人力资源整合路径分析论文
摘要：20世纪60年代以来，产业技术创新战略联盟在全球蓬勃发展，在我国，产业技术创新战略联盟是一个新生事物。为了提升产业技术创新能力，增强国家自主创新能力，我国于2008年发布《关于推动产业技术创新战略联盟构建的指导意见》，将产业技术创新战略联盟加入国家创新体系建设。虽然目前我国产业技术创新战略联盟已取得一定的发展，但是在联盟成员关系、联盟的稳定性及创新效率方面还存在一些问题。本文从E－HR系统的应用角度出发，探讨实现联盟内部人力资源的高度整合，进而提高联盟运行效率。
关键词：E－HR系统;产业技术创新战略联盟;人力资源整合
一、产业技术创新战略联盟
（一）产业技术创新战略联盟的形成背景
技术革命使企业经营条件发生了重大变化，为了提高企业在全球范围内的产业创新能力，选择参与产业技术创新战略联盟的企业逐渐增加。现今，市场需求日新月异，技术创新层出不穷，单纯依赖单一产品，已很难赢得竞争的头筹。要想获得生存和一定优势，企业必须从竞争走向合作，形成产业战略联盟，实现协同创新。
（二）产业技术创新战略联盟的内涵
产业技术创新联盟是指由企业、大学、科研机构或其他组织机构，以企业的发展需求和各方的共同利益为基础，以提升产业技术创新能力为目标，以具有法律约束力的契约为保障，形成的联合开发、优势互补、利益共享、风险共担的技术创新合作组织[1]。同时，产业技术创新战略联盟以企业为主体，强调成员单位共同投入、利益共享，以契约关系为基础，注重合作主体间建立长期稳定的合作关系，以产业共性技术的突破性创新或建立行业标准为目标，强调技术成果的大规模商业化运用。具有合作自由化、主体企业化、目标产业化等特征。
（三）产业技术创新战略联盟的构建原则
产业联盟是由多个合作伙伴组成的松散式的合作组织，每一个伙伴都具有自己的历史背景、资源禀赋、经营发展等特点[2]。因此在构建产业技术创新战略联盟时应充分考虑联盟成员主体的差异性与普遍性。为保障联盟运行的稳定性与持续性，联盟构建时应遵循以下原则：1、市场导向原则产业技术创新战略联盟应遵循市场导向，要根据产业发展的实际需求和联盟各方的优势条件，综合考虑联盟各方利益需求的基础上，实现市场信息与联盟创新工作的基本匹配，逐渐出现适合市场发展的产业创新链。2、合作共赢原则产业技术创新战略联盟要体现联盟间的合作共存。联盟中的每个企业单位通过建立产业联盟合作，聚集联盟各方的优势资源，降低风险、增强联盟的综合实力，实现联盟的长远持久发展。3、稳步推进原则稳步推进原则表现在产业技术创新战略联盟运行的各个方面。产业技术创新战略联盟的建立需要有计划的进行判断和利益分享、风险共担等活动，不同的产业领域，联盟成员的选择准则也是有差异的。联盟建立时，联盟成员纳入、工作进程等都将随着情况的变化而变化，联盟成员间的合作关系也要不断推进。
二、产业技术创新战略联盟的发展现状及其主要问题分析
战略联盟总会随市场需求的变化而不断变化技术创新方向，它的'发展是不可预期也是不可控的。因此联盟的成立及后续科研成果，将产生巨大的共同利益。利益的拥有者即利益主体，它既可以是处于一定的组织结构中的单个的人，也可以是某一群体或组织[3]。目前，我国产业技术创新战略联盟发展过程中主要存在以下几方面的问题：
（一）联盟组织结构松散
战略联盟将一起占据合作创新技术资源作为方向，其所建立的并不是单独的企业单位，联盟中成员相互间产业领域也不一定是相关的。战略联盟在意的是瞬间的机会，当机会来临，联盟中的成员便会聚兵会战，当机会走远，就会为了新的目标并结识另外的合作伙伴[4]。所以，战略联盟自身是一种不太紧凑的经营单位结构。
（二）联盟内部信息沟通不畅
产业技术联盟合作的根本是自由的资源交流。具有差异的目标间达成完美合作结构的条件是充足的资源传递。由于联盟间成员的不同，联盟间内部信息很难进行很好的交流。战略联盟中的联合交往的行为，并非联盟对固定时刻经营条件的变化才产生的短期效益，根本上说是汇集企业将来的资源优势，使企业随着一定市场方向发展的一种长远计划。所以，联合方式十分注重根据既定的目标方向，增强联盟内部成员间的经营条件、优势资源的沟通与共享。
（三）联盟成员间存在信任风险
由于战略联盟是根据已有的市场或规则而出现的多个企业之间的合作，若发现市场没有足够的效益支撑，联盟便有可能瓦解。联盟成员在参与合作的进程中，也会担心自己单位的情况全部泄露给其他企业，会对未来发展产生不利影响，丧失优势。联盟的发展中发现双方不信任及利己行为，最终导致联盟的不稳定。而联盟成员的不信任及联盟关系的不稳定主要由以下几方面的原因：首先是联盟中人力资源的复杂性。由于联盟各个单位是相异的地区或国家，思想观念、教育文化、价值观复杂，因此致使人力资源整合不易。其次是联盟成员技术水平的差异性。在不同的教育经历和工作环境的作用下，产业技术联盟成员间会产生一定的差异。当然，联盟成员所采取的不同观念和文化，会导致联盟中的成果和资源在相互合成时产生沟通的问题。
三、基于E－HR系统的产业技术创新战略联盟人力资源整合分析
（一）E—HR系统在人力资源管理中的使用
E－HR系统可以将人力资源管理员工、一般员工和分公司的管理员工在拥有相同水平的平台上进行交流和共享。能够实现信息的集中统一。E-HR系统打破常规的面对面管理，突破地域对人力资源管理的限制，改善了原本的工作效率。
（二）E—HR系统在产业技术创
新战略联盟人力资源整合中的优势1、有利于形成产生协同效应现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，人力资源整合（HumanResourceIntegration，简称为HRI）是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程[5]。E-HR系统在产业技术创新战略联盟中的应用，可以实现通过电子平台，迅速的集齐联盟主体中优质人力资源进行合作。从而使联盟成员可以通过将彼此主要的人才联合起来，联合不同的市场力量，形成更大的竞争优势，给联盟带来真正的协同效应，产生1+1＞2的效果。2、有利于降低联盟成员管理成本E－HR系统中的员工技能管理、培训管理、个人培训档案管理和测评系统能够最深层次的挖掘员工的潜能，促进产业技术创新战略联盟之间的相互协调，形成各联盟伙伴之间的知识、经验、技能等高度整合，并实现联盟成员间的联合发展和共同进步，尽可能缩短发展时间，获得快速效益。
四、E－HR系统下产业技术创新战略联盟中人力资源整合路径
（一）联盟高级管理层的整合
选拔队伍头脑，确定合适的管理人。当联盟管理是由一个合作企业支配或是独立的时候，决定谁是联盟中的CEO是最重要的事情（Killing，1998），战略联盟的CEO必须是独立的，必须受到双方的信任，他必须在联盟自己利益和合作企业利益之间找到平衡[6]。作为一个合格的领导者，需要对E-HR系统有全面的理解和认识，懂得利用E－HR系统中对于人事信息的统一管理，及时更新和管理数据，并且快速地进行查询、统计和分析，以此来加强领导。建立一支有开拓精神的、团结的、能力结构合理的经理队伍。联盟并非只是需要单独的管理核心，而且要形成强有力的经理队伍。所以，联盟的经理必须拥有不同文化的合作伙伴，并利用E－HR系统平台开展深度合作。建立联盟团队时要遵循如下几个方面：首先，选择可以和不同文化的成员进行沟通的人员；其次，选择能够拥有部分潜能的经理人；第三，选择能够听取他人意见的人；最后，根据联盟的要求来选择经理人员。
（二）联盟成员的整合
从联盟中挑选人才成为联盟职员。企业从联盟中心处挑选人才能够让命令完整的实施，但是也可能会出现人员改动幅度太高等不好的影响。因此在抽调员工的时候要充分使用E－HR系统，拓宽调动渠道方法，实现人员调动的合理性，有利于降低人力成本、，实现联盟人力资源能够实现分享，改善总体的员工效率和满意程度。用E－HR系统招聘人员能够让企业有可能进入当地的竞争中来，获得更具挑战性的机会，使得管理更加民主化、主动化。
（三）联盟成员沟通渠道的整合
联盟之间的交往是E－HR系统管理中的重中之重，利用E－HR系统对联盟成员沟通渠道进行整合，可以降低人力成本，提高联盟人力资源管理效率及联盟运行效率，增强联盟的整体竞争力。一方面，开展联盟成员间的经常性的会议，经常性的会议可让创造条件让员工之间互访，这种交叉关系是推进沟通、加深关系的途径，也是检查联盟前进方向的正确性、进一步改善联盟成员关系，推动联盟稳定合作的重要方法。另一方面，建立联盟成员间“轮式”沟通模式。同随着联盟成员间交往的日益紧密，联盟成员间不仅希望有基本的一对一的沟通，同时，也需要多联结点的轮式沟通，可以通过举行经理高峰会议，设立战术协调员等作为联系节点，实现联盟成员的轮式沟通交流。
（四）联盟文化的整合
文化整合要求合作关系中涉及的人员具有交流的技术和文化的意识，以沟通他们之间的差异，文化整合的最终目的是培养合作双方的信任度以至达到文化融合的程度[7]。而在联盟中消除文化差异是一个艰巨的任务，并且建立各异文化间的信任更是难上加难，联盟中的文化整合难点表现在方向选择阶段、联盟管理者的做法等各种经营管理活动上。E－HR系统经过数据挖掘来提供文化整合的有效途径，对所有信息进行分析，通常情况下，文化整合应当从对E－HR系统先进的管理理念的学习和掌握开始，改进现有的行为和方法，加强联盟内部交流管理，树立联盟成员间的合作意识和观念，最大化提高联盟成员间的文化融合度，进而推动联盟深入合作发展。
参考文献：
[1]科学技术部，财政部，教育部等．关于推动产业技术创新战略联盟构建的指导意见[N]．科技日报，2009—7—6（9）
[2]刘林舟，武博．产业技术创新战略联盟合作伙伴多目标选择研究[J]．科技进步与对策，2012（11）：55—58
[3]董彪．产学研合作利益分配策略与方法研究[D]．哈尔滨：哈尔滨理工大学，2006
[4]何畔．战略联盟:现代企业的竞争模式[M]．广州：广东经济出版社，2000：52—59
[5]林凤，祁家云．企业战略联盟中人力资源整合稳定性分析[J]．人力资源管理，2012（10）：75—76
[6]李前兵．联盟管理：一个人力资源整合的模型[J].理论与改革，2005（2）：115—117
[7]许树沛．试论战略联盟中的人力资源整合[J]．南开管理评论，2001（8）：20—24
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