人力资源业务合作伙伴的素质需求分析论文

　　摘要：随着经济环境的变化，对人力资源管理中的人力资源业务合作伙伴岗位要求的越来越多。本文采用内容分析法对招聘信息加以量化分析，结论如下：HRBP岗位的行业多分布在互联网+/电子商务行业；关于工作经验平均要求约为5年，学历要求三分之二要求本科以上；对对可信度、影响力、专业知识技能要求较高；要求具有一定的相关劳动法律法规知识，同时也要有较强的解决实际问题的能力、抗压能力、良好的团队协作精神等。

人力资源业务合作伙伴的素质需求分析论文

　　关键词：内容分析法人力资源管理人力资源业务合作伙伴素质需求

　　一、绪论

　　随着企业经营环境的变化，企业对人力资源管理人才的职业素质与核心技能要求也一直在发生着变化。人力资源岗位大致分人力资源助理、专员、主管、经理、总监等几个层级。人力资源助理是最基本的HR工作层次，做最基础的事务性工作。人力资源管理专员是具体从事一定领域管理活动的人力资源管理者，需要接受正规的有关人力资源管理专业的大学训练，或者由经过了长期的人力资源某一领域的时间，有着丰富的人力资源管理经验的累积的非人力资源管理专业的人员担任。人力资源主管具有监管的职责，所以不仅需要专业知识、实战经验，还要求能指导下属工作。人力资源经理，除专业知识和经验的要求外，还需关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HR总监的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。人力资源总监要负责把握企业人力资源的总体发展方向，协调人力资源管理职能机构分配资源。优秀的人力资源管理总监除了应具备深厚的文化水平和业务专长之外，还需要具有较强的组织管理能力、宏观策划能力、综合协调能力、开拓创新能力以及较强的人才观念和服务意识。

　　戴维·尤里奇在1996年提出了HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，分别为HRBP（人力资源业务合作伙伴）、HRSSC（人力资源共享中心）和HRS（人力资源专家），即HR“三驾马车”。戴维·尤里奇在提出业务伙伴的概念之后，至今也一直强调人力资源的业务职能。随着这一概念在我国十几年的发展，许多现代企业已尝试实践运用。HRBP已成为众多现代企业人力资源管理中单独设立出的一个重要岗位。该岗位是指人力资源管理部门派驻到企业业务部门和事业部门的人力资源管理人员，负责协助各业务部门经理发展员工、激发员工的工作热情及更好地与员工进行沟通。其主要职责是挖掘内部客户需求、提供咨询服务和解决方案，从而确保HR更贴近业务需求。近年，随着对人力资源业务伙伴职能的关注，很多人提问如何才能胜任HRBP。中国海洋大学的杨磊（2011）提出几点HRBP的能力素质要求：战略贡献，专业信用，人力资源部门领导力，个人信誉。进而往下细分，战略贡献包含领导变革能力，客户服务导向，发现组织内相互关系的能力。专业信用包括战略思考，构建人力资源架构和管理体系，专业知识技能。人力资源部门领导力是指影响力，主动性，勇气和正直。

　　随着市场的变革，人力资源业务合作伙伴在组织中的地位角色和承担的责任正重新进行评估。确认哪些是构成中国企业人力资源业务合作伙伴的素质特征？管理者们对人力资源业务合作伙伴到底有那些要求和期望？对这些问题的研究具有较大的现实意义。

　　二、研究方案设计

　　本研究采用内容分析方法，该法的一般过程包括建立研究目标、确定总体与选择分析单位，依据测量和量化的原则，设计能将分析单元的资料内容分解为一系列项目的分析维度或类别系统，再按照分析维度严格地抽取有代表性的资料样本抽取样本，把样本转化成分析类目的数据形式，最后对数据进行评判记录及分析推论。

　　1.确定研究对象与内容

　　本研究对象为招聘网站对人力资源业务合作伙伴（HRBP）岗位的招聘信息，主要研究内容为对HRBP的素质需求。

　　2.样本和抽取方式

　　网络招聘已成为了现今企业发布招聘信息的主要方式。同时，互联网作为当前最快捷的信息载体，以其作为数据来源展开研究更具备时效性。网络招聘走向主流，随之诞生了诸多招聘网站，其中，智联招聘（www.zhaopin.com）是应聘者与招聘企业最常用的几大招聘网站之一；而往往企业招聘时会同时在几大招聘网站上均发布招聘信息，智联招聘相比其他招聘网站用户更广泛、涉及行业更全、职位划分更清晰，故本研究选取了智联招聘网站作为样本的来源。调查的总体样本为智联招聘上企业发布的HRBP岗位的招聘信息。

　　在抽取样本时，由于智联招聘网站的职位类别中没有HRBP岗位，故具体方法是：在个人搜索引擎的高级搜索中，选取职位类型为全职，职位类别为人力资源大类，在搜索框中输入“hrbp”字段，其他条件不限，进行搜索。排除重复、残缺的招聘信息，共获取HRBP岗位 103条需求信息作为研究样本。分析对象是招聘信息文本。

　　3.设计类目系统

　　建立分析内容的类目系统是内容分析法的核心问题。分析的类目，又称维度，是将研究资料内容根据研究需要而进行分类出的项目和标准。本研究根据先前各种相关文献中学者所提出的`人力资源管理者的胜任力要求等理论经验，又充分考察了我国人力资源网站运作的实际情况，最后由研究者本人根据研究目标并联系实际设计得出人力资源人才素质类目系统。

　　本研究将考察类目划分为：行业、工作经验、学历要求、外语要求、计算机要求、个人可信度（人品态度）、人际影响力、专业知识技能、管理能力等9个类目。管理能力又划分为压力和时间管理能力、战略管理和变革管理能力、自我管理能力、团队管理能力。专业知识技能，指与岗位内容相对应，人管人员应具有的人力资源战略规划、工作分析、人员素质测评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训开发及员工职业管理八大模块的操作技能。这八大技能模块建立在广博的相关学科知识的基础之上，有管理、经济、行为科学、法学、计算机科学及人管知识的复合型特征。

　　其中，行业、工作经验、学历要求、外语要求、计算机要求在招聘信息网页中有具体分类要求，而个人可信度（人品态度）、人际影响力、专业知识技能、管理能力这几个类目需要人工阅读分析招聘广告中的任职要求去分类获取。

　　4.信息收集与数据分析

　　信息收集的过程是通过人工的方式，将企业在网站上公布的招聘信息逐条记录到一个Excel表中。这个Excel表分有4个sheet表，分别记录研究的四个人力资源岗位角色。每一行代表着一个企业对一个岗位的招聘信息，对应类目系统依次将有效信息记录下来，为后期一系列的数据分析做准备。

　　内容分析法常用百分数进行数据分析。在使用计算机处理数据时，应用统计分析法统计各类别出现频数，即所占百分比。本研究对样本数据利用统计软件IBM SPSS Statistics进行分析，以揭示素质需求现状。

　　三、人力资源业务合作伙伴（HRBP）的素质需求分析

　　1.HRBP招聘信息的行业分布

　　本研究中的行业类别，是直接按照智联招聘网站对企业的行业分类的。HRBP的招聘信息来源企业分别来自于23个行业。互联网/电子商务行业占47%，可见互联网/电子商务企业相比其他行业对HRBP的需求要大，HRBP岗位在互联网行业中较为普遍。

　　2.HRBP的学历与工作经验要求

　　关于HRBP的最低学历要求，在103份HRBP的招聘信息样本中，只有1%要求硕士以上，2.9%无学历要求，19.4%要求大专以上，76.7%要求本科以上。可见对HRBP的学历要求大部分是本科及以上，一般没有高学历的硬性要求。

　　对工作经验的要求分析，企业对HRBP的工作经验要求均值约为5年。并且，根据要求分布情况来看，对HRBP的基本工作经验要求较为集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有HRBP经验。91.2%的调查招聘广告中明确提出有相关工作经验。

　　3.HRBP的外语与计算机要求

　　对于外语要求，103条招聘信息中有5条有外语要求，占4.8%。其中1份为日语要求，是派驻日本的HRBP；4份为英语要求，其中3份属于外企要求英语为工作语言，1份为专门管理外国员工的HRBP。可见，由于HRBP是业务导向的，对于外语的要求主要是根据所属公司性质要求以及业务工作要求决定的。一般企业并没有对HRBP的外语水平有太多要求。

　　有20.4%的招聘广告对HRBP提出计算机要求，全部要求熟练使用计算机，熟练使用各种办公软件。另外1%的企业除以上要求外还要求熟练使用OA操作系统，3.9%的企业对网络应用有要求。在现代，人力资源从业者办公一般都要使用office等办公软件。根据公司办公系统的不同，会有对如OA系统的操作要求。还有1%的企业要求在熟练使用办公软件的基础上，具备一定的数据分析能力。这一需求的提出，表明在大数据时代，人力资源管理人才作为管理者也应与时俱进，具备一定的数据分析能力。

　　4.HRBP的个人可信度要求和人际影响力要求

　　作为人力资源管理者，所有的招聘信息都提出了对个人可信度的要求。个人可信度，也可称为人品态度，提到的包含诚实、正直、踏实、上进、责任心、品行优良、敬业精神等。可见，品行是必备要求。

　　人际影响力，包括亲和力、良好的人际沟通及协调能力等。通过人工逐条阅读筛选出83条招聘广告明确提出人际影响力要求，占总数的80.6%。

　　5.HRBP的专业知识技能要求

　　专业技能指与岗位内容相对应，人力资源管理人员应具有的人力资源战略规划、工作分析、人员素质测评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训开发及员工职业管理八大模块的操作技能。具体体现在实际招聘广告中，包括熟悉相关劳动法律法规，了解人力资源管理知识系统，有人力资源工作意识，一定程度上，熟悉人力资源各模块业务和专业知识或精通几个模块；有人力资源管理证书或毕业于人力资源管理、工商管理等相关专业。34%提出了对法律法规的要求。95%的调查招聘广告中具体提出对专业知识技能的相关要求。

　　6.HRBP的管理能力要求

　　（1）压力和时间管理技能。对于压力管理能力，有35%的招聘信息中明确提出需要较强的抗压能力。对于时间管理要求，24.3%的招聘信息提出有较强的计划性和执行能力。

　　（2）战略管理技能和变革管理技能。HRBP调查招聘广告中，23.3%的工作内容涉及战略管理。具体为将业务战略需求转化为HR解决方案；参与所服务部门的组织架构规划，负责团队搭建，协助进行人员管理；对人力资源部门战略规划、组织架构提供建议。

　　（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括为学习能力，解决问题能力。25.2%的招聘信息提出学习能力学习能力要求。29%明确要求HRBP有解决实际问题的能力。

　　（4）团队管理能力。27.2%要求有良好的团队协作精神，或具有团队管理经验，辅助业务部门管理者开展团队建设、团队环境调整，提高团队凝聚力，不断提升团队工作效能，并针对执行结果进行有效反馈和改进。

　　四、结论

　　HRBP岗位的行业多分布在互联网/电子商务行业；关于工作经验平均要求约为5年，学历要求三分之二要求本科以上；对计算机的要求提及的不多；对可信度、影响力、专业知识技能要求较高；要求具有一定的相关劳动法律法规知识，同时也要有较强的解决实际问题的能力、抗压能力、良好的团队协作精神等。

　　参考文献

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　　[5]袁蕾.社会需求导向的人力资源管理人才培养探讨[J].佛山科学技术学院学报（社会科学版），2010（1）

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