、80后基本在30出头就已经升到了中层的管理岗位。”凌磊认为，每年都有几百万的毕业生，庞大的就业群体是给企业带来了广阔的选择空间，35岁的职场人要想不被淘汰，除了与时俱进外，还得重新找准定位并合理调整职业预期。

　　不要过于看重临界点

　　记者了解到，将35岁作为一个用人的界限是有历史原因的。改革开放初期，将基层年轻干部的划分界定为35岁以下，自此人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定式。实际上，在国际公认的职业生涯的黄金年龄是35-45岁。

　　根据相关调查显示，国内劳动力的供给正在发生结构性转变，16-24岁的劳动力比重下降，25-55岁的劳动力比重正在大幅上升。或许在未来招聘中“35岁以下”等字眼会慢慢消失。

　　35岁虽然是人生的一道“分水岭”，但绝非是一次职场危机。门槛的高低和职场人含金量成反比，个人含金量越高，年龄门槛要求越低。不同的年龄阶段都有其自身的优势，35岁以下的员工有活力、冲劲，企业招聘时更看重他们的.学历、素质和潜力等，但35岁以上的人经过了岁月的沉淀，人生阅历丰富了，企业更看重其实际工作能力、专业技能等优势。

　　无论我们现在处于哪个年龄阶段，都应该不断学习、充电，提高自己的专业技能。学会分解压力，以平和的心态面对工作和生活中的挫折，这样才能化“危机”为“转机”，迈过那些看似迈不过的“坎儿”。

　　职场跳槽涨薪多少才不亏

　　关于“跳槽涨薪多少才不亏”这件事，其实没有一个统一的公式可以普适于所有人。当然我们也不可能自己拍脑袋想个数字出来，所以在设定这个期望涨薪幅度时，需要搜集一些薪资数据供自己参考。

　　参考1：

　　跳槽涨薪该有一个底线幅度

　　这里说的底线幅度可以是你所在公司当年的调薪幅度，简单说，如果跳槽后的薪资连这个调薪幅度都达不到，那么真得考虑一下是不是该跳这个槽了。

　　对于已经裸辞的人或是当前公司没有年度调薪的人来说，可以参考市场上一些趋势性的报告。比如前程无忧每年年底会发布的《离职与调薪调研报告》，报告中对新一年的企业平均调薪幅度有一个预估，比如2016年预估幅度为7.3%，较2015年下降0.3个百分点。此外在每年的年中，前程无忧网络编辑部会对在职的个人进行调薪满意度调查，有关于个人方的调薪情况数据出炉，比如2016年上半年的调查数据显示，近9成受访者表示所在企业的调薪幅度没有超过10%。

　　参考2：

　　“大势”薪酬看趋势

　　这类数据网上有很多，各个招聘网站或是咨询公司都会有相关数据推出(关于如何获取，下文有表述)。这里需要注意的是，单一维度的“大势”数据意义不大，只有多维度的数据才有一些指导意义，比如某个城市某个行业下的某个职位平均薪资。对于个人而言这些平均薪资水平的高低代表着人才稀缺度。

　　参考3：

　　个案可参考，但要找“亮点”

　　我们常常会听到这样的故事：某某从事什么工作，干了多少年现在年薪是多少等等。如果仅仅知道以上字面上的信息是没有什么意义的，因为这个世界从来没有无缘无故的成功。如果你正好认识这位当事人，对于他的跳槽情况很清楚，对于他的个人能力也很清楚，那么你一定会发现这样的个案是有“亮点”可寻的。而这个“亮点”才是我们要关注的。简单来说，看个案，一定要了解详细的个人情况，比如他有一项别人短时间内没法取代的技术绝活，比如说他的人脉资源特别广、消息很灵通等等，这些我们可以称之为“亮点”，正因为有这些“亮点”才决定了他能拿到令人羡慕的薪水。如果你正好也有这样的“亮点”，那么恭喜你，你的涨薪幅度也可以提高。

　　利用网络资源做准备

　　知道怎么分析薪资数据还是不够的，我们还得知道如何获取这些薪酬信息。这里列出6条方法，欢迎补充：

　　1. 研究目标企业公司网站及关键词“XX公司薪资”，包括公司发展、简介、规模等;

　　2. 通过搜索引擎搜索目标企业、职位相关口碑、评价、公司整体薪资等信息，充分利用网络论坛以及相关职业圈的互联网资源，一些知名企业的岗位薪资都有曝光;

　　3. 搜索目标企业相同职位在不同招聘网站的信息发布差异(重点是薪资差异，因为不同的招聘网站对薪资设置条件不同，也许正是这种差异会暴露目标企业的薪资信号);

　　4. 查询一下公司网站中是否有自己的人才招聘栏目，也许其中有薪资标准;

　　5. 注意搜索结果的时间节点差异比较(很多企业的岗位薪资随着时间推移而逐渐递增，通过这点可以大概了解这个岗位的薪资变动情况和最低标准);

　　6. 招聘网站和猎头机构的薪酬调查工具。