高等院校人力资源的论文
一、高等院校人力资源管理的目标
直接目标：尽可能降低人力资本投入，发挥其最大价值，以更低的成本吸引最优秀的人才，以此实现高效管理的最大化。最终目标：提高教师和学生的综合发展素质，为国家和社会提供优秀人才，实现人才强国的宏伟目标。
二、高等院校人力资源管理存在问题
（一）人力资源浪费严重
当前高等院校不合理的配置，每个人不能发挥自己本身的优势，甚至靠裙带关系设置了一些根本不必要存在的岗位，不仅造成了相互之间的扯皮，更造成了人力资源的极大浪费，也使得学校运营成本增加。
（二）科研重视过度
高校因循守旧的晋升制度是科研成果的多少，要想得到更高的职位、更好的待遇，就必须达到学校的硬性规定，即科研成果要完成一定数量。而一些教师为了自身利益，专注于科研，而对教学工作对学生的`关注就会相应降低，因此教学质量大打折扣。
（三）考评机制不健全
高等院校对教职工的考评没有一个量化的指标，有时仅凭高层决定，在一定程度上存在很大的模糊性。而且评价过度重视数量，而质量就成为被忽略的因素。与此同时公平性有待考究。
（四）人力资源配置不合理
高等院校在分配人才中，过多倾向于资历深的教职工，而对年轻的教职工却忽视，不能放手让其开展工作，对其培养、待遇也偏低，使得学校管理因循守旧，造成人才断层。
三、高校人力资源问题成因分析
（一）传统观念根深蒂固
多数学校没有适应时代发展要求，在人力资源管理上延循计划经济时的制度，观念陈旧、管理机制不健全，不善于引进科学的管理理念及制度，只关注于教职工日常工作管理，弱化服务观念，严重阻碍教师创造性，以及潜能的发挥。
（二）师资队伍不稳定
当前高校任课教师没有固定上班时间，虽然在一定程度上为教师创造轻松地工作氛围，但一部分教师利用课余时间进行公务员的考试，学历深造，一旦成功就会离校，造成了人才的流失。
（三）职位考评不合理
当今中国高等院校状况是员工考评机制方法简单，执行力度差，可操作性有待考究，而且考评结果直接关乎教职工利益，使得教师只为了晋升而工作，机械性强，而且教师心理压力大。
四、改善高等院校人力资源管理的措施
（一）吸取企业人力资源管理经验
众所周知，企业最注重人力资源管理，并设有专门的人力资源部门，高校可以借鉴企业成功的经验，并因地制宜化，将其引用到大学的管理中，实现科学民主化的管理。
（二）完善奖励机制
要充分调动员工的积极性就必须设置合理的奖励机制，优化薪资分配体系，领导层要做好双向沟通，了解教职工需求，采取科学合理的分配方法，注重人文关怀。同时引进竞争机制，优胜劣汰。
（三）注重教师培训与管理
既要注重教职工职业技能的培训，提高教师自身的科研能力和综合素质，同时又要提高员工积极性，着重提高教师的教育背景。按照不同层次来进行培训。
（四）构建人力资源管理系统
充分利用好当前先进的科学技术，采用大数据的形式，建立起数字化的人力资源管理体系，针对性的进行管理，及时调整管理过程中存在的问题，进行合理优化和配置。
（五）注重人文关怀
高校人力资源管理一定要注重人文关怀，坚持以人为本的管理原则，进行民主管理、科学管理和重视责任管理。保证教职工能充分行使民主权利。坚持科学管理，构建起和谐的工作氛围和生活环境。结语：高校不仅要注重学生的培养，还要吸引优秀人才，集聚高素质人才，而要创新人才培养机制，学校就要重视人力资源管理，实现人力资源价值最大化，同时还需要进行管理的创新，为实现高校综合跨越式发展奠定良好的基础。
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