人力资源调研报告

人力资源调研报告（精选16篇）

　　在人们越来越注重自身素养的今天，越来越多人会去使用报告，不同种类的报告具有不同的用途。那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是小编帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　人力资源调研报告 篇1

　　一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx市为例

　　二、活动时间：

　　三、活动地点：xx市

　　四、团队名称：xx团队

　　五、团队成员：

　　六、活动行业：互联网行业

　　七、活动对象

　　xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生

　　八、活动背景与目的

　　随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。

　　通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。

　　九、调研成果

　　（一）互联网行业发展现状

　　1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。

　　2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。

　　3、互联网行业发展更加综合全面。

　　4、民营企业占据互联网行业主体。

　　5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。

　　（二）互联网行业招聘人才要求

　　1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。

　　2、强调学习态度和能力。

　　3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。

　　4、看重人才的道德素质。

　　（三）招聘时毕业生存在的普遍问题

　　1、实践经历少，社会经验不足。

　　2、眼高手低，自我定位不明确。

　　3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。

　　4、缺乏契约精神。

　　5、综合素质能力不够全面。

　　（四）调研得出的'建议

　　1、对大学生的建议

　　（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。

　　（2）大三大四：保证专业知识水平，争取提升丰富履历，做好面试技巧，招聘要求等准备工作，制定明确未来规划，把握实习机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职业方向定位。

　　2、对学校的建议

　　（1）丰富实践活动，积极引导学生参加，提升学生实践经验以及综合素质水平。

　　（2）开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生对于就业及社会现状的认识，引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培养学生。

　　（3）建立健全的诚信机制，培养大学生的责任意识和反思能力。

　　（4）利用学校企业资源构建产学研合作平台，促进高校毕业生与企业无缝对接。

　　人力资源调研报告 篇2

　　一、何为“用工荒”现象

　　“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。其中，餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的普通操作工最为缺乏。春运的返程潮正在继续，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在继续，今年的农民工回流出现了人数减少和速度放缓的情况。

　　在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场提供了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农民工上岗，用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时举行了四场规模较大的招聘会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发现“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有招聘信息和求职提醒的《春风卡》发放给车站候车的农民工。在武昌火车站发放的《春风卡》提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费招聘会，8 000多家企业将提供24万个就业岗位。春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。

　　在中国经济高速发展的进程中，随着用工需求的不断增大，农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严重。当劳动力供需矛盾达到一定限度时，将会出现“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。

　　如图1所示，横轴表示劳动力供给，纵轴表示工资水平。在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。随着AD2右移至 AD3，到了劳动力过剩向短缺的转折点E，即刘易斯拐点。过去民工劳动力一直供大于求，随着特定的背景因素的变化，农民工劳动力由供大于求转变为供不应求，企业如果不涨工资就招不到人，于是出现“民工荒”现象。

　　图1刘易斯拐点

　　二、“用工荒”原因分析

　　1.经济回暖，用工需求增加。金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内采取扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经济，使得中国经济形势稳步回升，企业生产订单迅速增加，随之而来的用工需求快速增大，当用工需求大于农民工的供给，企业用工短缺的矛盾逐渐凸显。

　　2.产业结构不合理，粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在加入WTO以来占领了一部分国际市场。然而，在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构非常类似，都是生产廉价、简单的中低档产品，并且规模出口，激烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是十分有限，因此必须削减价格以达到保证出口的目的。而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过减少农民工工资来从整体上减少生产成本，这就使得许多小企业只能提供微薄的工资给农民工，来维持微利生存。然而，现在“80、90后”的农民工逐渐成为打工主体，由于受到相对先进的教育，他们的`择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60、70后”的农民工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。有限的工资已经很难吸引他们，他们不再满足于流水线上的普工，而是更加注重今后的发展以及较好的生活条件。因此，如果企业家提高工资薪酬，对新时代的农民工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其原因，是企业已经没有提高农民工工资的支付能力了。

　　3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流动性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外，中西部农民工到东部、南部沿海较发达地区工作，每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农民工的支出。同时，中西部地区的快速发展和崛起给当地农民工提供了大量的就业机会，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者稍微偏低一点的条件下，很多农民工放弃了背井离乡，选择在离家乡相对比较近的城市工作。

　　4.国家对三农的投入力度加大，提高了农民外出务工的机会成本。近年来，国家对三农重视程度逐渐加大，投入了大量财力、物力。同时，中国经济不断发展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活成本也不断增加，这使得农民工外出打工所花的机会成本越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，很多人选择在家务农，而非外出打工。

　　三、措施及建议

　　1.提高农民工工资待遇，为农民工提供全方位的保障。提高农民工工资，改善农民工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长提供动力；又能调动农民工积极性，改善其自身素质，为农民工自身的深造转化提供资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广大农民，最担忧的是自己老了由谁来供养的问题，社会上出现的农民工退休后无保障和看病难的现象，着实让一些农民工处于矛盾之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农民工应得的权利。因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农民走出农村，为城市建设和工业发展贡献自己的力量，防止用工荒的频繁发生。

　　2.推进产业结构调整，促进企业集约化经营。现在国内存在两种情况，一边是不少企业主招不到工人，工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种情况都是以前粗放型产业结构和经济模式发展到一定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业，使用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的出现，促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济发展模式的调整。改变粗放经营，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素质，减少用工数量，促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注重质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。这样，既减少了用工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。同时，政府需进一步引导广大就业人员到非公有制企业就业，增强中西部地区对广大务工人员的吸引力，完善社会保障制度。多管齐下，统筹规划，解决“用工荒” 与“就业难”并存这个看似悖论的问题。

　　3.加大职业培养力度，积极提高劳动力素质。通过培训调整劳动力的供给结构，认真制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能，从而适应劳动力需求结构的要求。政府部门应加大财政支持力度，为就业培训计划提供强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立一定的奖励机制，从而调动劳动力参与培训的积极性。并且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培养新型人才，建立相应的人才培养基地，形成集团化培训。

　　四、总结

　　“用工荒”是个危险信号，它的频繁出现，为中国国民经济的发展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区开始与东部地区激烈争抢农民工，使得一些企业陷入困境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。很多时候，并非市场上没有充足的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动报酬过低，生活成本太高，到大城市打工对很多农民工来说失去了以往的诱惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出现，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级，有利于提高农民工的生活水平。

　　人力资源调研报告 篇3

　　应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。面对异常激烈的人才竞争，很多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持，全方位了解应届生招聘、管理等情况，以期更有效的提高人才选拔的成功率。

　　前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结，相信可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。

　　本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的招聘动态，希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生招聘及培养方案。

　　目 录

　　报告说明

　　1、调查概述

　　2、调查流程

　　3、调查时间及有效样本

　　4、版本说明

　　样本分布

　　1、行业样本分布

　　2、企业性质样本分布

　　3、企业所在城市样本分布

　　4、应届生学历样本分布

　　5、应届生所学专业样本分布

　　应届毕业生就业意愿分析

　　1、应届毕业生就业意愿分析

　　2、不同学历应届毕业生就业意愿分析

　　3、应届生异地求职意愿分析

　　4、应届生异地求职目标地分析

　　5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

　　6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

　　7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

　　8、应届毕业生求职的目标职能分布

　　9、应届生求职目标企业性质分布

　　10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布情况

　　企业应届生招聘分析

　　1、企业招聘应届生时的关注因素

　　2、企业招聘应届生的'专业需求分布

　　3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布

　　4、企业对应届生最低学历的要求分布

　　5、企业异地招聘应届生意愿状况

　　6、应届生人均招聘成本及涨幅对比

　　7、不同性质企业应届生人均招聘成本及预测

　　8、应届毕业生到岗率及转正率分析

　　9、应届毕业生离职率

　　10、应届生离职时间分析

　　企业应届生薪酬情况解析

　　1、应届生薪酬体系

　　2、重点城市应届生整体起薪水平

　　3、重点城市仅在重点院校招聘的企业应届生起薪水平

　　4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平

　　5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况

　　企业应届毕业生管理状况分析

　　1、企业为应届生提供的主要培训项目

　　2、企业对应届生进行培训的主要方式

　　3、应届生人均培训成本及涨幅对比分析

　　4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训成本涨幅预测

　　5、企业为应届生制定职业规划的意愿

　　人力资源调研报告 篇4

　　一、当前分局人力资源使用的现状及问题

　　市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于XX年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65％，学习法律、医药、食品等专业的占75％。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。

　　1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成；由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。

　　2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。

　　3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。

　　二、对人力资源合理使用和培养的建议

　　根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。

　　1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的.约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。

　　2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。

　　当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价）群众评价（即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价）等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。

　　3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。

　　对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要；二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验；三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。

　　人力资源调研报告 篇5

　　一、酒店简介：

　　北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市，凭借豪华的环境及殷勤的服务，成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅30分钟路程，距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置十分优越，俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只，犹如田园牧歌一般。

　　二、基础设施

　　设施：商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱

　　服务：免费擦鞋服务、快速入住及退房服务、洗衣服务、邮寄/包裹速递服务 儿童：护婴及托儿服务

　　旅行及交通：机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务

　　商铺：礼品店、外币兑换柜台

　　餐饮：24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊

　　商务中心设施

　　北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备，提供全天候服务。

　　商务设施包括：

　　设施：电话会议设施、会议室/董事会议厅

　　服务：免费宽带上网、文件装订服务、包裹速递服务、传真服务、激光打印服务、复印服务、扫描服务、文字处理/笔译/口译服务

　　设备：复印机、打印机

　　北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的`大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。

　　学生实习工作岗位：学生实习于酒店人力资源部，担任人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。

　　三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题：

　　人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理交流不足，而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散，时常出现实习员工无固定工作岗位，几个部门流动工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流动量大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素质不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大，部分部门缺少骨干员工。

　　酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。

　　四、解决方式：

　　人力资源部问题解建议：

　　1，加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应分配的人数和员工的工作量。

　　2，招聘新员工时注重员工的专业素质，合理分配实习员工的岗位。如有临时调动，需及时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。

　　3，提高员工工资与待遇福利，培养酒店骨干员工。

　　五、酒店整体所在问题的影响与解决建议：

　　1、问题所带来的影响：酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。

　　2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一

【人力资源调研报告】相关文章：

人力资源调研报告06-02

人力资源市场调研报告（精选9篇）02-04

调研的报告02-07

调研报告05-27

调研报告02-15

文案调研报告03-22

艺术调研报告02-08

产业调研报告02-02

网吧调研报告02-03

中药调研报告02-01