推动员工职业生涯规划的因素
员工倾向于寻找能够给他们提供机会、协助他们在专业上成长的组织。下面小编给大家讲的是推动员工职业生涯规划的因素，大家一起来看看吧。
推动员工职业生涯规划的因素
厘清期待
首先，要想进行成功的生涯规划，个人兴趣必须和组织前进的方向相符。员工需清楚掌握企业的前进目标，透过必要的比较与搜寻，找出适合自己发展的生涯路径。
组织需求评估
向重要相关人士进行一次组织需求评估，例如执行长、董事、高阶主管、管理阶层与员工。这个作法有助于确认组织的策略目标，厘清组织人才的不足，以便透过生涯规划的进行来弥补。
明确推动生涯规划的目标
组织需明白，如何透过生涯规划的推动来促成组织达成业务目标。只要确保生涯规划的方向和组织策略协调一致，就能较容易取得资深领导人的支持。
号召领导人积极参与
资深领导人有必要积极参与、监督生涯规划的进行，若缺少了资深管理层的支持，任何生涯发展计划都很容易瓦解。
勾勒角色与职责
清楚勾勒员工、主管和组织各自扮演的角色与承担的职责。员工需要落实整体的生涯发展计划，并充分利用可得的发展机会;主管需要定期和员工进行生涯讨论，并担任员工的教练加以辅助，扫除障碍;组织要提供所需的工具与资源，协助员工达成生涯目标。
从企业角度传达讯息
展开生涯规划时，要先获得众人的理解，并从企业的角度传达讯息。例如，在召开项目大会时，需描述项目的目标并分析该计划是否符合企业发展的策略目标、使命、愿景与价值观等。
拟定生涯规划
把生涯规划定位为一项工具，协助个人做好准备，以适应组织未来的发展。
推出教育课程
该课程由领导阶层提供支持，向员工说明生涯规划的流程，指导员工如何从中受益。
讨论生涯发展目标
很多人无法确定自己在生涯发展路径上该朝哪个方向前进，因此，企业运用自我评量的工具，协助员工发掘生涯发展中的兴趣。在得到这份信息之后，员工便能更清楚地明确未来发展方向。
给予反馈
针对相关的职能给予员工反馈，协助加强员工的学习与发展。这种作法让员工了解自己在工作上所处的相对位置，掌握个人长处。生涯规划应该围绕员工有优秀表现的领域规划建立。
培养生涯发展计划
鼓励员工在人生计划(顾及家庭与精神信仰等)的范畴里，提出生涯发展计划。 确认发展目标 和每个员工分别讨论自我评量的资料，以进一步确认生涯发展目标。
提供顾问方案
有预先规划的组织会透过人资部门或现场的生涯中心，为全体员工提供体制内的生涯顾问方案。
找出生涯发展路径
了解生涯发展路径是基本步骤，可以让员工了解自己在专业发展上尚须努力之处，沿着清楚的路径达成生涯发展的目标。
建立指引
针对每个职位建立生涯规划指引，内容包括工作内容与职责、所需最低教育与经验背景、希望拥有的职能(知识、技巧与能力)、图像式呈现抵达该职位的生涯发展路径。
主管协助指导
主管必须协助员工了解自己目前所处的位置，同时指出员工需要补足的技巧。 提示空缺职位 在内部职位出缺时，组织需加以公告。
传达合乎实际的期许
确保员工明白，在生涯发展路径上追求升迁的过程并不一定都能按照事先的规划进行，其中牵涉到许多因素，如经济状况、职位出缺以及最适任的`人选等。
加强技巧建立的宣传
强调员工必须建立通用技巧的重要性，以提升员工在组织内外的职场竞争力。
行动计划
最终，员工需要在生涯发展目标与组织内部可得的机会之间找出可衔接的机会。同时，应当拟定一个发展计划，目的在于提供明确的地图，协助员工投入所需的知识，为未来做好准备。
寻找落差
协助员工找出技巧上的落差。为了弥补这些落差，要以生涯发展路径的要求为基础，先列出员工在短期与长期内会经历的潜在学习与发展机会。
规划发展体验
协助规划适当的技巧发展体验，以协助员工做好担任更高职位的准备，同时达成本身的生涯目标。发展体验的内容包括：正式与非正式的训练、在线学习、工作轮调、辅导与教练、有学位的课程、合乎规划与未经规划的在职训练、挑战性逐渐升高的工作任务与职务代理。
获取实务经验
寻找机会让员工获得实务经验，如需学习营销技巧，最好的作法就是直接指派员工加入营销项目，并要其为项目的成败负责。
设立关键指标
以此监督员工在生涯发展行动计划途中的行动进展。
制定目标计划
以短期规划而言，和员工一起拟定前30天的计划，以及接下来3——6个月的计划;以长期规划而言，要拟定接下来2——3年的计划。
鼓励学习
进行鼓励自我规划的学习。让员工管理自己的时间和精力，采取自己认为必要的措施，追求进步。其目的在于透过个人的经验或练习，推动长期的行为改变。
执行、赞美与调整
员工本身需要主动寻求发展经验，但组织与领导人也须从旁提供协助，推动员工达成生涯目标。
以下是执行、赞美与调整生涯规划的方式：提供持续的指引，协助员工达成生涯目标;定期讨论与追踪计划进度;随着组织不断追求崭新企业目标的节奏，更新生涯规划流程;衡量生涯规划项目是否成功、是否为组织带来了好处，以确认员工是否逐步落实本身的计划。
职业生涯规划的阶段
正确评估自我
自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。
明确方向，确立志向
确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效地生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如今很多工作的人都会在问这样的问题;“我应该去做什么样的工作呢?我真的不知道什么样的工作适合自己啊!”其实，这类人之所以这样问，是因为他们还没有明确自己的职业发展道路。
利用优势，“扬长避短”
个人都有自己最擅长的地方，在职业发展上，要做的就是最大化的“扬长”。要想在职场上有所作为、有所突研，首先就要找到自己的优势然后最大化地利用优势。特别是在选择创业时，如果没有分析自己的优劣势，就想当然的由着性子去做，在不了解创业要具备的个人优势时，那么你就会不可避免的用自己的短处来打拼，失利就成了必然。
计划分阶段实现目标
在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。把明确的目标细分成具体的步骤，切实于日常生活工的实际之中，实事求是。
及时评估反馈
俗话说“计划赶不上变化”，影响生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订，及时对自己的职业生涯规划进行评估反馈，在不断地调整完善过程中进步。
确定适合自己的职业生涯规划，树立主体意识，化压力为动力，主动迎接变化与挑战，你走的弯路也就越好，你的机会也就越多。
职业生涯规划的阶段
1、是二十四岁到二十九岁，“工作试用期”
在此期间要尽量去摸索、尝试各种工作，毕竟实际理论与理想总会有所差距，常听一些刚入社会的年轻人抱怨：这份工作没有前途、根本学不到东西。甚至一些年纪已不小的人，老在唱回想曲：当初如果怎样、怎样，现在就会如何、如何。其实，到了最后还在发牢骚，除了浪费自己的口水，还会吵到别人。
这段期间，在找到真正适才又适所的工作之前，宁愿不断的换工作!是的，不喜欢老板、工作环境不如想象的好……都可以马上离开。海阔天空，想做什么就做什么，千万不要勉强自己，明知道工作不适合，却没有勇气站起来辞职，或顾于面子——要证明自己也有工作，能胜任任何工作，再加上人类天性攫取厌动，所以对工作〈食之无味、弃之可惜〉的情形屡见不鲜。工作不快乐，却一直耗着，拖过一天算一天，慢慢的就自然会掉进了工作只是糊口的陷阱。
对很多人而言，不换换工作，有时还真不知道自己最喜欢的会是什么。比方讲商科的人，能做的事太多了，可以拓展市场，可以做市场分析师，也可以做商务行政的事，如果不多尝试，老是在头一个工作上原地踏步，岂并成了井底之蛙?因此，要好好利用这五年去挖掘潜能，如能及早认清自己，便已在成功的路上迈出了一大步。
2、二十九岁到三十四岁，“奠基期”
孔子强调〈三十而立〉是很有道理的。到了这个时候还不知道在做什么，还在天天换工作，那可就要拉警报了，你在二十九岁以前找到了一个真正适合自己志趣的工作后，下面五年就必须静下心来，全力在工作上学习，奠定基础。我认为这是年轻人在 创业 阶段中最重要的一还环。
一个人到了三十四、五岁，如果还看不出一点点成功的倪端，潜力无法发挥，甚至还在摸索、彷徨的话，根据专家指出，他的〈前途〉大致已定。
3、三十四岁到三十九岁这五年，“冲刺期”
在此期间，无论体力、脑力都达到了最颠峰的状态，由于已经奠定了基础，可以在最擅长的工作岗位上，好好冲刺，充分发挥。据我观察，一个真正有实力的人，到这一阶段几乎可以独当一面，成为高级主管了。
4、三十九到四十四岁，“发扬光大期”
这时冲刺已经结束，正迈向成功之途，所以要顺势将奋斗的精神发扬光大，找寻全方位的磨练与挑战机会，将工作的局面增量扩大。
5、四十五岁以后则进入“享受期”
此时并不是什么都不用做了，而是要准备把工作经验传授给下一代，在〈施比受更快乐〉的人生最高境界中好好享受一下。这就是说，你一方面在工作岗位上仍要贡献智慧，另一方面则要多花时间去培育子女或训练员工。
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