关于人力资源方案(通用15篇)
为了确保事情或工作科学有序进行,常常需要提前进行细致的方案准备工作,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么大家知道方案怎么写才规范吗?以下是小编收集整理的人力资源方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
人力资源方案 1
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的'手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
人力资源方案 2
人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:
一、人力资源规划方面存在的问题:
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。
整改措施:
1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。
3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。
所需协作:
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。
二、人员招聘及配置方面存在的问题:
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
整改措施:
1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。
2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。
所需协作:
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。
三、培训与发展方面存在的问题:
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。
2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。
整改措施:
1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。
2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训计划,按计划实施培训。
所需协作:
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。
四、绩效管理方面存在的问题:
公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。
整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。 所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的'依据。
五、薪酬与福利方面存在的问题:
公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。
整改措施:
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。
六、员工关系方面存在的问题:
1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。
2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。
整改措施:
1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。
人力资源方案 3
一、人力资源管理的六大板块;
1、人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。
2、招聘与配置----引与用的综合艺术。
3、培养与开发----使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力。
4、薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。
5、绩效的评估----用不同的视角,产生不同的效果。
6、处理与员工的关系----让企业与员工共赢
二、人力资源管理职责
1、把合适的人配置到适当的工作岗位上;
2、引导新雇员进入组织(熟悉环境);
3、培训新雇员适应新的工作岗位;
4、提高每位新雇员的工作绩效;
5、争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;
6、解释公司政策和工作程序;
7、控制劳动力成本;
8、开发每位雇员的工作技能
9、创造并维持部门内雇员的士气;
10、保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
三、人力资源管理内容
人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为。
1、职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。
2、人力资源规划。
把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3、员工招聘与选拔
根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4、绩效考评。
对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5、薪酬管理 。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。
6、员工激励 。
采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。
7、培训与开发
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率
8、职业生涯规划 。
鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。
9、人力资源核算。
与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。
10、劳动关系管理
协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ,进行企业文化建设 ,营造和谐的劳动关系和良好的工作
四、人力资源规划
根据企业发展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。
(一)人力资源规划的原则:
1、充分考虑内、外部环境的变化
内部环境的变化:指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。
外部环境的变化:指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的.变化
为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
(二)、人力资源计划应包括哪些主要内容?
1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、 投资预算:上述各项计划的费用预算。
(三)、人力资源计划的发展趋势怎样?
1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;
2,人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。
3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;
4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。
五,人力资源管理的目标
(1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现;
(2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;
(3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;
(4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;
(5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进;
(6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境;
(7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标;
(8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;
(9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.
(10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。
六、国外人力资源管理的方法
1、抽屉式管理:职、责、权、利相互结合,泰国和香港
2、危机式管理; 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等
3、一分钟管理:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家
4、破格式管理:由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国。
5、和拢式管理:强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。
6、走动式管理: 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。
七、对人力资源预测应注意那些问题?
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它企业的人力资源。
4、本行业其它公司的人力资源概况。
5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
6、本行业的人力资源供给趋势。
7、企业的人员流动率及原因。
8、企业员工的职业发展规划状况。
9、企业员工的工作满意状况。
八、人力资源缺乏该如何调整?
1、外部招聘
2、内部招聘
3、内部晋升
4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。
5、技能培训
九、 编写人力资源计划的步骤。
1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
2、 根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
十、怎样对人力资源进行开发
是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。人力资源开发的基本内容是:
1、分析组织对人员能力发展的需求,开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;
2、检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标,即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,发展组织成员的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点:让员工的劳动支出大于劳动力的支出。
3、人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。
人力资源方案 4
人力资源规划是一个预测与分析的过程,而整体的人力资源规划的制定,人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。
所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算;而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。
企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响
根据企业发展的生命周期中的不同阶段,在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求,同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段,企业的人力资源供需始终处在不同的状态,也就是说供需平衡的状况是很少的,而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期,需要招聘大量的人员,人力资源的需求量很大,人力资源供给不足,这个时期需要做好人力资源供给的分析工作;在企业的转型期,人力资源的供需矛盾不是很突出,这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析,做好内部的`岗位转换等调配工作,充分做好工作量的分析工作,使岗位的供需状况趋于平衡;在企业的稳定发展阶段,由于内部存在着退休、离职、晋升等问题,内部冗员开始增多,人力资源需求严重不足,这个时期需要做好人力资源的需求分析工作,以确保这些冗员的安置工作,从而能够保障企业度过难关;在企业的再造期,企业已经成功转型,对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段,人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下,但由于已积累了较多的经验,所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从以上的分析可以看出,人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题,这个问题解决了,人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
人力资源预测的重点考虑问题
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
在企业的成长期阶段,人力资源的需求量很大,人力资源供给严重不足,这个时期我们所做的人力资源预测工作,需要重点考虑以下一个方面的问题:
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么,如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等,这些都直接影响人力资源供需的预测;
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力,包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况;
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响,如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等,这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义;
4、企业内部文化环境以及外部地域的情况,如企业的品牌度较强,内部企业文化对员工具有较大的影响力等等,这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用;又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城,尽管整个人力资源供给状况较为充足,但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制;
5、公司几年(至少是三年的)的招聘情况,录用率如何,到位率怎样等,这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义;
6、公司几年(最好是三年的)人员的离职情况,包括辞职率、辞退率等,以及离职的原因分析等等;
7、公司内部人力资源晋升的状况,晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等;
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例,这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
人员预测的方法
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。
成长中的企业,其人力资源供给不足,对人员的需求预测方面主要有以下几个方法:
专家的预测:利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法,具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测;
回归分析预测法:利用多个变量大量的历史统计数据,分析寻找变量之间统计意义上的相关关系,用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据,理论完整,在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少,该方法的应用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回归得:Y=532.4+0.0253X,其中X为销售额,Y为平均人数。
利用以上公式(),如果20xx年销售额计划为35亿,则20xx年人员需求预测为:Y=532.4 0.0253*350000=9387人。(利用该方法需要对预测模型进行统计检验)
一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
还有其它的一些分析方法,如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。
以下是一个人员供给预测的方法:
比例系数法:根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法,在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
人力资源供给预测还有其它一些方法,如人员核查法、替换单位法等。
具体案例
以下所举实例,仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业,该企业当时正处在成长阶段,在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定,是指20xx年的规划。另外,人力资源规划中的招聘计划不在此举例。
1、制定公司人力资源规划的目的
1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况;
2)加强明年公司人力资源合理配置;
3)提高公司用人的计划性;
4)增强人力资源的利用效率。
2、制定公司人力资源规划的背景
1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标,按照人均年18万的目标,以及年21.8万的挑战目标,制定本规划;
2)按照人均年18万的必须完成的目标计算,则明年集团总人数为574人。其中,深圳公司为472人,北京公司71人,广州公司20人,武汉公司11人;
3)按照人均年21.8万的挑战目标计算,明年集团总人数将控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,广州公司16人,武汉公司9人;
4)上海暂不进行人员的规划工作。
3、差异分析
1)按照人均年18万的规划分析,集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人,按照年20%的离职率计算,现有人数到明年十月份将只有444人,通过此数据分析,明年可以增加新人130人,净增加20人左右;
2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划,则目前现有人员数量已经超过
预算的控制人数,可见明年全年都需要进行优化和整合的工作,而不再净增加人员;
3)根据以上情况分析,各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中,重点要考虑的是如何减少不合格的人员,优化本部门乃至整个集团的人员结构,而非增加人员。
4、制定20xx年人力资源规划的原则
1)根据公司管理层的会议精神,以及明年的人均目标,明年将不再净增加人员;
2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制;
3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则;
4)基于业务目标需求,保证重点领域、重点业务原则;
5)根据可行性原则,通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则;
6)必须考虑人均效率提高的原则;
7)实事求是原则;
8)根据人员历史数据和现状分析原则。
5、人力资源规划编制的说明
1)年度人力资源规划编制数据:指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数量;
2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作,人力资源部将提供具体的指导方法;
3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务,并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数,无需考虑储备人数、人员调配(调动、晋升、外派等)、辞职率、辞退率等因素,人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
6、编制人力资源规划需要考虑的因素
1)成本因素
年度计划完成创收额。
部门整体人均创收额。
2)项目因素
年度内不同时期(建议以季度为单位粗估)项目总数量
项目运作进度(新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例)
参考市场部今年项目整体分布分析数据(项目增长比例等)及市场和销售谈判动向
项目正常情况下配置人数
3)功能块搭配因素
职能部门人员与一线业务人员之间的比例。
上下级管理幅度。(如一个销售正常大区经理下管理几个经理)
不同岗位配置比例。(如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量)
4)其它因素
组织结构的调整
整体误差率建议值:±1-2(突发因素等)
7、编制规划的流程
8、流程说明
1)人力资源部根据公司20xx年度经营计划制订人力资源规划指导书;
2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司,作为部门20xx年度;
人员预算的指导说明书,同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据;
3)人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训,帮助业务部门掌握预算实操方法;
4)业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划,在12月6日前提交到人力资源部;
5)人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡,并同业务部门沟通确认,最后报董事会审批,并进行评审;人力资源部将根据人均年18万和人均年21.8万两种情况进行整合、统一;
6)人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。
人力资源方案 5
一、问题分析
1. 人力资源规划不足
华为在人力资源规划上缺乏长远规划,主要是由于人力资源部门缺乏足够的人力和技术支持,不足以应对不断变化的市场需求和公司发展需求。
2. 人才储备不足
华为在人才储备上存在不足,主要表现在缺乏全球化视野和多元文化背景的人才,还没有形成一套完整有效的和培养机制,人才稳定性较差。
3. 绩效管理不够科学化
华为的绩效管理存在缺陷,主要是由于绩效管理工具和方法不够科学、严谨,评价标准不够清晰、公正,导致绩效管理效果不尽如人意,难以发挥其应有的作用。
二、解决方案
1. 加强人力资源规划
华为应充分认识到人力资源规划对企业长远发展的重要性,加强人力资源规划的组织实力和技术支持,以适应市场的快速变化和公司的快速发展,建立符合公司发展战略和业务需求的人力资源规划体系。
2. 加强人才储备
华为应加强全球化人才储备,加强人才引进和培养机制的建设,建立全球化人才储备池,注重多元文化背景和语言能力的培养,提高人才储备的多样性和稳定性。
3. 完善绩效管理
华为应加强绩效管理工具和方法的建设,建立科学严谨的`绩效评价体系和标准,并加强的公正性和透明性,确保绩效管理能够起到激励员工、提高工作效率的作用。
华为作为一家全球化企业,人力资源规划对于企业的长远发展至关重要,应加强人力资源规划、人才储备和绩效管理的建设,以提高企业的综合竞争力和管理水平。
人力资源方案 6
一、问题分析
1. 人力资源规划不足
华为在人力资源规划上缺乏长远规划,主要是由于人力资源部门缺乏足够的人力和技术支持,不足以应对不断变化的市场需求和公司发展需求。
2. 人才储备不足
华为在人才储备上存在不足,主要表现在缺乏全球化视野和多元文化背景的人才,还没有形成一套完整有效的和培养机制,人才稳定性较差。
3. 绩效管理不够科学化
华为的绩效管理存在缺陷,主要是由于绩效管理工具和方法不够科学、严谨,评价标准不够清晰、公正,导致绩效管理效果不尽如人意,难以发挥其应有的作用。
二、解决方案
1. 加强人力资源规划
华为应充分认识到人力资源规划对企业长远发展的重要性,加强人力资源规划的组织实力和技术支持,以适应市场的快速变化和公司的快速发展,建立符合公司发展战略和业务需求的人力资源规划体系。
2. 加强人才储备
华为应加强全球化人才储备,加强人才引进和培养机制的建设,建立全球化人才储备池,注重多元文化背景和语言能力的培养,提高人才储备的多样性和稳定性。
3. 完善绩效管理
华为应加强绩效管理工具和方法的`建设,建立科学严谨的绩效评价体系和标准,并加强的公正性和透明性,确保绩效管理能够起到激励员工、提高工作效率的作用。
华为作为一家全球化企业,人力资源规划对于企业的长远发展至关重要,应加强人力资源规划、人才储备和绩效管理的建设,以提高企业的综合竞争力和管理水平。
人力资源方案 7
一、背景介绍
万达集团,是中国最大的商业地产公司之一,业务涵盖商业地产开发、金融、文化旅游和电影娱乐等多个领域。随着公司业务的不断扩张,人力资源管理越来越成为其关注的重点。因此,本文从人力资源规划的角度出发,对万达集团的人力资源管理进行分析和建议。
二、现状分析
1. 人力资源规划缺乏科学性
在万达集团的人力资源规划中,缺乏科学性是一个比较突出的问题。首先,企业的人力资源规划缺乏对环境和内部因素的分析,没有为企业的未来发展做出有针对性的规划。其次,企业的人力资源规划缺乏数据支持,没有充分利用现有的`人力资源信息和市场分析数据。最后,企业的人力资源规划过于简单粗暴,没有考虑到员工的个体差异和实际工作需求,导致规划效果不佳。
2. 不足
在万达集团的人力资源管理中,人才储备不足也是一个比较困扰企业的问题。一方面,企业的招聘方式单一,主要依靠传统的和人际关系,没有充分利用互联网和社交媒体等新兴渠道,导致招聘效率低下。另一方面,企业对于人才的培养和激励不够,缺乏长期的发展规划和激励机制,导致人才流失和人才储备不足。
3. 绩效管理存在问题
在万达集团的绩效管理中,也存在一些问题。一方面,企业的绩效管理过于注重结果,而忽略了过程和方法的评价。另一方面,企业的绩效管理没有充分考虑员工的个体差异和实际工作需求,导致绩效评价的公正性和准确性受到影响。此外,企业对于绩效管理的宣传和培训不足,导致员工对于绩效管理的理解和认同不够。
三、建议
1. 科学化的人力资源规划
为了提高人力资源规划的科学性,企业需要充分考虑环境和内部因素,利用数据支持,制定有针对性的规划。同时,企业需要注重员工的个体差异和实际工作需求,采用灵活多样的规划方式,提高规划效果。
2. 多元化的人才储备
为了解决人才储备不足的问题,企业需要采用多元化的人才储备方式,充分利用互联网和社交媒体等新兴渠道。同时,企业需要制定长期的发展规划和激励机制,为员工提供良好的发展环境和竞争机会,提高员工的归属感和忠诚度。
3. 全面协调的绩效管理
为了提高绩效管理的效果,企业需要注重评价过程和方法,制定全面协调的绩效管理方案。同时,企业需要考虑员工的个体差异和实际工作需求,为员工提供个性化的绩效管理服务。此外,企业需要加强对于绩效管理的宣传和培训,提高员工对于绩效管理的认同和理解。
综上所述,万达集团的人力资源规划存在一些问题,主要表现在科学性不足、人才储备不足和绩效管理存在问题等方面。为了提高人力资源管理的效果,企业需要采取相应的措施,制定科学化的人力资源规划,采用多元化的人才储备方式,实行全面协调的绩效管理等。只有这样,企业才能够在激烈的市场竞争中保持领先优势,实现可持续发展。
人力资源方案 8
一、美团介绍
美团作为中国领先的本地生活服务平台,一直致力于提供高品质的服务和产品,为用户带来更好的消费体验。但在快速发展的过程中,人力资源的供应和管理成为了一大挑战,为了更好地推进企业的发展,美团制定了人力资源规划方案。
二、目标
目标是:
1. 确保企业的人力资源供应和管理的稳定性和可持续性;
2. 提高员工的和绩效表现,实现企业和员工的双赢;
3. 推进企业的数字化转型和创新发展,为用户提供更好的服务和产品。
三、策略
策略包括:
1. 招聘和培养优秀的人才,提高人力资源的质量和能力;
2. 建立健全的人力资源管理体系,包括绩效管理、员工培训等方面;
3. 推动企业数字化转型,提高效率和效益;
4. 加强企业文化建设,提高员工的'归属感和认同感。
四、执行计划
执行计划包括:
1. 招聘和培养优秀的人才,建立,优化招聘流程,加强员工培训;
2. 建立健全的人力资源管理体系,包括设立绩效管理制度,建立员工反馈机制,制定职业发展规划等;
3. 推动企业数字化转型,建立数字化人力资源管理平台,优化工作流程和信息管理;
4. 加强企业文化建设,制定企业文化宣传计划,加强员工沟通和交流,营造良好的企业文化氛围。
美团人力资源规划方案是一个全面、系统的计划,旨在提高企业的人力资源质量和能力,推动数字化转型和创新发展,为用户提供更好的服务和产品。实施该计划需要全员参与,加强沟通和协调,不断优化和改进。
人力资源方案 9
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能
一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求,也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升、效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本,并且在人事决策方面,例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的`条件下,员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争,有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性
企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡,人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素,使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动,因此,人力资源规划又具有动态性,成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排,人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
登尼特进入中国市场数十年,见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程,对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等,登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。
四、人力资源规划的评估
登尼特十分重视企业人力资源规划的评估,这也是人力资源规划过程的最后一步,做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。
除了上述应该考虑的问题之外,评估时应比较的因素还包括以下几个方面,这些因素可以对人力资源规划提供重要参考:
1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;
2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;
3、实际与预测人员流动率的比较;
4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;
5、实施行动方案的成本与预算额的比较;
6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;
7、行动方案收益与成本的比较。
五、人力资源预算
人力资源预算是人力资源规划的强有力工具,它表明在未来计划期内,在财务上各种人事活动要花费多少资金,可用来指导从事人事职能的人们的行动而且,在预算期末,预算还可以作为实际费用相比较的基础因此,人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作,也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发,为企业量身定制出最合适的人力资源预算。
六、人力资源规划与企业计划的关系
企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节,与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效,就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次:战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上,人力资源规划涉及如下问题,预计企业未来总需求中管理人员的需求,企业外部因素(如人口发展趋势,未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。
其重点在于分析问题,不在于详细预测;在经营规划层次上,人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上,人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。
人力资源方案 10
一、引言
人力资源是企业最重要的资产之一,人力资源战略与规划方案的制定对企业的长期发展至关重要。本文将详细介绍人力资源战略与规划方案的定义、目的和重要性。
二、人力资源战略的定义和目的
1. 人力资源战略的定义
人力资源战略是指企业根据自身发展目标和战略规划,制定的关于人力资源获取、开发、激励和管理的长远规划。
2. 人力资源战略的目的
人力资源战略的目的是为了实现企业的长远发展目标,通过合理的人力资源配置和管理,提高企业竞争力、员工满意度和。
三、方案的重要性
1. 确保人力资源需求与企业战略一致
通过制定人力资源规划方案,可以确保企业的用人需求与战略目标相匹配,避免人力资源短缺或过剩的情况出现。
2. 提高人力资源的有效利用率
人力资源规划方案可以帮助企业合理安排员工的工作和岗位,提高人力资源的利用效率,减少人力资源的浪费。
3. 促进员工的个人发展
人力资源规划方案可以提供员工个人发展的机会和路径,促进员工的职业发展和成长,从而增强员工的忠诚度和工作积极性。
四、人力资源战略与规划方案的.实施过程
1. 分析外部环境和内部资源
在制定人力资源战略和规划方案之前,需要对外部环境进行分析,了解市场需求和竞争对手的情况。同时,还需要对企业内部的人力资源进行评估,包括员工数量、技能水平和组织结构等。
2. 制定人力资源目标和策略
根据外部环境和内部资源的分析结果,制定明确的人力资源目标和策略,包括员工招聘、培训发展、激励和绩效管理等方面的内容。
3. 实施和监控人力资源战略与规划方案
将人力资源战略和规划方案付诸实施,并设立相应的监控机制,及时跟踪和评估人力资源的实际运作情况,根据情况进行调整和优化。
人力资源战略与规划方案的制定是企业实现长期发展的基础,通过合理的人力资源配置和管理,可以提高企业的竞争力和员工的满意度。在制定和实施人力资源战略与规划方案时,需要充分考虑外部环境和内部资源的因素,保证人力资源的需求与企业战略的一致性。同时,还需要建立相应的监控机制,及时跟踪和评估人力资源的运作情况,以便及时调整和优化。
人力资源方案 11
一、背景介绍
随着社交媒体的发展,短视频平台已然成为了人们日常生活中不可或缺的一部分。抖音作为全球最受欢迎的短视频平台之一,其用户规模不断扩大,公司规模也在不断壮大。在这样的背景下,抖音需要一个合理的人力资源规划方案,以确保公司的正常运营。
二、招聘
1.明确招聘目标:根据公司的发展战略和业务需求,明确招聘目标,确定需要哪些岗位和人才。同时,要根据企业文化和价值观制定招聘标准,确保新员工与企业的文化和理念相符。
2.优化招聘流程:建立招聘流程,明确招聘职责和流程,避免面试官之间的重复操作和沟通不畅。同时,结合人工智能技术,优化简历筛选和面试评估流程,提高招聘效率和准确率。
3.加强:除了传统的招聘渠道外,还可以利用社交媒体等新型招聘渠道,吸引更多的优秀人才。
三、培训
1.制定培训计划:根据员工的岗位需求和个人发展需要,制定科学合理的培训计划。可以结合实际情况,采用线上、线下等多种培训方式,提供全方位的培训服务。
2.提供职业发展机会:通过内部晋升、跨部门调整等方式,为员工提供职业发展机会和空间,激励员工的工作热情和积极性。
3.鼓励员工学习:建立学习型组织文化,鼓励员工自主学习和思考,提高员工的专业素质和创新能力。
四、激励
1.建立激励机制:制定合理的激励机制,包括薪酬、福利、晋升等方面。同时,要根据员工的'表现和贡献,采取差异化的激励方式,激发员工的工作热情和干劲。
2.培养团队合作精神:通过团队建设、项目合作等方式,提高员工的团队合作精神和协作能力,增强团队凝聚力和战斗力。
3.关注员工福利:关注员工的身心健康和生活质量,为员工提供完备的福利保障,建立健康、和谐的企业文化。
抖音作为全球最受欢迎的短视频平台之一,其人力资源规划方案至关重要。只有制定了科学合理的规划方案,才能保证员工的稳定性和企业的发展壮大。同时,企业还需要根据实际情况进行不断的优化和调整,持续提升企业的竞争力和核心竞争力。
人力资源方案 12
一、人力资源发展趋势
1.数字化转型:随着科技的不断发展,企业将越来越倚重数字化转型,这将对人力资源管理提出更高的要求。
2.多元化人才:未来三年,企业将更加注重招聘多元化人才,包括不同年龄、不同文化背景、不同性别、不同专业背景的人才。
3.强化人才管理:未来三年,企业将更加注重人才管理,包括员工培训与发展、员工关系维护、薪酬福利管理等方面。
二、员工培训与发展
1.制定职业发展计划:为员工制定职业发展计划,让员工认识到自己在公司的发展前景,从而提高员工满意度。
2.开展内部培训:定期开展内部培训,提升员工的技能水平和综合素质。
3.加强外部培训:鼓励员工参加行业内的培训,提高员工的专业能力和市场竞争力。
三、招聘与人才储备
1.制定招聘计划:根据公司发展需求,制定招聘计划,确保公司的人力资源储备充足。
2.多元化:除了传统招聘方式,还可以通过社交媒体、校园招聘、等方式进行招聘。
3.建立人才储备库:在公司网站上建立人才储备库,定期更新人才信息,以备不时之需。
四、薪酬福利管理
1.制定薪酬制度:制定公平、合理的'薪酬制度,提高员工的薪酬满意度。
2.开展薪酬调查:定期开展薪酬调查,了解市场薪酬水平,及时调整公司薪酬策略。
3.提供多样化福利:除了基本福利,还可以提供多样化的福利,如弹性工作制、员工旅游等,提升员工的。
五、员工关系维护
1.建立沟通机制:建立员工与管理层之间的沟通机制,及时解决员工的问题和不满。
2.加强团队建设:通过团队建设活动,增强员工之间的凝聚力和相互信任感。
3.重视员工反馈:重视员工反馈,及时改进公司的管理和服务。
未来三年,随着社会和企业的不断发展,人力资源管理面临着更高的挑战和机遇。企业需要不断加强人才管理,提升员工的满意度和忠诚度,从而为企业的发展注入新的动力。
人力资源方案 13
一、必要性
随着酒店行业的不断发展,人力资源已经成为酒店经营成功的关键因素之一。酒店人力资源战略规划的必要性主要表现在以下几个方面:
1、明确酒店的发展方向和目标,为人力资源规划提供基础;
2、确立酒店的人力资源管理理念和方向,为人才招聘、培训、激励等提供指导;
3、制定有效的人力资源管理措施,为酒店提高和减少人力资源成本提供保障;
4、提高酒店的竞争力和市场占有率,为酒店的可持续发展提供支持。
二、规划过程
酒店人力资源战略规划的过程主要包括以下几个阶段:
1、明确酒店的发展方向和目标。在这个阶段,需要分析酒店的发展历程、市场环境、竞争对手和未来发展趋势等因素,为人力资源规划提供基础;
2、评估酒店现有的人力资源状况。在这个阶段,需要对酒店的人力资源进行全面的调查和分析,包括员工数量、结构、素质、薪酬、福利等方面;
3、制定酒店的人力资源管理策略。在这个阶段,需要确定酒店的人力资源管理理念和方向,制定人才招聘、培训、激励、评价等方面的措施;
4、制定酒店的人力资源计划。在这个阶段,需要根据酒店的发展目标和人力资源管理策略,制定人力资源的数量、结构、素质、流动、替代等方面的计划;
5、实施和监控酒店的人力资源管理。在这个阶段,需要贯彻执行人力资源计划,同时对人力资源管理的'效果进行监控和评价,及时进行调整和改进。
三、实施方法
酒店人力资源战略规划的实施方法主要包括以下几个方面:
1、建立完善的人力资源信息管理系统,对人力资源的数量、结构、素质、流动、替代等方面进行跟踪和记录;
2、加强人才招聘和培训工作,提高员工的专业技能和综合素质;
3、制定灵活的员工激励措施,通过薪酬、福利、晋升等方式激励员工的工作积极性和创造性;
4、建立有效的绩效考核制度,对员工的工作表现进行评价和奖惩;
5、加强人力资源风险管理,预防和处理员工退职、离职、劳动纠纷等风险。
四、风险控制
酒店人力资源战略规划的实施过程中,可能会面临一些风险和挑战,需要加强风险控制,包括以下几个方面:
1、制定完善的人力资源管理制度和流程,规范员工的行为和操作;
2、加强对员工的培训和教育,提高员工的法律意识和职业道德;
3、建立健全的劳动合同和保险制度,保障员工的权益和利益;
4、加强与员工的沟通和交流,及时解决员工的问题和不满;
5、建立有效的纠纷处理机制,及时处理员工的投诉和举报。
总之,酒店人力资源战略规划是酒店经营成功的关键之一,需要从明确发展方向和目标、评估现有人力资源状况、制定管理策略和计划、实施和监控人力资源管理等方面进行规划和实施,同时加强风险控制,提高员工满意度和减少人力资源成本,为酒店的可持续发展提供保障。
人力资源方案 14
一、引言
2、随着市场竞争的加剧,企业在人力资源管理方面的重要性愈发凸显。为了更好地应对挑战,企业需要制定和实施一套有效的人力资源战略规划方案。本文将从以下几个方面介绍集团人力资源战略规划的关键步骤。
二、确定战略目标
4、分析企业发展战略:人力资源战略需要与企业发展战略相匹配,因此首先需要对企业的战略目标进行分析和理解。
5、确定人力资源目标:根据企业发展战略,确定人力资源战略的目标,如提高员工绩效、降低员工离职率、增加员工满意度等。
三、人力资源调研分析
7、内外部环境分析:了解企业内外部的环境因素对人力资源管理的影响,包括行业竞争情况、劳动力市场状况、员工需求等。
8、组织文化和价值观分析:分析企业的组织文化和价值观对员工行为和绩效的影响,为制定人力资源策略提供依据。
四、制定具体计划和策略
10、招聘与选拔策略:根据企业的人力资源需求和目标,确定招聘和选拔的策略,包括招聘渠道选择、和评估流程等。
11、培训与发展策略:根据员工的需求和企业的发展需要,制定培训和发展策略,包括培训计划、岗位等。
12、绩效管理策略:建立科学的绩效管理体系,包括设定明确的绩效指标、制定绩效考核流程等。
五、实施与监控
14、实施计划:根据制定的人力资源计划和策略,组织实施各项工作,包括招聘、培训、绩效管理等。
15、监控与调整:及时监控各项工作的.进展情况,并根据实际情况进行调整和改进。
六、评估与反馈
17、绩效评估:根据设定的绩效指标,对员工和团队的绩效进行评估,发现问题并采取改进措施。
18、员工满意度调查:定期进行员工满意度调查,了解员工对人力资源管理的满意度和需求,为改进提供依据。
19、通过制定和执行人力资源战略规划,企业能够更好地实现组织目标,提升员工满意度和绩效,进而获得持续发展的竞争优势。因此,企业应重视人力资源战略规划,不断完善和优化,以适应日益变化的市场环境。
人力资源方案 15
工作规划
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下:
1、统一思想,树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设,明确人员工作职责
在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。
第二构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的.渠道,进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先,建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。
其次,课程体系建立。
新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。
第三,培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四,培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。
第五,培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。
第六,建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;
二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;
三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过表面了解更深层的原因,力求解决就要见效。
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