关于人力资源方案模板合集五篇

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编帮大家整理的人力资源方案5篇，欢迎阅读与收藏。

关于人力资源方案模板合集五篇

人力资源方案篇1

　　工作规划

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

　　其次课程体系建立。

　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

　　骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

　　根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

　　在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

　　三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

　　6、其它方面

　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

　　由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。

人力资源方案篇2

　　按照我县统一部署，我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行，特制订本实施方案。

　　一、调查目的

　　通过调查，全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。

　　二、调查对象

　　截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有人员。

　　三、调查内容

　　（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；

　　（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等；

　　（三）技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等；

　　（四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；

　　（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等；

　　具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》（附件1）。

　　四、实施步骤和时间安排

　　各村（居、社区）要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台账。

　　（一）组织发动（20xx年6月28日前）。各村要统一思想，提高认识，全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员，组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主，如需另行聘用调查员，则在第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成，也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。

　　（二）人员培训（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训，县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。

　　通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

　　（三）上门调查及信息录入（7月1日-7月20日）。各村组织调查人员上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。

　　各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。

　　（四）跟踪服务。从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季走访农户，及时了解农村人口就业变动情况，在《如东县农村人力资源跟踪服务表》（附件2）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

　　五、保障措施

　　（一）镇成立领导组

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　成员：xx

　　各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长，辅导员为副组长，其它村干为成员。

　　（二）明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头，镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。

　　（三）为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制，镇财政将安排部分资金作为专项工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等。

人力资源方案篇3

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力（2）部属培育

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

人力资源方案篇4

　　一、核心职能：

　　规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

　　二、工作职责：

　　1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事

　　管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

　　2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

　　4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

　　5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

　　6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

　　7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

　　8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

　　9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

　　10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

　　11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

　　12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

　　13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

　　14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

　　15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

　　16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。

　　17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

　　三、人力资源部岗位设置与职位说明

　　1、有关任职资格的名词解释：

　　专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

　　能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

　　兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

　　心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

　　2、岗位设置及职位说明书：

　　招聘主管职位说明书

　　工作代码：AUCMAHR-00

　　职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

　　工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

　　监督对象：招聘助理

　　合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

　　外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

　　1、了解人事需求

　　（1）按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

　　（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

　　（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

　　2、制订招聘计划

　　（1）确定招聘时间和最后上岗时间

　　（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

　　（3）拟定初试、面试方式及内容

　　（4）拟

　　订招聘日程安排：

　　A、发布招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

　　F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

　　（5）上报招聘计划

　　3、制定招聘预算计划

　　（1）按招聘计划制定招聘预算

　　（2）向主管经理助理上报预算计划

　　4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

　　5、组织招聘初试和面试工作

　　（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

　　（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

　　（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

　　（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知

　　（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

　　（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

　　6、在入职名单确认后，发布入职通知

　　7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

　　8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

　　9、搜集外部信息

　　（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

　　（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

　　任职资格：

　　工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

　　培训主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

　　工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

　　监督对象：培训助理

　　合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

　　外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

　　学位教学点

　　工作职责：

　　1、了解公司培训需求

　　（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

　　（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

　　（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

　　（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

　　2、制订公司培训计划

　　（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

　　（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

　　（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

　　（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

　　3、制定公司专项培训计划

　　（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

　　例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划

　　（2）集团公司内、外部的.双向交流计划

　　（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

　　4、制定培训预算

　　（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余

　　（2）上报预算计划

　　5、执行公司各项培训计划

　　（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

　　（2）与培训讲师共同备课

　　（3）发布培训通知

　　（4）安排培训需要的车辆、食宿

　　（5）布置培训会场，准备培训设备

　　（6）记录培训考勤

　　（7）作培训记录

　　（8）进行现场培训评估

　　（9）追踪培训作业

　　（10）登载个人培训积分

　　（11）分析培训评估问卷

　　（12）拟写培训总结，并上报

　　6、组织外部培训

　　（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

　　（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

　　（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

　　（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

　　（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

　　（6）追询培训总结，公布后备案

　　（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

　　7、培训工作汇总

　　（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

　　（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

　　（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

　　（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

　　8、联系外部培训机构

　　（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

　　（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

　　（3）审核外部培训机构的专业培训资格

　　（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

　　9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

　　10、培训设备保管和使用安排

　　任职资格：

　　工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

　　绩效主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：绩效助理

　　合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

　　工作职责：

　　1、构建公司内部绩效管理指标体系

　　（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

　　（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

　　（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

　　（4）上报主管经理助理

　　2、考核和汇总日常绩效考核信息

　　（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

　　（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

　　（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

　　（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

　　3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

　　（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

　　（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

　　（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

　　（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

　　4、晋升考核评审

　　（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

　　（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

　　（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

　　（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

　　（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

　　（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

　　5、绩效综合评审

　　（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

　　（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

　　（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

　　（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

　　（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

　　6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

　　7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

　　工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

　　社会福利主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：社会福利助理

　　合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

　　外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

　　工作职责：

　　1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

　　（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

　　（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

　　（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

　　4、制订公司福利保险费用预算计划

　　（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

　　（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

　　5、办理各项政策性福利保险

　　（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

　　（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

　　（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

　　（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理

　　6、定期知会公司职员的个人保险情况

　　7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

　　8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

　　例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

　　工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

　　薪资主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：薪资助理

　　合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

　　外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

　　工作职责：

　　1、薪资调查

　　（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

　　（2）分析薪资调查，并作相关分析

　　（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

　　2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

　　3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

　　4、计发职员工资

　　（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

　　（2）核算和扣除个人所得税款额

　　（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

　　（4）上报主管经理助理审核

　　（5）报送财务部核算

　　5、草拟制订和修改加班工资发放制度

　　（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

　　（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

　　（3）报送主管经理助理

　　6、草拟制订和修改奖金激励制度

　　（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

　　（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

　　（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

　　（4）整理意见，报送主管经理助理

　　7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

　　8、将各种信息及时报送给信息主管

　　工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范

　　人事主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

　　工作联系：上报对象：人力资源部经理

　　监督对象：调配助理

　　合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

　　外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

　　工作职责：

　　1、参与公司人力资源计划的制定

　　2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

　　3、就公司职员调配计划提出合理建议

　　（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

　　（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

　　（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

　　4、接受职员调配申请

　　（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

　　（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

　　5、执行调配计划

　　（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

　　（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

　　（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

　　（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

　　（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

　　（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

　　（7）拟写调配总结报告

　　6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

　　7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

　　工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。

人力资源方案篇5

　　一、农庄员工工作评估的作用

　　工作评估是指企业为了达到一定的目的，运用特定的指标和标准，采用特定的方法，对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾，提高科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的矛盾，为农庄的人事调动提供机会；能平衡不同激励方式之间的矛盾，有利于调动员工工作的积极性。

　　二、农庄员工工作评估的原则

　　1、公平原则

　　农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序，是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信，并对结果表示理解和接受，在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。

　　2、客观原则

　　进行工作评估时要采用客观的资料和数据，根据明确的规定统一结合，避免主观色彩参入其中，实事求是。

　　3、一致原则

　　评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工，不能因为职位级别等因素而变动，从而使员工质疑它的可信度。

　　三、农庄工作评估的方法

　　现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足，因此，农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。

　　四、农庄员工激励

　　目前，很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道，以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才，好不容易遇到这么一个合适的人选，也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说，一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液，也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力，同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题，反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法，留住农庄的"新生力量"，增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。

　　1、员工激励的概念和作用

　　休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范农庄员工的行为，以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为农庄的远景目标奉献自己的热情。

　　农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力，这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心，并能够有效地提高业绩。比如，农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。

　　农庄中的员工激励产生的重大作用表现在：首先，良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇，参与各种休闲农业专业培训，定期组织员工学习参观等，创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者，激励有利于员工的素质提升，员工会主动地钻研工作技能，提高自身的业务水平。

　　2、员工激励的实施

　　不同的工作内容决定了不同的激励形式，但是激励的本质是相同：需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标，激发员工的工作积极性，使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力，管理者采取的激励方式一般有以下几种。

　　(1)以奖惩为杠杆的激励

　　管子认为，所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐，逢所恶则忧""民予则喜，夺则怒"，追求功利是人的本性，故提出以"利"作为杠杆，来激励人的积极性。农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。

　　(2)薪酬激励

　　薪酬是最直接的激励，常常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励，它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。

　　(3)以目标为导向的激励

　　通过目标的设置来激发动机、指导行为，使员工的需要与农庄的目标结合起来，以激发他们的积极性。以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。

　　(4)情义沟通激励

　　员工与上级之间交流思想感情，从而增进相互之间的信任与了解，使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或温暖感，从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体，使每一个成员具有集体荣誉感，勇于为团队或组织的发展贡献力量，而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流，达到互相理解的和谐的工作状态。比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。

　　3、马斯洛需要层次理论

　　员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种，对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，因此，农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制。

【人力资源方案】相关文章：

人力资源方案05-08